El papel de la inteligencia de talentos en la optimización del reclutamiento

El reclutamiento es competitivo, acelerado y desafiante, donde gana la mejor inteligencia de talento.

Requiere mantenerse al tanto de las últimas tendencias de reclutamiento y ser más creativo con sus estrategias de reclutamiento para asegurar los mejores talentos.

Sesenta y nueve por ciento de los empleadores estadounidenses luchan por encontrar una fuerza laboral calificada. Después de la pandemia, los reclutadores están bajo una mayor presión para pensar fuera de la caja y llenar las vacantes a un ritmo casi imposible en medio de una escasez mundial masiva de talento. Los reclutadores necesitan algo más que currículums y descripciones de puestos para encontrar y contratar talento y mejorar su juego con inteligencia de talento.

En esta publicación de blog, aprenderá los beneficios clave de usar inteligencia de talento en su estrategia de contratación, cómo su empresa puede aprovecharla durante todo el proceso de contratación y explorar el futuro de la inteligencia de talento en un mundo híbrido.

¿Qué es la inteligencia del talento?

La inteligencia de talentos se está convirtiendo rápidamente en una herramienta de confianza de los reclutadores para aumentar la eficiencia de la contratación. Ayuda a llenar los vacíos, por lo que dedica menos tiempo a encontrar candidatos de calidad y más tiempo a atraerlos.

Los reclutadores confían en gran medida en los datos y la información para identificar patrones y lo que funciona y lo que no funciona en su estrategia de contratación. Por ejemplo, identificar las brechas de habilidades les ayuda a determinar el tipo de candidatos a los que deben dirigirse. La gestión de la rotación de empleados determina por qué las personas abandonan la empresa. Los reclutadores necesitan estos datos para tomar mejores decisiones de contratación.

Pero, ¿cómo utiliza estos datos sin horas de esfuerzo manual?

Aquí es donde entra la inteligencia de talento. En pocas palabras, es un método científico para recopilar, analizar y compilar una gran cantidad de datos de candidatos en cada etapa del ciclo de vida del empleado en informes completos para impulsar decisiones de contratación informadas durante todo el proceso de contratación.

Puede utilizar estos datos para personalizar y optimizar el compromiso de los candidatos, el desarrollo profesional de los empleados, la adquisición y retención de talentos y la contratación de diversos empleados; en resumen, todos los aspectos del ciclo de vida de los empleados pueden volverse más eficientes con la inteligencia del talento.

Por qué debería incluir inteligencia de talento en su estrategia de reclutamiento

No eres la única empresa que busca talento de alto nivel. Puede estar compitiendo con grandes empresas de tecnología y nuevas empresas de alto crecimiento. Entonces, ¿cómo te destacas entre la multitud?

Opte por el reclutamiento basado en datos en lugar de por instinto e interactúe conscientemente con sus empleados. Tanto los empleados potenciales como los existentes querrán trabajar para su empresa si saben que está dispuesto a invertir en ellos. La inteligencia del talento le permite hacer esto.

Suponga que tiene el ancho de banda para recopilar datos de talento internamente. Puede usar sus herramientas de búsqueda de candidatos existentes, CRM, Google Analytics y herramientas de comparación de salarios para recopilar datos de talento relevantes, que incluyen:

• Análisis de brechas de habilidades y escasez de talento
• Métricas de adquisición de talento
• Métricas de la experiencia del candidato
• Métricas de diversidad e inclusión

Cómo utilizar la inteligencia del talento para generar valor

La inteligencia de talento puede arrojar luz sobre preguntas difíciles, como por qué su empresa es propensa a la rotación de empleados y cómo lograr que sus empleados se queden. Cuanto más profundice en los datos de talento, mejores prospectos obtendrá.

Fuente: HackerEarth

Le ayuda a analizar qué partes de su proceso de contratación necesitan mejoras y están funcionando con éxito. Luego, puede comenzar a abordar la escasez de talento, los cambios de políticas internas, las actividades de retención de nuevos empleados, las revisiones de gerentes y más.

Aquí le mostramos cómo empezar.

Predecir sus necesidades de contratación

Encontrar candidatos calificados en un entorno de contratación planificado es bastante desafiante pero casi imposible cuando se abre una vacante inesperadamente. Todo su equipo de reclutamiento tiene que trabajar duro para ocupar este puesto. Las decisiones precipitadas pueden hacer que termine contratando candidatos sin el conjunto de habilidades necesario.

