Cómo iniciar un negocio de reclutamiento y ganar $ 10-20k por contratación

Comenzar un negocio de reclutamiento puede ser un ajetreo lucrativo, especialmente si te encanta jugar al casamentero.

Jon Chintanaroad conoce el negocio de reclutamiento por dentro y por fuera, ya que trabajó para agencias de personal antes de iniciar y vender su propio negocio de reclutamiento.

Hoy, ayuda a cientos de otras personas a iniciar y expandir sus propios negocios rentables de reclutamiento en Recruiting Accelerator .

Sintoniza el episodio 568 de The Side Hustle Show para aprender:

• Las mejores prácticas de Jon para adquirir nuevos clientes y encontrar candidatos
• lo que él llama "modo sigiloso"
• cómo prepararse para el éxito

¿Nuevo en el programa? ¡Consigue tu lista de reproducción personalizada para ganar dinero aquí!

¿Por qué iniciar un negocio de reclutamiento?

Jon comenzó su propio negocio de reclutamiento después de que lo despidieran de su empresa de personal.

Cuando llamó a sus clientes para darles la noticia, le sugirieron que comenzara su propio negocio de reclutamiento para que pudieran seguir trabajando con él.

¿Cuánto ganan los reclutadores?

Los reclutadores suelen cobrar el 20% del salario del nuevo empleado, me dijo Jon. Eso significa que realizar una contratación de $100,000 podría generar $20,000... pero esa tarifa se dividió entre Jon, su jefe, el vendedor que consiguió al cliente y la agencia.

Jon sintió que estaba trabajando muy duro por solo una pequeña porción del pastel. Se dio cuenta de que la única forma en que podía hacer todo el pastel era haciéndolo solo.

Con los ahorros de un par de meses guardados, Jon decidió dar el salto.

Empezando

Jon se centró en la adquisición de clientes, el área con la que más luchan la mayoría de los reclutadores.

Los clientes son las empresas que pagan a los reclutadores. La mayoría de los reclutadores son buenos para encontrar candidatos, pero tienen más dificultades para encontrar clientes que necesitan candidatos.

Jon se limitó a las pequeñas y medianas empresas. Llamó a esto el punto dulce:

• Si la empresa es demasiado grande, probablemente ya tenga un ejército interno de reclutadores.
• Si son demasiado pequeños, es posible que no puedan pagar un reclutador.

Al principio, Jon hizo mucha divulgación manual. Revisó listas como Inc. 5000 , eligió empresas en industrias con las que estaba familiarizado y se comunicó con sus gerentes de contratación en LinkedIn .

Aunque eso es lo que hacen la mayoría de los reclutadores para comenzar, requería mucho tiempo. Fácilmente podría tomarse medio día para comunicarse con solo 10 empresas.

Así que reconstruyó su estrategia desde cero, utilizando herramientas de automatización para buscar clientes tanto a través del alcance de LinkedIn como del correo electrónico frío.

Personalización del proceso de contacto con el cliente

Si bien las herramientas de automatización agilizaron el proceso de Jon, aun así se aseguró de personalizar sus mensajes de divulgación.

Crear minicampañas

En lugar de ejecutar campañas de divulgación genéricas, Jon recomendó ejecutar "mini campañas" con mensajes específicos.

Por ejemplo, crearía una lista de ejecutivos de nivel VP con una palabra clave como "seguridad en la nube". Luego, mencionaría en su mensaje inicial que se especializa en colocar ingenieros en la nube con un enfoque en ciberseguridad.

“Debido a que solo se dirige a esos gerentes de contratación específicos con esas palabras clave, tiende a generar resonancia”, dijo Jon. Además, esta estrategia suele tener una alta tasa de respuesta.

Usar mensajes de video

Jon también envía mensajes de video personalizados de 30 segundos.

Utiliza una herramienta como Vidyard o Bomb Bomb para grabar un mensaje de video de plantilla y agregar un nombre pregrabado al mensaje.

Para personalizar aún más el mensaje, incluirá imágenes como capturas de pantalla del perfil de LinkedIn del cliente potencial y la página de carreras de su empresa.

