¿Cómo establecer una estrategia de contratación?
Publicado: 2023-09-01Tabla de contenido
- ¿Qué es una estrategia de reclutamiento?
- Las tres principales estrategias de contratación:
- ¿Cómo configurar una estrategia de reclutamiento?
El reclutamiento es un aspecto crítico del crecimiento y éxito de cualquier organización. Para lograr esto, es primordial alinear su estrategia de reclutamiento con sus objetivos de crecimiento.
Comprender los desafíos del crecimiento e identificar los roles específicos necesarios para lograr sus objetivos es la base de una estrategia de contratación exitosa.
En este artículo, exploraremos estrategias de reclutamiento y mejores prácticas que pueden ayudarlo a atraer el talento adecuado para impulsar su organización.
¿Qué es una estrategia de reclutamiento?
La estrategia de reclutamiento consiste fundamentalmente en alinearse con los desafíos de crecimiento de su organización e identificar el talento necesario para lograr sus objetivos de crecimiento. Comienza por comprender los desafíos que enfrentan los gerentes de contratación y sus objetivos de crecimiento.
¿Como funciona?
El primer paso crucial es definir el perfil del candidato ideal que pretende contratar. La creación de este perfil es fundamental para el proceso de contratación. Implica delinear características y calificaciones específicas requeridas para el puesto. Este perfil sirve como base para su estrategia de reclutamiento.
En esencia, el paso inicial consiste en delinear las calificaciones y características necesarias para la contratación de candidatos adecuados. Este perfil se convierte en un punto de partida crucial para una estrategia de reclutamiento exitosa y un conjunto de características que permitirán reclutar a tal o cual persona.
Las tres principales estrategias de contratación:
En el ámbito de la estrategia de contratación, el concepto central gira en torno a la capacidad de reflexionar sobre cómo identificar eficazmente los perfiles deseados una vez que se han definido claramente.
En lo que respecta a las estrategias en sí, existen varios canales disponibles para llegar con éxito a estos candidatos. En realidad, existen tres canales distintos, cada uno de los cuales ofrece su valor y oportunidades únicos:
- Explotación de las redes de los directivos/superiores
- Abastecimiento entrante
- Abastecimiento saliente
Canal 1: Explotación de las redes de la empresa
Aquí, se trata de contactar a los gerentes de contratación de su empresa e involucrar a sus redes, involucrándolos en el proceso de contratación desde la etapa de abastecimiento.
Ejemplo
Hay varias vías para explorar dentro de este enfoque, tales como:
- Aprovechando la red de los fundadores,
- La red del equipo,
- O incluso la red de gestores de adquisición de talento.
La idea es descubrir cómo involucrarlos lo antes posible en este proceso, por ejemplo con programas como referencias de empleados y similares. Este puede ser un gran programa en el que todos ganan, ya que puede generar recompensas tanto para la empresa como para sus equipos.
Piensa en este canal como una estrategia a medio y largo plazo ya que necesitas construir relaciones y fidelización basadas en la confianza.
Canal 2: Abastecimiento entrante
El segundo canal es la estrategia inbound. En este enfoque, usted se centra en varias tácticas que pueden implementarse a largo plazo o como parte de una estrategia más amplia.
Ejemplo
Por ejemplo, un aspecto implica interactuar indirectamente con los candidatos o hacer que acudan a usted (inbound).
El objetivo es animar a los responsables de contratación a participar en seminarios web, podcasts e iniciativas similares, involucrando eficazmente a sus equipos en el proceso de contratación.
Adicionalmente, existe una estrategia integral asociada a la marca empleadora. Esto implica establecer la presencia de una marca en varias plataformas, como LinkedIn, Facebook, Twitter u otros canales donde las personas expresan interés.
Se trata de conectarse con candidatos potenciales donde estén más activos y comprometidos. Esto la convierte en una estrategia a largo plazo, ya que es necesario crear una presencia constante para atraer a los perfiles más deseables.
Consejo de experto
La estrategia inbound también abarca tácticas a corto plazo. Por ejemplo, puede crear publicaciones en LinkedIn para generar interés inmediato y consultas entrantes de candidatos potenciales.
Esto tiene el mismo enfoque que cómo atraer candidatos, involucrando todas las estrategias a largo plazo:
- Marca del empleador
- Creación de contenido
- Visibilidad general de la marca
Además de estrategias a mediano plazo que muestren a sus empleados como expertos de la industria y personas con las que el candidato querría trabajar.
Canal 3: Abastecimiento saliente
Esta estrategia se centra en cómo acercarse e involucrar proactivamente a candidatos potenciales una vez que haya identificado sus objetivos de crecimiento y los perfiles específicos que desea reclutar.
Implica implementar un enfoque directo, a menudo denominado "contratación", en el que se aprovechan los canales adecuados para la identificación y divulgación de candidatos.
Consejo de experto
El objetivo es localizar candidatos potenciales que se ajusten a sus necesidades de contratación. Una vez que tengas una idea general del perfil que deseas reclutar, el siguiente paso es identificarlo completamente a través de varios canales de adquisición.
