4 indicateurs d'engagement des employés que vous devriez mesurer

Seulement, la vérité est tout sauf.

Avec toutes les options disponibles aujourd'hui, seulement 15 % des employés sont engagés au travail. Des employés moins engagés signifient moins de productivité. Aux États-Unis seulement, les entreprises auraient perdu 11 milliards de dollars en roulement de personnel en un an.

Le problème central ici est que la mesure de la productivité a toujours été difficile. Puisqu'il dépend d'un équilibre délicat entre les intrants, les attentes et la pertinence perçue de la sortie.

Tout cela se résume à sélectionner et à suivre les bons indicateurs pour votre équipe.

Bien que vous soyez encouragé à explorer les métriques les plus précieuses pour votre organisation, nous en avons fourni quatre qui ont fait leurs preuves à maintes reprises.

Valeur totale du contrat

L'une des principales raisons pour lesquelles il est difficile d'impliquer les employés est qu'ils ne peuvent souvent pas lier leurs efforts aux résultats. Mais vous pouvez contourner ce problème en utilisant vos objectifs comme métrique traçable.

Maintenant, le nombre total de ventes réalisées est excellent pour évaluer comment quelqu'un se porte. Mais la valeur totale du contrat constitue un meilleur outil car elle permet une évaluation plus approfondie.

La valeur totale du contrat (TCV) correspond à la valeur de la transaction complète, y compris les ventes incitatives, les services et les revenus récurrents.

Le TCV est calculé en multipliant les revenus récurrents mensuels par la durée du contrat, plus tous les frais uniques que vous pouvez percevoir.

Une valeur de contrat est particulièrement importante pour les entreprises SaaS. Cela peut donner une vision plus réaliste de ce à quoi ils peuvent s'attendre que, disons, la valeur à vie, qui est plus prédictive.

Le TCV est important à mesurer, car un client plus satisfait achète généralement plus et reste fidèle à son fournisseur pendant une longue période.

En d'autres termes, TCV peut vous dire dans quelle mesure vos employés interagissent avec le client.

Vous pouvez également donner la priorité au TCV pour votre équipe en créant des programmes de commission spécifiques pour celle-ci. Par exemple, récompenser les spécialistes des achats avec des commissions pour la sécurisation des fournisseurs et des contrats est un bon moyen de donner la priorité au TCV dans la chaîne de valeur.

Ainsi, plus un agent génère de TCV, plus il peut gagner de commissions. Un tel programme dissuade également la négativité au sein de l'organisation, car la récompense est basée sur le mérite.

Utilisation de l'allocation de développement des talents

Le développement des talents est ce qui permet à une entreprise d'exploiter et de développer le véritable potentiel de sa main-d'œuvre.

Le développement des talents peut également aller bien au-delà des programmes de formation standard qui visent à mettre les employés au courant du fonctionnement de l'entreprise.

Le développement des talents repose sur la découverte de talents tant à l'extérieur qu'au sein de l'organisation. Il arme ensuite les individus avec les connaissances et les outils dont ils ont besoin pour exceller dans leurs rôles.

Les programmes de développement des talents visent à identifier et à développer les points forts par le biais d'instructions. Mais une telle stratégie peut échouer, car vos gestionnaires de talents peuvent ne pas être en mesure d'identifier les compétences d'un employé.

Vous pouvez également accorder une allocation de développement des talents qui aidera les employés à perfectionner leurs compétences à leur rythme.

Le site de tutorat en ligne Preply, par exemple, verse une allocation mensuelle à ses employés afin de les encourager à développer leurs compétences. Cela les aide non seulement à maintenir l'apprentissage de leurs employés, mais garantit également que leur équipe est engagée avec leurs tuteurs en ligne.

Mais une allocation ne suffit pas à elle seule. Vous devriez également être en mesure de le retracer à des gains de performances. Une façon de le faire est de demander à vos employés de déclarer où ils ont choisi de dépenser l'argent.

Suivent-ils des cours mis à jour? Quelle part de l'allocation est utilisée ? Le programme entraîne-t-il réellement des gains de performances ? Si oui, alors combien?

