John Jantsch (00:00): Oye, ¿sabías que se acerca la conferencia entrante anual de HubSpot?Así es. Será en Boston del 5 al 8 de septiembre. Cada año, el inbound reúne a líderes de negocios, ventas, marketing, éxito del cliente, operaciones y más. Podrá descubrir las últimas tendencias y tácticas que debe conocer y que realmente puede implementar para escalar su negocio de manera sostenible. Puede aprender de expertos de la industria e inspirarse con increíbles talentos destacados. Este año. Los gustos de Reese Witherspoon, Derek Jeter, Guy Raz van a hacer apariciones. Visite inbound.com y obtenga su boleto hoy. No te arrepentirás. Esta programación está garantizada para inspirar y recargar energías. Así es. Vaya a inbound.com para obtener su boleto hoy.

(01:03): Hola y bienvenidos a otro episodio de Duct Tape Marketing Podcast.Este es John Jantsch. Mi invitado de hoy es Joe Mull. Es el fundador, el jefe, Better Leadership Academy y el presentador del podcast Boss Bette Now, que recientemente fue nombrado por SHRM como un "espectáculo imperdible para líderes" junto con podcasts de Brene Brown y Harvard Business Review. Es autor de tres libros, incluido uno del que hablaremos hoy. Y me tropezaré con esta palabra cada vez porque es una palabra inventada. Es increíble, Empleo. Es un bocado. Cómo despertar el compromiso y mantener los mejores talentos en la nueva era del trabajo. Así que Joe, bienvenido al espectáculo.

Joe Mull (01:44): Gracias, John, y lograste el título, amigo mío.He recibido muchas iteraciones diferentes de eso. Y tú eras perfecto. Es Imploy. .

John Jantsch (01:52): Impresionante.Así que obviamente el tema de contratar y renunciar y , ya sabes, como quieras llamarlo, está muy presente en la mente de la gente en este momento. Entonces, ¿qué esperabas para tal vez aprovechar la actualidad con este libro?

Joe Mull (02:10): Bueno, este libro realmente nació después de que seguía sintiéndome frustrado con algunos de los diálogos que tenían lugar sobre por qué era tan, tan difícil encontrar personas después de la pandemia, por qué era tan difícil lograr que la gente se quedara en una organización y por qué tanta gente cambiaba activamente de trabajo.

(02:27): Está teniendo lugar esta narrativa de que, ya sabes, nadie quiere trabajar más o que esto es realmente un problema generacional y tenemos un montón de datos que nos dicen que no es cierto.Sí. Lo que hemos estado llamando la Gran Renuncia, en realidad ha estado ocurriendo durante unos 13 años. Cuando observa la cantidad de personas que han estado cambiando voluntariamente de trabajo para tomar mejores trabajos. Sí. Sabemos que mucho de eso está siendo impulsado por la calidad de vida y eso es realmente el corazón de lo que trata este libro.

John Jantsch (02:53): Sí. , se ha convertido en una especie de broma, ya sabes, parece que cada episodio que hago últimamente, digo, bueno, no quiero culpar de esto a la pandemia, pero , es como, pero es tan fácil. Quiero decir, creo que mucho de lo que sucedió en la pandemia es que aceleró todo, ¿no? Como dijiste, esto ha estado sucediendo durante mucho tiempo y ahora una gran cantidad de personas se despertaron y dijeron, ya sabes, la vida apesta. Mi trabajo no puede apestar demasiado. Bien,

Joe Mull (03:17): Eso es exactamente correcto.Hubo una especie de reorganización de valores que tuvo lugar. Sí. Y luego, si lo piensas, el covid no causó el covid, solo lo llamé el covid. COVID-19.

John Jantsch (03:27): Es como si Google fuera Eso es Google, ¿no?

Joe Mull (03:29): Sí, Google.Sí. Sabes lo que Covid le hizo a la fuerza laboral es que hizo que todos fueran más valientes.

(03:34): ¿Verdad?Antes de la pandemia a, un cambio de trabajo importante era una decisión importante en la vida. Sopesabas los pros y los contras y hablabas con las personas de tu red, y luego llegó la pandemia e inyectó tanta inestabilidad e incertidumbre en el mercado laboral para tantas personas que luego vivieron con eso durante dos años. Y así, nuestra aversión al riesgo por los cambios de trabajo fue borrada por este acontecimiento global masivo. Así que ahora no es gran cosa pensar en un cambio.

