Repensar el viaje de reclutamiento

Las pequeñas empresas necesitan repensar la forma en que están reclutando empleados hoy. En los buenos tiempos, las empresas prosperan al estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. Pero en tiempos difíciles, las organizaciones crecen siendo importantes en la vida de sus clientes. Lo mismo es cierto para el reclutamiento, la retención y el proceso de contratación.

Reclutamiento como una función de marketing

El marketing no es un evento de una sola vez. Es un proceso continuo que requiere compromiso y paciencia. Los compradores de anuncios a menudo piensan en el marketing como una máquina expendedora: pones algo de dinero y sacas a los clientes, pero no es así como funciona.

Los reclutadores hacen lo mismo cuando van a bolsas de trabajo como Monster o Indeed y simplemente compran y publican anuncios. No se puede simplemente arrojar dinero al problema; usted tiene que construir un sistema repetible que dure. Así es como construyes un sistema de reclutamiento de prueba completa.

Estas estadísticas muestran que las personas en el mercado de trabajo tienen experiencias muy similares a las de los consumidores que buscan un producto. Su búsqueda de trabajo es más que un evento o un momento. Se compone de un recorrido completo de punta a punta.

Ejemplo:

Es posible que alguien primero vea su anuncio en una bolsa de trabajo, pero también verificará sus reseñas en línea, revisará sus cuentas de redes sociales y visitará su sitio web.

Las personas no son candidatas ni consumidoras; ellos dos. Las personas son solo personas y pueden comercializarse de la misma manera. Por lo tanto, debe tomar los sistemas que usa para atraer consumidores a su marca y comenzar a usarlos para ayudarlo a atraer empleados para que trabajen para usted.

En esta publicación, no leerá sobre "trucos rápidos que puede hacer para encontrar personas" o "soluciones fáciles". En su lugar, me centraré en las estrategias detrás de su proceso de contratación. Estas son las estrategias que necesita saber, y esto es lo que le ayudará con sus estrategias de reclutamiento a largo plazo.

Reduzca su enfoque de reclutamiento a su 20% ideal superior

Predico esto a nuestros clientes para ayudarlos a atraer clientes. Es vital que comprenda completamente quién es un cliente completamente ideal para su negocio. Lo mismo es cierto acerca de quién es un empleado ideal para su organización.

Considere el 20% superior de sus empleados y pregúntese: ¿Quién genera la mayor cantidad de ganancias? ¿Quién es el más productivo? ¿Quién es el más comprometido o satisfecho con su trabajo? ¿Quién tiene más comentarios, reseñas o menciones? Luego haz una lista de los rasgos comunes que ves entre estas personas.

Crear tres listas

Después de identificar las características comunes de su 20% superior de los empleados, querrá crear tres listas. Los dos primeros son: "agradable de tener" e "ideal de tener". ¿Cuáles son algunas de las cosas que ha encontrado que es bueno tener en un empleado? ¿Y cuáles son algunas cosas ideales? Esta información le ayudará a crear un ajuste cultural.

Luego tome nota de cualquier experiencia o requisitos técnicos necesarios. Trate de dejar que esta parte influya en su opinión solo si es absolutamente necesario.

Este ejercicio ciertamente lo ayudará a determinar quién es ideal para su organización. Además, seguir estos movimientos le enseñará cómo comercializar a su candidato ideal y le dará claridad sobre lo que debe buscar durante el proceso de reclutamiento.

Consejo

Al contratar, debe centrarse en crear diversidad pero alinear la cultura. Alguien que cree en la misión de su empresa tiene comportamientos ideales que servirán mejor a su organización. Lo que, a su vez, brindará un mejor servicio a sus clientes en comparación con toda la experiencia, los antecedentes y la capacitación técnica.

Promesa de resolver un problema

Nadie quiere lo que vendes, quieren que se resuelva su problema, punto. Los mejores candidatos para el empleo por lo general ya tienen un trabajo, pero quieren encontrar uno mejor. Quieren salir de un entorno que no es adecuado para ellos. Por lo tanto, debe comercializar que su empresa resuelve los problemas que tienen en su función actual.

¿Cuál es el problema que su organización resuelve para los empleados?

¿Cómo puede averiguar cuál es la propuesta única de contratación de su empresa? ¿O qué problema puedes resolver? Primero, encuesta a tus empleados actuales. Luego, construya una estrategia de marca para empleados basada en sus respuestas.

