10 estrategias de reclutamiento imprescindibles para atraer a los mejores talentos

El reclutamiento es parte integral del éxito y el crecimiento de cualquier organización.

Atraer, seleccionar e incorporar nuevos talentos es fundamental para mantener una fuerza laboral fuerte y productiva. A medida que el mercado laboral se vuelve cada vez más competitivo, necesita estrategias de contratación innovadoras y eficaces para hacerlo.

Pero, ¿qué hace que una estrategia de reclutamiento sea efectiva? ¿Y cómo puede asegurarse de que se alinee con los objetivos y valores de su empresa?

Este artículo examina algunas de las estrategias de reclutamiento más recientes y efectivas y cómo las empresas pueden usar los sistemas de reclutamiento, las redes sociales, los programas de recomendación de empleados y otras herramientas para atraer y retener a los mejores candidatos. Ya sea una pequeña empresa nueva o una gran corporación, estas estrategias lo ayudarán a encontrar a las personas adecuadas y a construir un equipo fuerte y talentoso.

Una estrategia de reclutamiento exitosa equilibra las necesidades de una organización con las expectativas y necesidades del solicitante de empleo.

¿Por qué es importante una estrategia de reclutamiento?

Una buena estrategia de reclutamiento ayuda a atraer a los mejores talentos y a construir una fuerza laboral fuerte y capaz. También le ahorra tiempo y recursos al identificar a los candidatos más calificados, lo que reduce los procesos de contratación largos y costosos.

Las estrategias de contratación eficaces permiten a una empresa encontrar al candidato adecuado, mejorar la diversidad y la inclusión, y aumentar la satisfacción y el rendimiento de los empleados. Esto, a su vez, reduce la rotación de empleados, mejora la moral y aumenta la productividad.

Toda empresa debe tener una estrategia de reclutamiento sólida pero flexible para mejorar la reputación de su marca, hacerla más atractiva para los candidatos potenciales y competir de manera más efectiva en el mercado laboral altamente competitivo.

Beneficios de una estrategia de reclutamiento

Cuando se trata de estrategias de reclutamiento, no faltan las ideas de reclutamiento. Una estrategia de reclutamiento bien pensada ofrece múltiples beneficios.

Fuente: Zappyhire

• Atraer a los mejores talentos. Ofrecer salarios y beneficios competitivos, promover la cultura y los valores de la empresa, simplificar el proceso de solicitud y proporcionar descripciones de trabajo claras y detalladas contribuye en gran medida a atraer a los mejores talentos.
• Reducir los costes de contratación. Al seleccionar a los candidatos adecuados y utilizar métodos de reclutamiento eficientes, ahorra tiempo y dinero en el proceso de contratación.
• Mejorar la retención de empleados. Los empleados que se sienten alineados con su trabajo permanecen más tiempo contigo. Esto reduce los costos y la molestia de contratar y capacitar constantemente a nuevos empleados.
• Impulsar el rendimiento de la empresa. Contratar a las personas adecuadas impulsa la productividad y la satisfacción del cliente e impacta en sus resultados.
• Mejorar la experiencia de contratación. La comunicación oportuna y transparente durante todo el proceso de contratación mejora la experiencia del candidato y genera confianza y relaciones positivas con los posibles empleados.

Ahora, ¡a construir mejores estrategias de reclutamiento!

10 estrategias de reclutamiento efectivas

Aquí hay algunas estrategias de reclutamiento para identificar a los candidatos correctos, usar los canales de abastecimiento apropiados y crear una experiencia de candidato positiva para atraer y retener a los mejores talentos.