John Jantsch (04:00): Sí.Así que el título, que aparentemente di en el clavo lealtad, ya sabes, tiene la palabra leal, justo en el medio. Y solo porque me ha dicho lo contrario, bueno, ese no es realmente el tema de este libro, ¿verdad? Quiero decir, porque, lo lees a primera vista, podrías pensar en la lealtad de los empleados, lo entiendo. Mash los juntos. ¿Bien?

(04:21): Pero no estarás hablando de eso en absoluto, ¿verdad?

Joe Mull (04:23): No. Aquí le estamos jugando una pequeña broma al lector.¿Bien? Oyes, ves la palabra y piensas en la lealtad del empleado, pero el empleo es en realidad un dedo del pie del hombre de puerto de las palabras lealtad del empleador y humanidad. Sí. Entonces, la empleabilidad es el compromiso que los empleadores hacen con una experiencia de empleado más humana porque sabemos que hoy en día eso es lo que desencadena el compromiso en el trabajo.

John Jantsch (04:44): Entonces, y ya no podemos molestar a los millennials, ¿verdad?Quiero decir, son como viejos ahora

Joe Mull (04:49): Así que ahora tienen 40, John.Así es. Si, exacto.

John Jantsch (04:53): Los mayores de todos modos, ya sabes, quieren cosas diferentes.La próxima generación, que supongo que ahora llamamos Gen Z, quiere cosas diferentes en el trabajo. Y muchos, ya sabes, los empleadores canosos están, ya sabes, interpretando que a nadie le gusta trabajar, ¿sabes?

(05:07): Mm-mmm. el mito de la flojera, creo que hasta lo llamaste. Y realmente no es eso en absoluto, ¿verdad?

Joe Mull (05:13): No lo es.Entonces, sabemos que durante las últimas dos décadas, la fuerza laboral en general, en cada generación, ha seguido soportando un puñado de cargas. La cantidad de cargas de trabajo se ha disparado en los últimos 20 años. Los salarios se han estancado en gran medida durante casi 40 años, hasta que hace unos dos años fue la primera vez que comenzamos a ver que ese número se movía.

(05:34): Al mismo tiempo, el agotamiento se ha convertido en un récord histórico en el lugar de trabajo, incluso antes de que llegara la pandemia.Entonces, lo que estamos viendo es gente que dice, necesito un cambio. Y esos cambios están siendo impulsados ​​por la calidad de vida. Se está produciendo una recalibración masiva en torno a cómo encaja el trabajo en nuestras vidas. Y hay más oportunidades que nunca, John, porque seguimos agregando muchos puestos de trabajo a la economía.

(05:56): Y ahora mismo debe haber un cambio de mentalidad para las personas que emplean a personas.No hay escasez de personal, hay una gran escasez de puestos de trabajo. Hay más oportunidades que nunca para que las personas salgan y mejoren su situación laboral. Y a menos que decidas ser la mejora, tendrás dificultades para encontrar y mantener a la gente.

John Jantsch (06:16): Ya sabes, en el mercado inmobiliario, hablas de un mercado de vendedores, un mercado de compradores y, por supuesto, mucha gente sugiere que, ya sabes, la ventaja en este momento. está con los empleados.Y muchos empleadores están reaccionando a eso. ¿Pero es eso, ya sabes, son, es solo una cosa de flujo y reflujo? Quiero decir, ¿eso cambiará por sí solo?

Joe Mull (06:34): Siempre habrá un poco de flujo y reflujo en términos de la demanda de trabajadores en el mercado laboral.Pero cuando observa los números, hemos agregado empleos a la economía aa, un ritmo vertiginoso durante casi 10 años seguidos, ¿verdad?

(06:46): Todavía tenemos en este momento casi 10 millones de puestos de trabajo sin cubrir.Si tomaras a todas las personas desempleadas del país en este momento y les dieras un trabajo, todavía tendrías 5 millones de trabajos sin cubrir mañana. Y esperamos escasez de trabajadores en una gran cantidad de categorías en los próximos 10 años.

(07:02): Así que sí, verás flujos y reflujos en términos de economía y recesiones y pago y demanda, pero el juego de números no va a cambiar.Simplemente no tenemos suficientes personas para hacer todos los trabajos que hemos agregado a nuestra economía ecológica. Entonces, si puedes ser la actualización, ¿verdad? Si puede ser un lugar de trabajo de destino, crea una ventaja competitiva extraordinaria para usted, tanto en términos de atraer y retener talento como en la calidad de los productos y servicios que ofrece su negocio.