Jon solía crear los videos manualmente, pero desde entonces ha automatizado el proceso con IA.

Mejores prácticas para conseguir clientes de reclutamiento

Jon compartió algunas de sus mejores prácticas para adquirir nuevos clientes de reclutamiento.

1. Elige un nicho

Cuando elija un nicho, los posibles clientes lo verán como un especialista y no como un simple reclutador genérico.

Es difícil obtener tracción si reclutas para prácticamente cualquier tipo de rol, dijo Jon.

2. Acérquese a personas con autoridad para contratar

Los ejecutivos de C-suite generalmente no son lo suficientemente prácticos como para participar en el proceso de contratación, pero los gerentes de contratación no siempre tienen la autoridad para incorporar proveedores o agencias.

Jon dijo que querrá comunicarse con tres personas en cualquier empresa:

1. El vicepresidente del cargo
2. El director de ese departamento
3. La persona de recursos humanos (RR. HH.) de más alto rango, generalmente el Gerente de RR. HH. o el Gerente de Adquisición de Talento.

3. Haga tanto el correo electrónico frío como el alcance de LinkedIn

Todos están en LinkedIn, pero no todos revisan su bandeja de entrada de LinkedIn.

Por otro lado, las personas revisan sus correos electrónicos todos los días, pero los filtros pueden marcarlos como correo no deseado.

"Cuando usas tanto LinkedIn como el correo electrónico... entonces tiendes a atrapar [clientes] con el tiempo", explicó Jon.

4. Adopte un enfoque centrado en el candidato

Si un correo electrónico o mensaje en frío recibe un mordisco, Jon proporciona al cliente potencial al menos dos perfiles de candidatos que cree que podrían satisfacer las necesidades del cliente.

Los candidatos no necesariamente tienen que ser reales en el sentido de que están buscando activamente un trabajo o que Jon ya se había comunicado con ellos de antemano. En su lugar, los presenta como perfiles que ha identificado en función de la descripción del trabajo proporcionada por el posible cliente.

Si deciden programar una llamada para hablar más a fondo, Jon encontrará candidatos en vivo con los que ha hablado y le dirá al posible cliente que está en una conversación temprana con los candidatos.

Este tipo de enfoque centrado en el candidato es una excelente manera de evitar que el cliente potencial lo interrogue sobre sus credenciales como reclutador, lo cual es especialmente útil si recién está comenzando su negocio de reclutamiento.

5. Vaya al "Modo sigiloso"

Si tiene un trabajo de día en el reclutamiento pero lo hace como un trabajo secundario, querrá evitar un conflicto de intereses.

Puede hacerlo siguiendo las mejores prácticas de "modo sigiloso" de Jon:

• Mantenga su negocio fuera de su perfil de LinkedIn.
• Mantenga su nombre e imagen fuera del sitio web de su empresa.
• Mantenga sus mensajes de divulgación relativamente vagos en caso de que el posible cliente conozca a su jefe o compañeros de trabajo.

6. No piense demasiado en su presencia en la web

Jon prefiere no incluir su sitio web ni los enlaces de su perfil de LinkedIn en sus mensajes de difusión para evitar sonar como un especialista en marketing.

Tampoco hace mucho marketing de contenidos. “En el reclutamiento, solo necesita de 3 a 5 clientes para estar absolutamente ocupado”, agregó.

Cómo encontrar candidatos de reclutamiento

Jon normalmente usa LinkedIn para encontrar candidatos. Una vez que haya agotado eso, usará Google casi como una base de datos de currículum oculta.

Mediante el uso de modificadores booleanos, puede refinar su búsqueda y obtener cosas como presentaciones de PowerPoint de oradores principales en conferencias de seguridad en la nube u hojas de cálculo de asistencia a conferencias.

Pero, contrariamente a la creencia popular, la parte difícil de reclutar no es encontrar candidatos, sino comprometerse con ellos.

Esto se debe a que hasta el 70 % de los candidatos son "buscadores de empleo pasivos"; no necesariamente están buscando un nuevo trabajo o presentando una solicitud activa, pero están abiertos a él si se presenta la oportunidad adecuada.