1. Optimiza tu página de carrera

Una página de carreras optimizada aumenta su clasificación en los motores de búsqueda, lo que permite que más candidatos encuentren su sitio y se postulen fácilmente. Su página de carrera debe enumerar las posiciones abiertas y resaltar su cultura y valores. Así es como puedes optimizarlo:

• Hazlo fácil de usar. La página de carreras debe ser fácil de navegar y estar estructurada para que los posibles candidatos puedan encontrar rápidamente la información que buscan. Use encabezados claros, viñetas y otras herramientas de formato para que la página sea fácil de leer.
• Resalte la cultura y los valores únicos de su empresa. Muestra lo que te hace especial compartiendo tu cultura, valores, ventajas y beneficios.
• Proporcione información detallada sobre las posiciones abiertas. Los candidatos buscan información detallada sobre las vacantes, incluidas las responsabilidades laborales, las calificaciones requeridas, los salarios y las futuras oportunidades profesionales. Asegúrese de proporcionar información detallada y precisa sobre cada puesto vacante.
• Usa imágenes atractivas. Haz que tu página sea visualmente atractiva y atractiva para llamar la atención. Incluya imágenes, videos y otros elementos visuales de alta calidad.
• Hazlo compatible con dispositivos móviles. Casi el 90% de los candidatos acceden a un sitio o aplicación de carrera desde dispositivos móviles. Asegúrese de optimizar su página de carrera para dispositivos móviles, de modo que sea fácil de navegar y leer en pantallas más pequeñas y otros sistemas operativos. Use un diseño receptivo o una versión móvil separada del sitio.

2. Céntrate en tu marca de empleador

Su marca representa las percepciones, actitudes, conciencia y creencias de las personas sobre usted como empleador. Se basa en todo lo que ven y escuchan de usted, ya sea en persona, en línea o en las noticias.

Los mejores empleadores pueden no ser los más grandes, pero atraen más talento debido a su imagen positiva y buen ambiente de trabajo. Para atraer talento, haga de su empresa un excelente lugar de trabajo, resalte su cultura y valores únicos y brinde a los empleados los beneficios y las oportunidades que se merecen.

Una marca empleadora sólida lo ayuda a competir por el talento y a destacarse. ¿Cómo construyes e impulsas tu marca de empleador?

Fuente: Zappyhire

• Identifique sus valores y cree una propuesta de valor convincente.
• Comunique la marca de su empleador de manera consistente en todos los canales y puntos de contacto, como sitios web, redes sociales, sitios de publicación de trabajos e internamente con los empleados.
• Utilice las redes sociales para compartir información sobre su empresa, su cultura, las opiniones de los empleados y los puestos vacantes, y conéctese con posibles candidatos respondiendo comentarios y preguntas.
• Asista a eventos de la industria y patrocine , y organice reuniones de networking.
• Ofrezca una experiencia de candidato positiva y atractiva con comunicaciones oportunas y personalizadas.
• Use encuestas de compromiso de los empleados para comprender las necesidades y preferencias de los empleados y tomar decisiones basadas en datos.
• Ofrezca pasantías y programas de capacitación para que los posibles candidatos adquieran experiencia práctica y conozcan su empresa.
• Asóciese con organizaciones como universidades, organismos profesionales y grupos de la industria para acceder a un grupo de talentos más amplio.

La marca de empleador no es un esfuerzo de una sola vez; es un proceso continuo. Para mantenerse efectivo y creíble, manténgase al día con las tendencias de la industria y los nuevos desarrollos.

3. Cree un sólido programa de recomendación de empleados

Los programas de referencia de empleados ayudan a encontrar candidatos creíbles y altamente calificados con más probabilidades de ser una buena opción para su empresa.

¿Cómo se crea un programa de referencia que se mantiene?

• Agilice el proceso. Mantenga el proceso de referencia simple y actualice oportunamente a los empleados sobre el estado de sus referencias.
• Invertir en formación y desarrollo. Los empleados que se sienten valorados y saben que usted invierte en ellos tienen más probabilidades de recomendarlo a sus amigos o redes.
• Crear una cultura para las referencias. Explique cómo las referencias lo ayudan a encontrar talento rápida y fácilmente y cómo los empleados existentes se benefician de las referencias.
• Ofrezca incentivos significativos. Ofrezca una recompensa monetaria, más tiempo libre en el trabajo o un viaje con todo incluido. Haga que su programa de referencia sea más gratificante.

Un programa de referencias debe ser fácil de navegar para los empleados, conectarse a los flujos de trabajo existentes y brindar una experiencia perfecta.