John Jantsch (07:30): Mencionaste una gran frase allí, lugar de trabajo de destino.Me encantaría que explicaras cómo alguien puede convertir su empresa en una de esas. Quiero decir, creo que hay algunas cosas obvias, pero probablemente haya algunas empresas por ahí. La cultura no ha sido tan buena, ya sabes, y están empezando a darse cuenta del precio de eso. Ya sabes, ¿cómo le das la vuelta a eso?

Joe Mull (07:48): Bueno, analizamos más de 200 estudios de investigación y artículos sobre por qué las personas renuncian a un trabajo, aceptan un nuevo trabajo o deciden quedarse con un empleador.Y podemos decir con convicción que te conviertes en un destino de trabajo si ganas en tres áreas de la experiencia del empleado. En el libro los llamamos trabajo ideal, trabajo significativo y gran jefe.

(08:09): Ahora, algo de esto suena obvio, ¿verdad?Gran jefe es bastante claro. Pero hay un puñado de cosas que sabemos que los jefes tienen que hacer bien para que alguien los llame un gran jefe, como ganarse la confianza, asesorar y ser un defensor.

(08:22): Pero esos otros dos factores de trabajo ideal y trabajo significativo pueden ser un poco menos claros.El trabajo ideal se trata de lo que obtengo a cambio de lo que hago. Eso es sobre mi compensación, mi carga de trabajo y flexibilidad. Cuando esas tres cosas están bien, ese trabajo encaja en mi vida como la pieza de un rompecabezas que encaja en su lugar y se convierte en mi trabajo ideal. El trabajo significativo realmente se reduce al propósito, las fortalezas y la pertenencia.

(08:46): ¿ Creo que mi trabajo importa?¿Se alinea con mis talentos y dones únicos? ¿Y lo estoy haciendo en un equipo donde me siento celebrado y aceptado por lo que soy y lo que aporto? Cuando le das a alguien su trabajo ideal haciendo un trabajo significativo para un gran jefe, miran a su alrededor y dicen: Oye, me gusta lo que estoy haciendo aquí, con quién lo estoy haciendo, vámonos. Y luego su nivel de compromiso sube.

John Jantsch (09:07): Es divertido, creo que la flexibilidad probablemente saltó varios grados en la lista porque muchas personas nunca habían experimentado el trabajo desde casa y la flexibilidad que les brindaba, y de repente es como, me gusta esto. , ¿sabes?Sí. Compruebo mi descanso de cinco minutos y voy a lavar la ropa en lugar de, ya sabes, sentarme a charlar con la gente. Y creo que esa pieza de flexibilidad probablemente subió mucho en la lista, ¿no?

Joe Mull (09:29): Lo hizo.Ahora es el beneficio laboral número uno más solicitado en el mundo. Pero aquí está la parte interesante de esto, John, es que la flexibilidad, el trabajo remoto es solo un tipo de flexibilidad. La flexibilidad se trata realmente de dar a las personas algo de autonomía y algo de influencia para decidir cuándo, dónde o cómo trabajan.

(09:47): Entonces, si usted es un empleador que no puede ofrecer una opción de trabajo remoto, como por ejemplo, asistente de vuelo, no es un trabajo ideal para trabajar desde casa, pero tal vez le esté dando a la gente la oportunidad de elegir la duración de su turno o la hora de inicio o sus días de la semana, o con quién trabajan, o los lugares donde trabajan.

(10:05): Sabemos que devolver parte de esa influencia a las personas se correlaciona directamente con el compromiso.

John Jantsch (10:12): De hecho, pude ver a alguien pilotando un avión desde una pequeña consola, ya sabes, en su escritorio en casa.¿Qué opinas?

Joe Mull (10:18): ¿ No es ya mucho piloto automático?No soy piloto y no le quito nada a la gente que me lleva por todo el país cuando voy a hablar, pero sé que las computadoras están muy involucradas.