Debe ser proactivo para obtener una ventaja sobre sus competidores. Tenga listo un plan detallado que aborde las necesidades urgentes de contratación, las habilidades futuras necesarias y las necesidades de contratación a largo plazo.

La inteligencia de talentos lo apoya en cada paso del camino. Le permite comprender las fortalezas de todo su grupo de talentos e identificar las brechas de habilidades subyacentes. Le ayuda a obtener información sobre equipos individuales para predecir sus necesidades de contratación en el futuro. Obtiene información procesable sobre:

• ¿Qué miembros del equipo están planeando un cambio de trabajo?
• ¿Quién se jubilaría pronto?
• ¿Qué equipos están luchando y pueden necesitar más miembros del equipo?
• ¿Para qué brechas de habilidades necesita contratar rápidamente?

Estos datos alimentan su estrategia para que pueda contratar de manera proactiva para llenar los vacíos de habilidades y las ofertas de trabajo. También puede anticipar cuándo un empleado perderá compromiso y encontrar formas de hacer que se quede centrándose más en sus necesidades individuales.

Al permitir que las herramientas de inteligencia de talentos optimicen todo su proceso de reclutamiento, puede tomar más decisiones basadas en datos sobre la contratación y retención de talentos, menos posibilidades de cometer errores costosos como una mala contratación.

Manténgase al tanto de las tendencias futuras

Anticiparse a las necesidades de contratación a corto y largo plazo de su empresa debe ser la base de cualquier estrategia de contratación. Pero, ¿qué sucede cuando sucede algo completamente sin precedentes? Cuando la única forma en que sabemos cómo funcionar se vuelve poco práctica.

La pandemia condujo a una de esas tendencias imprevistas, la tendencia del trabajo remoto. Las oficinas en todo el mundo se cerraron de la noche a la mañana y las personas se vieron obligadas a trabajar desde casa. Nadie podría saber las consecuencias o cómo funcionarán las cosas después de la pandemia.

En tales situaciones, la luz al final del túnel son los datos. Al analizar los datos proporcionados por la inteligencia de talentos, puede tener una idea de qué esperar a continuación. Puede detectar patrones, tendencias y conocimientos a partir de estos datos para desarrollar mejores estrategias y optimizar su contratación. Esto lo prepara para las nuevas tendencias del mercado y adapta sus procesos a tiempo.

También proporciona a los candidatos potenciales una primera interacción positiva con su empresa y cuida mejor a sus empleados existentes. El compromiso y la productividad no disminuyen ante los nuevos cambios en el lugar de trabajo cuando se tiene en cuenta y se cuida a las personas que lo rodean.

Gestionar los costes de adquisición de talento

Una gran parte del reclutamiento se reduce a esta pregunta. ¿Está obteniendo el mejor retorno de la inversión (ROI) posible por su tiempo como reclutador que cubre una vacante? La respuesta más confiable viene en forma de datos. Puede utilizar la información de inteligencia de talento para comprender qué etapas del ciclo de vida de contratación cuestan más.

Todo reclutador debe tener en cuenta algunas métricas clave de reclutamiento:

• El costo por contratación es una métrica que todo equipo de recursos humanos tiene en la mira. Se enfoca en reducir el costo de incorporar a un solo candidato. Para hacer esto, debe analizar los costos de contratación internos y externos y formular una estrategia económica.
• El tiempo de ocupación es el tiempo que se tarda en cubrir un puesto desde que se anuncia hasta que el candidato acepta la oferta de trabajo. Si ocupar este puesto lleva tiempo, reconsidere su estrategia de publicación de empleo. Busque nuevas vías como las redes sociales y las plataformas de reclutamiento, y sea proactivo sobre lo que funciona y lo que no funciona en su estrategia.
• El tiempo de contratación estima el tiempo desde el primer paso en el ciclo de contratación, como la primera llamada telefónica o reunión, hasta la aceptación de la oferta de trabajo. Si esto está en el lado superior, considere si su proceso de entrevista está demorando más de lo necesario. ¿Está dedicando demasiado tiempo a la fase de evaluación o hay otras fases del proceso de contratación que puede acortar?
• La calidad de la contratación puede variar de un candidato a otro, pero es una métrica importante para realizar un seguimiento. Observe el valor que el nuevo empleado aporta a la empresa, por ejemplo, el desempeño del nuevo empleado en comparación con las expectativas previas al empleo. Establezca y realice un seguimiento de las expectativas dentro del primer año de un nuevo empleado que se une a la organización. Esto le permite comprender mejor qué tan efectivas son sus prácticas de reclutamiento actuales.