Aquí hay una lista de ejemplos de preguntas para hacerles a los empleados al momento de contratar;

• ¿Por qué viniste a trabajar con nosotros?
• ¿Por qué sigues trabajando con nosotros?
• ¿Qué factores intervinieron en su decisión de trabajar con nosotros?
• ¿Qué le gusta de trabajar en esta organización?
• ¿Hay algo que no le guste de trabajar en esta organización? Si es así, ¿cómo podemos solucionarlo?

La información recibida de este tipo de entrevista ofrecerá información valiosa y lo preparará mejor para su viaje de contratación. Por lo tanto, es crucial mantener la encuesta de los empleados en el anonimato para recopilar las respuestas más precisas y auténticas.

Concéntrese en su estrategia de marca de empleado

Eche un vistazo a su principal mensaje de marketing. ¿Se enfoca en su producto o en el servicio que brinda su gente? Los clientes experimentan las marcas a través del contacto directo con los empleados. Por lo tanto, a menos que simplemente esté vendiendo un producto, su principal mensaje de marketing debe destacar a las personas de su organización y cómo ayudan a su público objetivo a resolver un problema.

Entonces querrá ver lo que sus clientes dicen en línea acerca de sus empleados. Extraiga reseñas en línea o encuestas de retroalimentación. ¿Hay algún empleado que los clientes mencionen por su nombre? ¿Cómo son esos empleados y qué hacen que les encanta a los clientes? Promocione a esas personas y promueva lo que hacen por sus clientes y su marca a través de las redes sociales, boletines y su sitio.

Estas acciones lo ayudarán a descubrir el problema que resuelve para sus empleados y duplicarlo durante su proceso de reclutamiento y contratación. También demostrará que valora y actúa en base a los comentarios de sus empleados y aprecia su trabajo a través del reconocimiento público y personal.

Todas estas cosas trabajando juntas lo ayudan a construir una base de clientes que quiere hacer negocios con usted, un personal dedicado que quiere trabajar para su empresa y nuevas contrataciones que quieren unirse a usted.

Cree un viaje de extremo a extremo

La fría y dura verdad es que los clientes y los empleados no cambian de empresa; cambian experiencias. Su estrategia de contratación no debe ser un evento de contratación de una sola vez. Tienes que construir una canalización y crear un viaje de extremo a extremo o una experiencia completa.

Utilizo un modelo que representa el viaje del cliente de principio a fin llamado Reloj de arena de marketing. Los clientes primero deben saber sobre usted y luego deben decidir si les gusta y confían en usted. A continuación, en realidad te compran a ti. Luego, si tienen una buena experiencia, es de esperar que regresen y compren de nuevo y tal vez incluso lo recomienden a otros.

Puede aplicar la estrategia general del recorrido del cliente al recorrido de reclutamiento o contratación. Hoy en día, las personas aprenden sobre negocios a través de varias vías diferentes, y no siempre es una línea recta. Muchas veces, es todo lo contrario. La forma en que las personas llegan a conocer, gustar, confiar y, en última instancia, trabajar para su empresa está intrínsecamente fuera de su control directo. Como resultado, debe ser intencional sobre cómo se muestra su negocio en cada etapa. Orientar activamente la experiencia que los candidatos tienen con su organización.

Las etapas del reloj de arena del viaje de reclutamiento son; conocer, gustar, confiar, probar, contratar, retener y recomendar.

Las primeras tres etapas crean relaciones con los empleados a través de la conciencia y la identificación; saber, gustar y confiar.

Saber

Aquí es donde entra en juego la marca del empleador. ¿Se hace referencia a su organización como un gran lugar para trabajar? Y si es así, ¿estás hablando de eso?

¿Comparte que está contratando en lugares que no sean bolsas de trabajo? ¿Lo mencionas en tus redes sociales o durante las entrevistas?

La publicidad y la publicación en sitios de trabajo es una forma obvia de atraer candidatos, pero no hay razón para estar en estos sitios si no tiene un camino claro hacia la conversión.

Me gusta

Cuando los empleados potenciales visitan su sitio o sus perfiles sociales para comprobarlo, ¿qué historia encuentran? ¿Ven que valoras a tus empleados a través de tu contenido? ¿Quién es el primer punto de contacto en el proceso de contratación? ¿Qué tan rápido es el seguimiento? ¿Qué tan fácil les haces saber más?

Confianza

En esta etapa, los candidatos quieren saber qué dicen otras personas sobre su organización. Haga un balance de sus menciones en las redes sociales y reseñas en línea. Esta también es una buena oportunidad para tomar el control de la narrativa y hacer que sus empleados compartan sus experiencias con su público objetivo.

Debe implementar intencionalmente estos pasos como parte de la estrategia de marketing y reclutamiento de su marca.