John Jantsch (10:28): Ahora escuchemos una palabra de nuestro patrocinador.Comercialización simplificada. Es un podcast presentado por el Dr. JJ Peterson y lo ofrece HubSpot Podcast Network. El destino de audio para profesionales de negocios que simplifican el marketing le ofrece consejos prácticos para que su marketing sea fácil y, lo que es más importante, que funcione. Y en un episodio reciente, JJ y April conversan con guías certificados de StoryBrand y propietarios de agencias sobre cómo usar ChatGPT con fines de marketing. Todos sabemos lo importante que es eso hoy. Escuche el marketing simplificado. Dondequiera que obtenga su

(11:05): Hola propietarios de agencias de marketing, ya saben, puedo enseñarles las claves para duplicar su negocio en solo 90 días o su dinero de vuelta suena interesante.Todo lo que tiene que hacer es licenciar nuestro proceso de tres pasos que le permitirá hacer que sus competidores sean irrelevantes, cobrar una prima por sus servicios y escalar quizás sin agregar gastos generales. Y aquí está la mejor parte. Puede obtener la licencia de todo este sistema para su agencia simplemente participando en una próxima revisión intensiva de la certificación de la agencia, ¿por qué crear la rueda? Utilice un conjunto de herramientas que nos llevó más de 20 años crear. Y puede tenerlos hoy, compruébelo en la certificación DTM world slash. Esa es la certificación DTM world slash.

(11:51): Entonces, entre risas, le digo a muchas empresas con las que trabajo desde el punto de vista del marketing que tienes una marca, sabes, son como, oh, la marca es para una gran empresa.

(11:59): Es como, no, tienes una marca.Es solo si es intencional o no. Y hablas de la idea de que cada empresa tiene un cuadro de mando interno, que es una especie de marca de su empleador en el interior. Así que hable un poco sobre eso y cómo tal vez alguien aproveche esa idea.

Joe Mull (12:13): Sí.Entonces, cada empleado lo está midiendo contra este cuadro de mando psicológico interno que tienen y que se compone de esos factores de trabajo ideal y trabajo significativo y gran jefe. Entonces, si voy a su empresa todos los días y mi compensación está por debajo de lo que necesito, si estoy luchando con una carga de trabajo abrumadora, si no tengo flexibilidad alguna.

(12:34): Entonces no puedo marcar esas casillas de trabajo ideales.Lo mismo ocurre con el trabajo significativo. Si sufro exclusión, por ejemplo, si no tengo la oportunidad de hacer crecer mi carrera, si no recibo ningún apoyo o entrenamiento de mi jefe, estas son las casillas en ese cuadro de mando psicológico interno que debo revisar para poder únete, quédate, cuídate y prueba.

(12:57): Y entonces, este marco realmente se convierte en la herramienta de diagnóstico que los empleadores pueden usar para decidir lo que ya estamos haciendo bien, pero dónde podemos tener algunas brechas en términos de convertirnos en ese lugar de trabajo de destino.

John Jantsch (13:08): Y en realidad tienes una tarjeta de puntuación física, ¿verdad?He visto algunos de los recursos que acompañan al libro. Entonces, en realidad tienes un par de herramientas en las que alguien, quiero decir, ¿estás sugiriendo ir, dárselo a todos y decir, califícanos, o cómo usas esa herramienta?

Joe Mull (13:21): Sí, no, es una gran pregunta.Y creo que podría ser el diagrama de Venn más sexy que se haya publicado en un libro, pero ahora soy parcial. Esto es como un cuadro de mando. Se utiliza tanto a nivel individual como organizacional. Por lo tanto, podría convertir fácilmente las nueve dimensiones de ese cuadro de mando en una encuesta para toda la organización en la que pregunte a sus empleados, por favor, califique el grado en que experimenta lo siguiente.

(13:42): Y en realidad, como en el conjunto de herramientas que brindamos a los lectores, en realidad brindamos las dimensiones de la evaluación de los empleados que pueden descargar y usar en toda la organización.Pero a nivel individual, ya sabes, les decimos a los líderes todo el tiempo, si quieres saber qué quieren los empleados, pregunta. Pero lo que también sabemos es que muchos empleados no necesariamente saben qué es lo que quieren, qué es lo que no obtienen, es posible que no puedan articularlo o que no se sientan cómodos haciéndolo.

(14:07): Entonces hay una dinámica de poder, o tal vez no tengo una buena relación con mi jefe.Este marco brinda a los líderes de cualquier nivel de la organización un vocabulario que pueden usar para probar y comprender cuáles son las condiciones que llevan a las personas a prosperar. Y ya sea que no lo sean o no, están ocurriendo para las personas a nivel individual.