4. Utiliza la automatización de reclutamiento

Tecnologías como la inteligencia artificial y el aprendizaje automático brindan información detallada y ayudan a los reclutadores a tomar decisiones más precisas, objetivas y respaldadas por datos. Los sistemas de automatización de reclutamiento consideran varios factores y puntos de datos al evaluar candidatos.

Un análisis detallado y cuidadoso de su proceso de reclutamiento mejorará significativamente la experiencia del candidato. Podrá comunicarse de manera oportuna y mover candidatos sin problemas a través de la canalización.

Así es como puede aprovechar la automatización del reclutamiento.

Herramientas de evaluación gamificadas

Las herramientas gamificadas prueban las habilidades de los candidatos utilizando escenarios simulados del mundo real. Proporcionan una forma más atractiva y realista de evaluar las habilidades de un candidato en comparación con los métodos tradicionales, como las pruebas escritas o las entrevistas.

Estas herramientas recrean las situaciones que un candidato puede encontrar en su trabajo, ofreciendo una imagen completa de las fortalezas y debilidades de un candidato. Esto le permite tomar decisiones de contratación más informadas.

Reclutamiento de chatbots

Los chatbots de reclutamiento utilizan inteligencia artificial para comunicarse con los usuarios de una manera natural y conversacional. Úselos para responder posibles preguntas, brindar información sobre vacantes de empleo y procesos de contratación, ofrecer comentarios y recopilar documentos.

El noventa y cuatro por ciento de los candidatos prefieren recibir comentarios incluso si no fueron seleccionados para el trabajo. Esto ahorra tiempo tanto a los candidatos como al personal de contratación y proporciona una experiencia más personalizada y atractiva para los candidatos potenciales.

Analítica predictiva

El análisis predictivo es un tipo de análisis de datos que utiliza algoritmos de aprendizaje automático para detectar patrones y tendencias en los datos. Puede usarlo para identificar candidatos potenciales en función de habilidades específicas, experiencia y educación.

El análisis predictivo optimiza su selección de objetivos y mejora la calidad de su grupo de candidatos. También le brinda información para identificar cuellos de botella, llegar a la raíz de los problemas y prevenirlos en el futuro.

Una plataforma de videoentrevistas robóticas de autoservicio

Con entrevistas de video robóticas, los candidatos pueden programar y reprogramar sus entrevistas, desde cualquier parte del mundo. También pueden grabar entrevistas sobre la marcha sin tener que ir a una oficina. Esto elimina el estrés y la ansiedad y optimiza el proceso tanto para los candidatos como para los reclutadores.

La automatización del reclutamiento hace que el reclutamiento sea más eficiente, efectivo y basado en datos, lo que resulta en mejores resultados de contratación.

5. Invierta en un ATS para manejar a sus candidatos

Un sistema de seguimiento de candidatos (ATS, por sus siglas en inglés) es una herramienta de software que le permite administrar las ofertas de trabajo y las solicitudes. Con un ATS, puede automatizar la publicación de ofertas de trabajo, el seguimiento de las solicitudes y la identificación de candidatos adecuados. Esto ahorra tiempo y agiliza y hace más eficiente el proceso de contratación.

6. Aproveche el reclutamiento social

El reclutamiento social se dirige a grupos de candidatos específicos dentro de una audiencia más grande a través de campañas de marketing de contenido ingeniosamente diseñadas en lugar de anuncios aleatorios en múltiples plataformas (lo que generalmente resulta en tasas de participación bajas). Limitar su enfoque a datos demográficos específicos con intereses comunes o habilidades relevantes para un puesto vacante le permite crear mensajes únicos y personalizados.