Puede emplear herramientas como Sales Navigator y Pharrow donde crea listas de empresas objetivo, esto se llama estrategia ABM en LinkedIn. Una vez que haya identificado a estas personas, el desafío es obtener su información de contacto, incluidas las direcciones de correo electrónico, para interactuar con ellas a través de múltiples canales. La idea aquí es aumentar los puntos de contacto y mejorar las tasas de conversión en cada etapa.
En este punto, es necesario elaborar un mensaje de divulgación inicial convincente. Este mensaje debe diseñarse para tener el máximo impacto y provocar una respuesta, diferenciándonos de otros que tal vez no tengan tanto éxito en sus esfuerzos de divulgación. Se trata de crear conexiones significativas e iniciar conversaciones que conduzcan a una contratación exitosa.
Por lo tanto, la estrategia de salida tiene que ver con un enfoque sistemático y estratégico para identificar, involucrar y construir relaciones con candidatos potenciales, comenzando con la búsqueda efectiva de candidatos y culminando en mensajes de divulgación impactantes que generen respuestas.
Combinando las estrategias
La idea detrás de estas tres estrategias no es utilizar cada una de ellas por separado ni centrarse en una más que en las demás. Más bien, se trata de considerar cómo puedes hacer que cada uno complemente y mejore a los demás.
Casi siempre querrás aprovechar al máximo la red LinkedIn de tu colega (y también la red general). También es crucial diseñar estrategias que integren enfoques tanto entrantes como salientes.
La esencia de este enfoque es ver estas estrategias como parte de un ecosistema de contratación holístico, donde cada componente contribuye al éxito general.
Consejo de experto
Al crear embudos de reclutamiento sinérgicos, puede asegurarse de que, cuando llegue a candidatos potenciales, ya hayan estado expuestos a su marca o mensajes en plataformas como LinkedIn.
Esta exposición previa aumenta significativamente la probabilidad de recibir una respuesta positiva a su divulgación, ya que tendrán una idea sobre su cultura corporativa y podrán proyectar más fácilmente.
Esto conduce a un proceso de contratación más eficiente y eficaz que no sólo identifica a los mejores candidatos sino que también crea conexiones sólidas con ellos, lo que en última instancia conduce a contrataciones exitosas.
Ejemplo
Tener un perfil de LinkedIn bien optimizado puede hacer que los candidatos se acerquen espontáneamente, ya que ellos mismos han estado bastante expuestos a su marca, por lo que podrían identificarse con sus valores.
Compartir su propio contenido en LinkedIn y comunicarse primero con quienes interactúan con él aumenta sus posibilidades de obtener una respuesta. Y si organizó un seminario web o creó contenido similar que los candidatos potenciales vieron, ¡aún mejor!
Otro caso de uso de cómo puede utilizar esta armonía es priorizar, por ejemplo, en su estrategia de salida, todas las personas que forman parte de las redes de los fundadores o del gerente de contratación, todas las personas que han participado en seminarios web y/o todas las personas que siguen tu página de empresa.
A medida que continúe creando contenido y expandiendo su red, este se convertirá en un canal de adquisición más importante para que pueda mejorar su búsqueda de talentos y su enfoque directo en el futuro.
¿Cómo configurar una estrategia de reclutamiento?
Ahora que tiene una idea de los diferentes canales que puede utilizar para la contratación, es hora de diseñar una estrategia integral.
El proceso en sí es bastante sencillo, considérelo como una campaña de prospección:
- Define tus objetivos
- Defina su PIC
- Crear un cuadro de mando
- Alinee todo con su gerente de contratación
Paso 1. Defina sus objetivos y necesidades
El primer paso para desarrollar una estrategia de contratación es definir claramente sus necesidades de contratación. Como reclutador, su tarea es realizar entrevistas con los gerentes de contratación para comprender las características y calificaciones específicas requeridas para el puesto.
Hay dos aspectos clave a considerar en esta fase:
a. Propuesta de valor única candidata (CUVP)
Aquí es necesario comprender qué elementos únicos atraerán candidatos a su organización.
Luego, identifica los diferenciadores en su enfoque, descripción del trabajo, misión y colaboración en equipo.
Por último, crea una plantilla para la propuesta de valor única del candidato (CUVP) para comunicar de manera efectiva estos elementos a los candidatos potenciales.
Consejo de experto
Para impulsar la analogía de la prospección, piense en el CUVP como una ventaja competitiva memorable.
¿Qué te convierte en la mejor empresa para que se una el candidato? ¿En qué te diferencias de los demás?
Y aquí, puede utilizar las estrategias antes mencionadas, en las que sus publicaciones de la comunidad de LinkedIn, sus seminarios web, etc. hablarán por usted.
El candidato ya ha interactuado con usted (potencialmente si explotó la red de su empresa correctamente), por lo que ya sabe que usted es diferente.
b. Perfil del candidato ideal (ICP)
Una vez que comprenda los elementos únicos del puesto, deberá crear un perfil de candidato ideal (ICP), que es una descripción completa del candidato ideal:
- Desarrolle un conjunto de características que definan a un candidato calificado para el puesto: esto incluye habilidades técnicas y sociales, junto con cualquier certificación o requisito educativo.