Vous pouvez également conserver une trace de toutes les ressources dans lesquelles vos employés investissent. Cela vous aidera à créer une base de connaissances pour les futurs membres de l'équipe.

Score de promoteur net des employés

Le Net Promoter Score (NPS) est une mesure conçue par Bain and Co en 2003 pour mesurer la fidélité des clients.

Cela nous permet de comprendre le bonheur des clients, en leur demandant dans une enquête sur la probabilité qu'ils recommandent l'entreprise. Les clients sont ensuite divisés en promoteurs, passifs et détracteurs en fonction de leurs réponses.

Le système Net Promoter Score (eNPS) des employés applique ce concept à la satisfaction des employés.

Les employés engagés sont susceptibles de recommander leur employeur à des amis. Les employés désengagés, en revanche, resteront muets ou dénigreront l'entreprise.

La métrique est facile à assembler et à mesurer. La plupart des entreprises utilisent une variante de la question : "sur une échelle de zéro à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez cette entreprise à vos amis et à votre famille ?"

Ceux qui répondent 9 et 10 sont vos promoteurs et vos employés les plus engagés.

Les employés qui répondent six à huit sont des passifs qui ne sont ni pour ni contre.

Enfin, ceux qui répondent entre zéro et cinq sont des détracteurs qui ont une opinion moins favorable de votre entreprise.

Les enquêtes eNPS sont confrontées à un problème que leur version originale n'a pas. Les employés peuvent se présenter comme des promoteurs même s'ils ne le sont pas, par crainte de représailles.

Ils peuvent penser que leur manager pourrait les licencier s'ils répondent par la négative. Étant donné que ces enquêtes ne peuvent pas être anonymes, il est préférable d'aborder ces questions à l'avance.

Les enquêtes eNPS sont particulièrement utiles dans les équipes distantes, car vous n'avez pas le luxe de voir une personne en face à face. Par exemple, la société Loganix gère une grande partie de ses opérations à distance. Ils utilisent périodiquement ces enquêtes pour savoir dans quelle mesure leurs employés distants sont engagés.

Utilisation et adoption de l'apprentissage

L'importance d'aider les employés à se développer dans leur carrière ne peut être surestimée.

En fait, le rapport 2019 sur l'apprentissage de la main-d'œuvre de LinkedIn indique que 94 % des employés resteront avec des employeurs qui ont investi dans leur apprentissage.

Cette tendance est la plus forte chez les jeunes travailleurs, en particulier la génération Y et la génération Z.

Heureusement, les employeurs disposent de nombreuses options qui permettent à leurs employés d'apprendre.

Vous pouvez soit opter pour une approche individuelle, où les éducateurs aident les employés à surmonter les obstacles personnels. Ou, vous pouvez donner à vos employés des ressources qu'ils peuvent utiliser à leur propre rythme.

Cette ressource pour les professionnels de la vente de Reply.Io est un exemple idéal de la façon dont une entreprise peut responsabiliser ses employés.

Mais le simple fait de fournir une ressource ne suffira pas. Vous devez également suivre la façon dont vos employés utilisent ces ressources.

Envisagez de demander lesquels de vos employés consomment activement vos ressources. De même, identifiez les ressources les plus utilisées ou celles qui sont sous-utilisées.

Vous pouvez affiner vos efforts d'apprentissage à l'échelle de l'organisation pour accroître l'engagement des employés.

Réflexions finales

Il est important de se rappeler que l'engagement des employés et le bonheur des employés ne sont pas les mêmes, même s'ils peuvent sembler liés. Les employés heureux sont généralement plus productifs, mais pas nécessairement.

Il y a des cas où les employeurs ont démocratisé leur lieu de travail au point où prendre des décisions devient une corvée.

Les employés heureux rapporteront sans aucun doute qu'ils sont plus engagés. Mais, la seule façon de savoir s'ils sont vraiment réactifs est d'utiliser des métriques.

Les mesures que nous avons fournies sont testées et éprouvées. En fin de compte, l'engagement des employés est une voie à double sens. Il a besoin de la contribution de l'employeur et de l'employé pour fonctionner.