Fuente: Zappyhire

Aquí le mostramos cómo comenzar el reclutamiento social:

1. Identifique las plataformas de redes sociales relevantes para su audiencia y objetivos de reclutamiento.
2. Utilice las redes sociales para mostrar su marca de empleador y brindar información sobre el trabajo, la cultura y las oportunidades del día a día de su empresa.
3. Publique ofertas de trabajo y proporcione información detallada sobre los requisitos, responsabilidades y beneficios del puesto.
4. Conéctese con candidatos potenciales y brinde respuestas oportunas y personalizadas a sus preguntas y comentarios.
5. Fomente las referencias de los empleados y los empleados actuales para compartir oportunidades de trabajo con sus redes.
6. Promover ferias de empleo y eventos de networking y brindar información sobre asistencia e inscripción.
7. Supervise y rastree el rendimiento de sus esfuerzos de reclutamiento social y ajuste su estrategia según sea necesario en función de la respuesta y el compromiso recibido.

7. Apunta a candidatos pasivos

Más del 70% de los candidatos son reclutados pasivamente. Atraer candidatos pasivos a menudo requiere más esfuerzo que simplemente publicar un trabajo. Por lo general, están contentos con su función actual y no buscan activamente nuevas oportunidades laborales. El mejor paso adelante es resaltar los beneficios y las oportunidades que ofrece y cómo se compara con sus funciones actuales.

8. Utilice bolsas de trabajo de nicho

Los tableros de trabajo de nicho atienden a audiencias interesadas y lo ayudan a construir relaciones con comunidades específicas de solicitantes de empleo. Le brindan información clave sobre el mercado laboral para que pueda comprender mejor lo que buscan los candidatos.

Aquí le mostramos cómo elegir la bolsa de trabajo adecuada donde su anuncio funcionará bien.

• Identificar bolsas de trabajo de renombre. Vea cuántos trabajos publican y cuántas personas realmente solicitan. Además, considere cuánto tiempo están disponibles los trabajos en su sitio web y si están activos en los canales de redes sociales.
• Evaluar el desempeño pasado. Verifique su desempeño anterior mirando las estadísticas o las reseñas de los clientes.
• Determinar costos. Verifique el formato de una publicación en el tablero para ver si se ajusta a la marca de su empleador. Asegúrese de que el sitio tenga los filtros apropiados para limitar su búsqueda.
• Verifique los usuarios y la tasa de conversión. Las bolsas de trabajo de nicho tienen menos usuarios que las generales, así que mire sus estadísticas de tráfico y descubra cuántas personas las usan. Además, mire el porcentaje de solicitantes que obtienen una entrevista después de solicitar un trabajo a través de ellos.

9. Tome decisiones de contratación basadas en datos

El uso de datos y métricas en lugar de opiniones subjetivas, "corazonadas" o suposiciones lo ayuda a evitar posibles sesgos y a tomar decisiones de contratación precisas, objetivas y confiables. Así es cómo.

1. Identifique patrones y tendencias en el proceso de contratación, como los canales de contratación más exitosos o el tiempo típico que se tarda en cubrir un puesto.
2. Evalúa el rendimiento de tu publicación. Realice un seguimiento del número y la calidad de las solicitudes recibidas para determinar si sus ofertas de trabajo atraen a los candidatos adecuados.
3. Evalúe el desempeño de su equipo de contratación. Realice un seguimiento de la cantidad de entrevistas y ofertas para ver si su equipo cumple con sus objetivos de contratación.
4. Utilice indicadores clave de rendimiento (KPI) y análisis para realizar un seguimiento del progreso y el éxito de las nuevas contrataciones e identificar áreas en las que puedan necesitar apoyo o desarrollo adicional.

10. Llevar a cabo la contratación del campus

La contratación en el campus es una oportunidad para conocer personalmente a posibles jóvenes candidatos. Revisarlos y evaluarlos en un ambiente más relajado les permite ver cómo se comportan fuera del proceso de entrevista estructurada.

Aquí hay algunas formas de mejorar sus esfuerzos de contratación en el campus.