- Utilizar los conocimientos obtenidos del CUVP para informar al PCI.
Consejo de experto
Siguiendo con la analogía de la prospección, el ICP es lo mismo también… ¡El ICP (Perfil de Cliente Ideal)!
Tienes que definir una persona adecuada a la que perseguir: alguien que se ajuste a tu CUVP, pero que también sea el adecuado para el trabajo en cuestión.
El Perfil del Candidato Ideal sirve como herramienta fundamental para identificar y evaluar candidatos potenciales. Es crucial establecer una definición clara de este perfil para dirigirse a ellos e interactuar con ellos de manera efectiva.
Paso 2. Cree un cuadro de mando
Una vez que tenga una comprensión clara de los requisitos del candidato, el siguiente paso es... ¡obtener su ventaja! (La analogía de la prospección nunca termina, realmente es lo mismo).
El cuadro de mando es una herramienta que le permite evaluar y clasificar a los candidatos en función de habilidades y atributos específicos. Desempeña un papel crucial en el proceso de contratación:
- Mapee una gama de habilidades y cualificaciones en una escala del 1 al 5.
- Incluya las competencias y habilidades duras que haya establecido en los pasos anteriores.
- Utilice el cuadro de mando como punto de referencia coherente durante todo el proceso de contratación para la selección de candidatos.
Paso 3. Alinea tu estrategia
Aunque mencionamos esto en la segunda etapa, realmente merece su propio paso.
En esta etapa final, es importante alinear su estrategia de reclutamiento con los conocimientos obtenidos del CUVP y el cuadro de mando. Esta alineación garantiza que se dirija a los candidatos adecuados de forma eficaz.
Consejo de experto:
Esta es la etapa de calificación de leads del proceso paralelo a la prospección de ventas: ¿cumplen los criterios establecidos por tu CUVP y tu cuadro de mando?
Consejo de experto
Recuerde que la experiencia del candidato es fundamental durante todo este proceso. Concéntrese en hacer que cada interacción con los candidatos sea única y memorable:
- Cree ofertas de trabajo destacadas: haga que las publicaciones sean únicas y atractivas y resalte las fortalezas de la empresa y sus puntos de venta únicos.
- Mejore las interacciones previas y posteriores con el candidato: por ejemplo, puede pensar en brindar comentarios rápidos y constructivos a los solicitantes rechazados y/u ofrecer comentarios claros después de las entrevistas iniciales.
- Defina los próximos pasos transparentes: describa los pasos del proceso claros y transparentes para los candidatos. ¿Que pasa ahora? ¿Que sigue? etc.
Paso 4: planifique los próximos pasos de su propio proceso
Una vez que haya definido su necesidad y su estrategia de abastecimiento, también debe optimizar el resto del proceso de contratación. Esto significa trazar los diferentes pasos de su proceso y crear interacciones que se adapten a los candidatos con los que está intercambiando.
¿Cómo? Bueno, ¡automatizando algunas de esas molestas tareas repetibles!
Ejemplo
Tienen la mejor experiencia posible. Esto implica hacerlo de una manera muy eficiente y hay muchas cosas que puedes automatizar. Por ejemplo:
- Llamada previa: un simple correo electrónico con recursos adicionales para que el candidato le ayude a prepararse bien para la entrevista puede ser de gran ayuda.
- Post-llamada: Un mensaje ya escrito donde simplemente se dan los motivos por los cuales el candidato fue aceptado o rechazado y cómo pasará al siguiente paso.
- Configure vídeos que presenten su empresa, su equipo, su cultura, etc., y que también ayuden al candidato a prepararse mejor. El formato de vídeo también es una buena forma de ofrecer mucha información de forma concisa.
Todos estos ejemplos son fácilmente automatizables, o al menos optimizables porque suelen ser los mismos para todos los candidatos. Sin embargo, cuando te tomas el tiempo para hacerlos, ¡se vuelven extremadamente valiosos!
Básicamente, estás pensando constantemente en cómo brindarle al candidato una experiencia que sea completamente diferente y que le haga decir
“¡Lo pasé increíble! Aunque finalmente no me contrataron, lo pasé bien, aprendí cosas y me trataron bien”.
¡La automatización es genial! Sin embargo, al mismo tiempo, debes asegurarte de que el reclutador pueda realmente centrarse en lo que hace mejor y en lo que tiene mayor impacto y valor, que es el intercambio con los candidatos.
Por lo tanto, hay mucho en juego cuando se trata de automatización; hágalo para lo que se puede automatizar, pero asegúrese siempre de preservar el toque humano, porque esa es la esencia del reclutamiento. Nunca debería ser asumido.
Este es el tipo de enfoque que más valoramos en LaGrowthMachine y es por eso que somos el único software de automatización multicanal que incluye mensajes de voz en sus secuencias de divulgación.