John Jantsch (14:25): Entonces, la única frase que te he escuchado usar y que sabes que probablemente esté causando sorpresa porque suena brillante, es que la era de contratar a la mejor persona para el trabajo ha terminado.Por favor elabora.

Joe Mull (14:38): Sí.Bueno, lo que decimos es que lo que debe hacer ahora es crear el mejor trabajo para la persona. Escuche, si alguien que escucha esto conoce a alguien que ha cambiado de trabajo en los últimos uno o dos años, y si piensa en por qué esa persona cambió de trabajo, obtendrá una gran cantidad de respuestas. Algunas personas dirán, necesito una mejor paga.

(14:54): Algunas personas dirán, quería un mejor viaje o un horario de trabajo más flexible, o un trabajo más satisfactorio o un mejor jefe.Hay una gran cantidad de razones. Cuando doy conferencias y talleres, es una de las primeras preguntas que hago a la audiencia y obtengo dos docenas de respuestas. Y cuando los escuchas, todos suenan igual.

(15:10): O perdón, todos suenan diferentes, pero son iguales.Todos se enrollan con esta idea de una mejor calidad de vida. Entonces, cuando hablamos de crear el mejor trabajo para la persona, en realidad estamos hablando de sobresalir como la forma en que ese trabajo encaja en mi vida. No se apodera de mi vida, es una experiencia de empleado más humana que no me trata como una mercancía. Me trata como un ser humano completamente formado que también tiene una vida fuera del trabajo.

John Jantsch (15:38): Comenzaste un camino que quiero profundizar un poco más en esto.Esta idea de que en lugar de publicar, ya sabes, aquí están los requisitos, aquí está la educación, aquí está, ya sabes, la descripción del trabajo que en realidad estás tomando a alguien y diciendo, aquí están tus habilidades, esto es lo que quieres de la vida , diseñemos el trabajo en torno a eso.

(15:56): Quiero decir, obviamente pude escuchar a algunas personas decir, ya sabes, habrá anarquía, ya sabes, pero, quiero decir, ¿es eso hasta cierto punto lo que estás sugiriendo?

Joe Mull (16:05): Hasta cierto punto.Entonces, la naturaleza, la idea de ajustar una posición para que se ajuste a las habilidades, fortalezas o deseos de alguien, no es nueva. Gallup ha investigado mucho sobre esto durante años. Es algo llamado liderazgo basado en fortalezas. También se conoce como elaboración de trabajos. Cuando contratas a alguien para un puesto y dices, creemos que vas a manejar este tipo de cosas en esta lista, y luego descubres que son realmente buenos en algunos de ellos y menos en otros, si puedes ajustar ese rol para permitirles aprovechar sus puntos fuertes más a menudo, en realidad obtienes más compromiso y un trabajo de mayor calidad.

(16:36): Y sí, significa que necesitas encontrar a otras personas para hacer esas otras cosas, pero en general, en lugar de tratar de elevar las debilidades de todos a un nivel de mediocridad, estás comenzando con las fortalezas de las personas. y los está llevando a un nivel de calidad que la mayoría de la gente no alcanza.

(16:51): Sabes, John, cuando recientemente contratamos a alguien en mi equipo y publicamos la descripción del trabajo, sí, pusimos los deberes del trabajo, sí, pusimos la información sobre salarios y beneficios, pero también hablamos mucho sobre nuestro compromiso con la calidad de vida.Que esto era un trabajo. Queríamos ser un cumplido para la vida de las personas, no tomar el control y ser una carga para la vida de alguien. Hablamos sobre cómo queríamos ser un lugar al que la gente venga y disfrute de ser parte de nuestra cultura, de pedir comida mexicana para llevar para las reuniones de personal y de no tener miedo de cantar canciones en la oficina. Y cuando pusimos esas cosas al frente y al centro en la descripción de nuestro trabajo, les dio a los candidatos potenciales un sabor, no solo de lo que estarían haciendo, sino de cómo sería el trabajo día tras día.

(17:31): Y terminamos recibiendo una gran cantidad de solicitudes para ese puesto que terminaron siendo más de las que hubiéramos recibido si nos hubiéramos apegado a una descripción de trabajo tradicional.