La clave para involucrar a los candidatos es tener el mensaje correcto, y a Jon le gusta comenzar con lo que él llamó una "declaración suavizante". Eso podría ser algo como, "No estoy seguro de que esto te interese..." o "No estoy seguro de si es el momento adecuado..."

Los mensajes de divulgación de los vendedores y reclutadores generalmente suenan muy optimistas y optimistas. Jon intenta ser lo opuesto adoptando un enfoque más escéptico y curioso para evaluar si el candidato tiene puntos débiles en su carrera.

Los puntos de dolor comunes pueden incluir:

• un viaje largo
• Falta de promoción profesional.
• Inquietudes sobre el futuro de la empresa.

Estos puntos débiles le dan a Jon una oportunidad de presentar la oportunidad de trabajo y eventualmente conectar al candidato con el cliente.

Sin embargo, como parte de su proceso de búsqueda, Jon siempre pregunta a los candidatos si se postularon para la empresa de su cliente, si otro reclutador los presentó allí o si enviaron su currículum directamente allí.

Si responden “sí” a cualquiera de esas preguntas, no puede trabajar con ellos. “Solo nos pagan como reclutadores para presentar a personas nuevas”, me dijo Jon.

El ciclo de ventas del negocio de reclutamiento

Para llenar un puesto vacante para un cliente, Jon dijo que las matemáticas a menudo se descomponen así:

• Llegar a 100 personas
• Habla con 50 de ellos
• Presentar los 3 mejores al cliente
• Haz que 1 sea contratado

Una vez que encuentre a esos 3 candidatos que están calificados para el puesto, entusiasmados y listos para la entrevista, Jon hará una presentación de candidatos.

Eso implica escribir un correo electrónico de presentación al gerente de contratación del cliente que enumere:

• Calificaciones del candidato
• Puntos débiles que tienen en su posición actual
• Horarios que tienen disponibles para entrevistar

Si el cliente dice “sí” a un candidato, elige día y hora para la entrevista.

Si dicen “no”, Jon les pide retroalimentación para que pueda refinar su búsqueda y encontrar candidatos que se ajusten mejor a las necesidades del cliente. A Jon se le paga después de que se contrata a un candidato.

Para asegurarse de que no haya contratiempos, asesora a los candidatos sobre cómo avisar con dos semanas de antelación y cómo rechazar las contraofertas si las reciben.

Por parte del cliente, Jon proporciona un contrato de una página que establece que se le pagará un porcentaje del salario del candidato y que garantiza que el candidato se quedará durante 90 días. Si las cosas no funcionan dentro de los 90 días, reemplazará al candidato o le dará un reembolso al cliente.

¿Que sigue?

Habiendo formado un equipo para ayudar a ejecutar RecruitingAccelerator.com , Jon se concentra en mejorar la capacitación.

Actualmente, está trabajando en la versión 3.0 de su programa de capacitación en reclutamiento, que incluye nuevas herramientas de inteligencia artificial y consejos sobre cómo contratar y capacitar a un equipo virtual de reclutadores.

El consejo n.º 1 de Jon para Side Hustle Nation

“ Gastar dinero en información. ”

Patrocinador

• Beneficios de la impresión : aprenda a imprimir bajo demanda de forma gratuita con los profesionales de Printify.

Enlaces y recursos

• RecruitingAccelerator.com
• Jon Chintanaroad en YouTube

¿Está buscando más ayuda para Side Hustle?

• Comience su desafío de $500 gratis. Mi curso de correo electrónico gratuito de 5 días le muestra cómo agregar $ 500 a su balance final.
• Únete a la comunidad gratuita de Side Hustle Nation. El grupo gratuito de Facebook es el mejor lugar para conectarse con otros estafadores secundarios y obtener respuestas a sus preguntas.
• Descarga El espectáculo de Side Hustle. Mi podcast gratuito comparte cómo ganar dinero extra con episodios semanales prácticos.

El galardonado Side Hustle Show es un
Los 10 mejores podcasts de emprendimiento
con más de 1,100 calificaciones de 5 estrellas!

Escuche en su aplicación de podcast favorita o directamente en su navegador.