Puede ir un paso más allá para identificar los puntos débiles y los desafíos de los empleados existentes. Esto le ayudará a mejorar el compromiso y la satisfacción de los empleados. Recuerde, Talent Intelligence respalda principalmente a su equipo de recursos humanos y le ahorra el costo de reemplazar a sus empleados existentes.

Reducir la rotación de empleados

Decir que la rotación de empleados es un problema importante para las empresas es decirlo a la ligera. ¿Y la guinda del pastel? Según un estudio reciente de TeamStage, el 80% de la rotación de empleados se debe a malas decisiones de contratación. Para colmo, reemplazar a un solo empleado tiene un alto costo para el presupuesto de contratación. Si aún no ha sentido la presión, ¡ciertamente lo hará ahora!

Para combatir el desgaste de los empleados, debe volver a lo básico y comprender por qué un empleado podría querer cambiar de trabajo. Puede detectar patrones para analizar mejor por qué algunos empleados se van y otros se quedan.

Realice entrevistas de salida para obtener una visión más profunda de por qué los empleados decidieron irse. Incluso podría encontrar una desconexión no tan obvia entre sus equipos de recursos humanos y la fuerza laboral que puede reducir el compromiso de los empleados y aumentar la rotación. Armado con estos datos, está un paso más cerca de contratar mejores empleados y reducir la tasa de abandono de empleados.

Enfatiza la diversidad y la inclusión

Las descripciones de su trabajo pueden contener lenguaje sesgado que alejará a los posibles candidatos. Utilice una plataforma de inteligencia de talentos para identificar un lenguaje potencialmente discriminatorio y alternativas más inclusivas para atraer un grupo diverso de talentos.

En la fase de selección inicial, los reclutadores y gerentes de contratación interactúan con múltiples candidatos. A pesar de sus mejores intenciones, un sesgo inconsciente puede colarse e influir en sus decisiones de contratación. Ya sea por el género de la persona, un árbol genealógico elegante en un currículum o una cultura étnica diversa, puede tomar decisiones basadas en las primeras impresiones.

Con los sistemas de inteligencia de talentos, es fácil implementar un proceso de selección y evaluación a ciegas que elimine contactos, detalles personales y otros filtros subjetivos sobre los candidatos. Le ayudan a evaluar a cada candidato de manera justa y objetiva.

Puede usar aún más la inteligencia de talento para ver de manera integral los patrones de talento de su fuerza laboral, la demografía de los empleados, la nómina y más. Identifique dónde falta la inclusión, existen disparidades salariales o oportunidades de promoción desiguales para implementar cambios de políticas procesables.

Estos esfuerzos combinados, junto con el análisis de datos, eliminan las desigualdades en el lugar de trabajo y aumentan la diversidad de su grupo de talentos, la fuerza laboral existente y la organización en su conjunto.

Aproveche la evaluación comparativa de salarios

Una de las principales razones que hacen felices a los candidatos es una recompensa financiera (60%). Para contratar a un candidato talentoso, debe repensar su presupuesto de contratación, especialmente en el mercado actual centrado en los candidatos. Compare los salarios de su empresa para una ubicación específica por debajo o por encima del precio de mercado.

Tenga conversaciones más informadas con los empleados sobre las decisiones salariales y cómo se estructura la compensación en función de los datos de referencia salarial. La transparencia con respecto al pago contribuye en gran medida a aumentar la satisfacción de los empleados y generar confianza, lo que conduce a una mejor retención de los empleados.

Manténgase a la vanguardia con inteligencia de talento

Tomar decisiones basadas en datos le permite mantenerse por delante de la competencia. La inteligencia de talento lo ayuda a comprender mejor las necesidades y expectativas de su fuerza laboral. Las diversas formas en que genera valor a través de los datos de talento contribuyen directamente a su resultado final.

La inteligencia de talento le permite afinar sus procesos de contratación, mantenerse al tanto de las tendencias futuras en el mundo de la contratación y cuidar mejor a su gente.

Antes que nada, aprenda a construir una cultura empresarial sólida y auténtica que fomente el entorno adecuado e inculque la mentalidad correcta dentro de su organización.