John Jantsch (17:39): No, sin duda.Y creo, ya sabes, creo que no todo el mundo, pero puedes ver que vas a Monster, ya sabes, una de las bolsas de trabajo, puedes ver que hay empresas que se están dando cuenta de esta idea. Puedes ver que definitivamente hay mucho de la vieja escuela todavía por ahí, pero definitivamente ves personas que lideran con la diversión, por así decirlo, en una posición.

(17:57): Y yo, ya sabes, creo que, ya sabes, el mundo probablemente se está poniendo al día con eso un poco.Puede decir que realmente no encaja, pero quiero preguntar esto porque está en la mente de muchas personas, es algo así como una tendencia, ya sabes, ¿dónde encajan las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión? ¿esta idea?

Joe Mull (18:13): No, es una pregunta perfecta porque está directamente en el modelo sobre el que escribimos en el libro.Así que hablamos de que uno de esos tres factores es un trabajo significativo. Bueno, una de las dimensiones del trabajo significativo es la pertenencia. Y la pertenencia comienza con la conexión y la camaradería, ¿verdad? Desarrollar relaciones con las personas más allá de las tareas y deberes de mi trabajo. Sabemos que eso importa. Sabemos que la gente renunciará a aceptar un nuevo trabajo solo porque les gusta la gente con la que trabajan y no quieren dejar ese equipo. Eso aparece en los datos consistentemente cuando observa la retención y la rotación.

(18:43): Pero hoy en día lo que estamos viendo es que cuando las personas no experimentan pertenencia, que va más allá de la conexión y la camaradería, es ser un miembro acelerado, eh, aceptado de un equipo por lo que eres y lo que eres. contribuir.En realidad, lleva a la gente a la puerta al grano.

(19:00): Ahora, John, donde el año pasado, cuando McKinsey publicó un informe sobre por qué tantas personas cambiaron de trabajo después de la pandemia, la razón número tres más importante para dejar un trabajo fue la falta de pertenencia.Sabemos que las personas que practican el trabajo DEI en organizaciones de todo el país han agregado la letra B al acrónimo.

(19:18): Entonces, cuando las organizaciones deciden que vamos a comprometernos con un lugar de trabajo inclusivo, significa que debemos iniciar y provocar algunas conversaciones aquí sobre las diferencias naturales entre las personas y cómo podemos hacer que nuestros lugares de trabajo sean aceptables y e invitando a personas de todos los ámbitos de la vida.

John Jantsch (19:34): Es gracioso, creo que leí en alguna parte cuando hablaban de retención.Decían que uno de los ingredientes clave prácticos y medibles era, ya sabes, ¿el empleado tiene un mejor amigo en el trabajo?

(19:45): Y eso, eso fue como un verdadero, quiero decir, si no lo hicieron, ya sabes, nunca se conectaron con nadie en el trabajo, probablemente se iban a ir.Estaba bastante interesado.

Joe Mull (19:53): Eso es absolutamente correcto.Y gran parte de esa investigación está realmente enfocada, ni siquiera el mejor amigo en el trabajo es diferente al mejor amigo en casa, ¿verdad? Seguro. Pero mejor amigo en el trabajo significa que hay alguien con quien puedo desahogarme que entiende por lo que estoy pasando, pero que también conoce mi historia fuera del trabajo y sabe quién soy como persona.

John Jantsch (20:09): Sí, sí, absolutamente.Muy bien, pasemos a otro tema de moda. ¿Dónde encajará la IA en esto? Sé que muchos empleadores miran esto y dicen, genial, podemos hacer mucho más con menos personas. Y luego, ciertamente, hay muchos rumores en los medios sobre, ya sabes, tu trabajo. La IA viene por tu trabajo.

(20:26): Me encantaría escuchar, ya sabes, de nuevo, si vamos a hablar sobre ser el lugar de trabajo de destino, ya sabes, ¿dónde encaja eso en el lugar de trabajo de destino?

Joe Mull (20:33): En realidad, no creo que la IA vaya a tener un impacto dramático en lo que activa a las personas en el trabajo, lo que los lleva a comprometerse a hacer un gran trabajo.Los botones y palancas emocionales y psicológicas, por así decirlo, que llevan a las personas a querer ser parte de una organización y hacer un gran trabajo para una organización.