• Construya relaciones con las oficinas de servicios profesionales y las organizaciones estudiantiles. Asista a ferias y eventos de empleo, organice eventos informativos y ofrezca pasantías y programas de capacitación. Esto le dará acceso a un grupo más grande de candidatos potenciales.
• Ofrezca paquetes competitivos de compensación y beneficios para mostrar a los candidatos potenciales que valora sus habilidades y contribuciones.
• Concéntrese en la diversidad y la inclusión a través de grupos de recursos para empleados, programas de tutoría y capacitación en diversidad.
• Brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional a través de oportunidades de capacitación y avance.
• Cree un ambiente de trabajo positivo y de apoyo a través de actividades regulares de trabajo en equipo y arreglos de trabajo flexibles.
• Aproveche las herramientas digitales para respaldar la incorporación y la integración.

Medir el desempeño de sus estrategias de reclutamiento

Se pueden usar varios KPI para medir el éxito de una estrategia de reclutamiento. Los KPI específicos que elija dependen de sus necesidades y objetivos. Algunos KPI comúnmente utilizados en el reclutamiento son:

1. Tiempo de contratación: el tiempo que se tarda en cubrir una vacante, desde que se publica hasta que se acepta una oferta.
2. Costo por contratación: el costo de reclutar y contratar a un nuevo empleado, incluida la publicidad, los honorarios de la agencia y otros gastos.
3. Proporción de solicitantes a entrevistas: el número de solicitantes entrevistados para un trabajo en comparación con el número total de solicitantes. Una alta proporción de solicitantes por entrevistas indica un proceso de reclutamiento cuidadoso y selectivo.
4. Tasa de aceptación de ofertas: el porcentaje de ofertas de trabajo aceptadas. Una alta tasa de aceptación indica un proceso de reclutamiento exitoso.
5. Experiencia del candidato: la calidad de la experiencia del candidato a lo largo del proceso de contratación, incluido el proceso de solicitud, entrevistas y otras interacciones con la empresa.
6. Tasa de conversión de candidatos: el porcentaje de candidatos que pasan de una fase del proceso de contratación a la siguiente.
7. Tasa de retención: el porcentaje de nuevas contrataciones que permanecen en la empresa durante un período específico.
8. Fuente de contratación: la proporción de nuevas contrataciones proviene de bolsas de trabajo, recomendaciones de empleados o sitios web de carreras.
9. Diversidad: medida por género, raza y edad. Una fuerza laboral diversa indica un proceso de reclutamiento exitoso.
10. Tasa de rotación: El porcentaje de empleados que dejan una empresa en un período determinado.

Conclusiones clave: ¡comience a planificar hoy!

Para planificar estrategias de captación de talento tanto a corto como a largo plazo:

1. Desarrolle una marca de empleador convincente que transmita la cultura, los valores y las oportunidades únicos de su empresa.
2. Utilice canales de contratación como bolsas de trabajo, redes sociales, referencias de empleados y agencias de contratación para llegar a un grupo diverso de candidatos potenciales.
3. Cree una experiencia de candidato positiva y atractiva que muestre su marca de empleador y permita una comunicación oportuna y personalizada con los candidatos.
4. Use tecnologías como sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), análisis predictivos y herramientas de automatización de reclutamiento impulsadas por IA para agilizar el reclutamiento.
5. Fomentar un lugar de trabajo diverso e inclusivo que respete y valore las perspectivas y antecedentes únicos.
6. Invierta en el desarrollo y la capacitación de los empleados para respaldar su crecimiento y éxito dentro de la organización.
7. Utilice encuestas de compromiso de los empleados y otras herramientas para comprender las necesidades y preferencias de sus empleados y tomar decisiones basadas en datos para mejorar su experiencia.
8. Supervise y rastree métricas clave como el tiempo de llenado, el costo por contratación y la retención de empleados para evaluar la efectividad de sus estrategias de adquisición de talento.
9. Desarrolle planes de contingencia para abordar posibles brechas o cuellos de botella en su grupo de talentos y ofrezca arreglos de trabajo flexibles.
10. Cree un plan de gestión del talento a largo plazo que incluya la gestión del desempeño, el desarrollo profesional y la planificación de la sucesión para retener y desarrollar los mejores talentos.

La construcción de una fuerza laboral sólida comienza con la creación de una cultura laboral sólida. Capacite a su equipo, inspire la excelencia e impulse el éxito con la cultura empresarial adecuada.