(20:51): Ciertamente va a crear una gran cantidad de empleos e industrias en los que ni siquiera hemos pensado todavía.Absolutamente influirá en una gran cantidad de industrias y trabajos que esperábamos que estuvieran allí para siempre. Muchas de las preguntas que tengo sobre la IA en este momento en términos de empleados y jefes se centran en la ética de la misma, ¿verdad? Bien. Entonces, ¿cómo debo sentirme si uno de mis subordinados directos está utilizando IA para realizar parte de su trabajo?

(21:16): ¿Es eso ético?Y, ya sabes, todo mi asunto se reduce a si lo hacen pasar por una habilidad que poseen. Porque si ese es el caso, entonces ahí hay una cuestión ética. Sí. Pero si dicen, puedo ser más productivo, puedo mejorar la calidad del trabajo que estoy haciendo usando esta nueva herramienta, entonces digo, déjenlos tenerlo y déjenlos tenerlo pronto porque va a jugar con él y aprender sobre él y compartirlo con otros en su organización. Y estará a la vanguardia del juego en torno a una tecnología que cambia constantemente.

(21:44): Pero al final del día, John, la mayoría de la gente cree que la mayoría de la gente hace un gran trabajo cuando cree que tiene un gran trabajo.Y no creo que la IA vaya a cambiar eso.

John Jantsch (21:52): Sabes, estoy viendo un par de cosas.En primer lugar, veo que la gente lo ve como, ya sabes, nuevamente en todas esas encuestas que la gente realiza, ¿tengo las herramientas que necesito para hacer mi trabajo?

(22:00): Y creo que algunas personas dicen, este es un gran recurso , ya sabes, para ayudarme a hacer mi trabajo. También estoy viendo, o al menos estoy empezando a ver un indicio, y lo hemos visto en nuestra organización. Uh, es una herramienta que permite a las personas tomar a personas que quizás tengan menos experiencia y aumentar sus habilidades mucho más rápido y hacer que hagan un trabajo que quizás sea más estratégico porque ahora, ya saben, tienen una herramienta que, si nada más puede, ya sabes, puede quitar algo del, ya sabes, el SOP, ya sabes, el tipo de trabajo. Entonces, ya sabes, quién sabe dónde terminaremos. Pero creo que hoy, a medida que avanzamos a través de cambios rápidos, creo que veo muchos aspectos positivos.

Joe Mull (22:37): Y acabas de describir el correo electrónico cuando llegó, ¿verdad?Ya sabes, es una herramienta. Mejora, mejora, puede hacernos más eficientes y más productivos. Y sabes, también había mucho miedo en ese entonces. Lo mismo ocurría con la electricidad, ¿verdad? La electricidad está entrando en nuestras casas y nos va a matar a todos. Pero el auto, ya sabes, es solo un Sí.

John Jantsch (22:53): El teléfono, ¿verdad?

Joe Mull (22:54): Así es.

John Jantsch (22:57): Absolutamente.Así que Joe, le agradezco que se tome unos minutos para pasar por el podcast de marketing de Duct Tape y hablar sobre el empleo. Díganos dónde la gente puede conectarse con usted y, obviamente, recoger una copia del libro.

Joe Mull (23:09): Sí, gracias por eso, John.El libro está disponible en cualquier lugar que desee para comprar sus libros. El empleo es solo lealtad EMP. O puede buscar mi nombre, Joe Mull, mul l. Un saludo a las librerías independientes de todo el mundo. Si quieres apoyar a tu librería independiente local, puedes ir a indiebound.org y obtener el libro desde allí. Y yo personalmente, estoy por encima de @joemull.com.

John Jantsch (23:31): Impresionante.Bueno, de nuevo, muchas gracias por tomarse unos minutos de su día para pasar por el programa y, con suerte, nos encontraremos con usted uno de estos días en el camino.

Joe Mull (23:39): Gracias, John.Genial estar contigo.

John Jantsch (23:40): Oye, y una última cosa antes de irte.¿Sabes cómo hablo de la estrategia de marketing antes que de las tácticas? Bueno, a veces puede ser difícil entender cuál es su posición en eso, qué se debe hacer con respecto a la creación de una estrategia de marketing. Así que creamos una herramienta gratuita para ti. Se llama Evaluación de la estrategia de marketing. Puede encontrarlo en @marketingassessment.co, not.com, punto co. Consulte nuestra evaluación de marketing gratuita y sepa dónde se encuentra con su estrategia hoy. Eso es solo evaluación de marketing.co. Me encantaría conversar contigo sobre los resultados que obtienes.