OKR vs KPI: alinear y combinar para el éxito

OKR vs KPI: una guía para comprender en qué se diferencian y cómo pueden funcionar juntos.

Entonces, ¿cuál es la diferencia entre OKR y KPI?

En primer lugar, exploremos algunas preguntas: considérelo como preparar el escenario para seguir leyendo, en lugar de simplemente dar vueltas buscando una solución simple.

Después de la estrategia viene la implementación. Ahí es donde la goma llega a la carretera, donde la cultura, las operaciones y la gestión del negocio tienen que unirse.

Sin embargo, la cuestión es que las organizaciones, de todos los tamaños, son desordenadas, llenas de interacciones sociales, actitudes, opiniones, emociones. Entonces, ¿cómo saber cuándo las cosas funcionan y cuándo no?

Como líder, usted tiene el equilibrio completo de su mano entre mirar lo que viene a continuación y lo que está sucediendo ahora.

A menos que tenga un sistema implementado, una forma de rastrear y dirigir el progreso de su estrategia no vale nada.

Administrar un negocio significa medir las cosas correctas, aunque no cualquier cosa. Ahí es donde entran los KPI. Pero, ¿cómo entienden sus equipos lo que deben hacer?

¿Cómo los alinea hacia donde quiere que vaya el negocio?

Bueno, al usar OKR, usted trabaja con sus equipos, no simplemente de arriba hacia abajo, les proporciona las herramientas para comprender lo que necesitan lograr y luego deciden cómo, ¡simplemente bien!

Por lo tanto, debemos medir las cosas correctas y establecer objetivos en diferentes niveles del negocio, pero permitir que los equipos establezcan objetivos como una cascada para que todo se una. En lugar de pensar en OKR vs KPI, debería ser OKR y KPI.

OKR frente a KPI Explicación

Antes de sumergirnos en las principales diferencias y cómo funcionan juntas. Es importante lograr un equilibrio al establecer y medir lo que es importante en el nivel estratégico de un negocio, así como en las diferentes unidades comerciales.

Las medidas incorrectas pueden conducir fácilmente a comportamientos incorrectos. Alinear las medidas con la misión, la visión y los valores de una organización ayuda a garantizar la coherencia de los comportamientos y el desempeño.

¿Qué son los OKR?

OKR significa Objetivos y Resultados clave que, en conjunto, forman el marco para establecer y lograr objetivos como empresa, equipo e individuo. El marco OKR une a todos los niveles del negocio la estrategia y cómo se logra.

La fórmula OKR es: "Haré __ (Objetivo), medido por __ (Resultados clave)".

Entonces, el marco OKR es un método para establecer objetivos en una organización que luego se alinean con la estrategia general. Mediante la medición regular y el seguimiento del desempeño de los objetivos, las grandes organizaciones pueden lograr sus metas generales de manera consistente.

Marco OKR

• Objetivo : debe ser un objetivo breve, claro y aspiracional, alcanzable dentro de un ciclo de presentación de informes determinado. El objetivo debe motivar, proporcionar dirección y desafiar al equipo. Sin jerga y normalmente sin números.
• Resultados clave : son las métricas que miden el progreso hacia el logro de su objetivo. Cada objetivo debe tener entre 2 y 5 resultados clave.
• Cascada : cascada de OKR, desde el equipo sénior hasta todas las demás unidades y equipos de negocios y (a menudo) hasta las personas. Los OKR están diseñados para alinear equipos y ayudarlos a coordinar acciones que resulten en el logro del objetivo.
• Resultado : si todos los equipos alcanzan sus objetivos y, por lo tanto, cada división alcanza sus objetivos, el resultado general es que la empresa logra su objetivo.

Objetivo

“¿Adónde quiero ir?” Un objetivo describe adónde quiere ir y establece una dirección clara. Piense en ello como un punto en un mapa, un destino como Londres.

Ejemplo de objetivo

• Mejore la experiencia del cliente en todos los canales.

Resultado clave

“¿Cómo sé si estoy llegando allí?” Un resultado clave le muestra cómo está progresando hacia su objetivo. Piense en ello como una señal con un marcador de distancia.

Ejemplos de resultados clave

• Mejore la puntuación neta del promotor de X a Y.
• Aumente la tasa de adquisición de clientes en todos los canales de X a Y.
• Reducir las quejas de los clientes en un X por ciento.

Iniciativa

“¿Qué haré para llegar allí?” Una iniciativa describe lo que hará para influir en sus resultados clave. Piense en ello como la descripción de lo que hará para llegar a su destino.

Iniciativas de ejemplo

• Implementar nuevo sistema CRM omnicanal.
• Cree contenido alineado a los segmentos de clientes.
• Investigue a los clientes que abandonan después de X semanas.

Crear OKR de alta calidad es un primer paso crucial. Ellos deberían ser:

• Valioso: los OKR deben medir el impacto y no ser simplemente una lista de actividades. Centrarse en los resultados clave basados ​​en el valor.
• Compromiso: el proceso de establecimiento de OKR debe involucrar la creatividad y las perspectivas de los empleados. Los OKR en sí mismos deberían ser inspiradores en lugar de aburridos.
• Procesable: el equipo debe comprender las métricas y cómo se relacionan entre sí. Si el equipo no sabe qué puede hacer para mejorar un resultado clave, nunca tendrá éxito.

¿Qué son los KPI?

KPI significa Indicador clave de rendimiento. Un indicador clave de rendimiento es una medida que evalúa el progreso de una actividad particular en una organización.

En términos simples, es una medida que se establece frente a un objetivo estratégico y luego se realiza un seguimiento a intervalos regulares, por ejemplo, informes mensuales, trimestrales y anuales.

En primer lugar, deben estar alineados con la estrategia general. En segundo lugar, es necesario limitarlos. Investigaciones repetidas han demostrado que con demasiada frecuencia los altos directivos ¹ Hammer, Michael et al. “Los 7 pecados capitales de la medición del desempeño y cómo evitarlos”. (2006).

1. Medir demasiadas cosas .
2. Medir las cosas equivocadas .

Aunque puede medir cualquier cosa, no debe saltar y medir demasiadas cosas. Los indicadores clave de rendimiento son una forma de filtrar y centrarse en las medidas que importan.

• Los KPI son indicadores generales de desempeño que se enfocan en resultados críticos.
• Solo se necesita una cantidad limitada y manejable de KPI. Tener demasiados complica la gestión de la línea y consume mucho tiempo.
• El uso sistemático de los KPI es esencial, ya que el valor de los KPI se deriva casi por completo de su uso constante.
• Los KPI deben diseñarse para adaptarse a cada organización diferente: no existe un enfoque único para todos los indicadores de rendimiento.
• Para que la medición del desempeño sea efectiva, los indicadores deben ser aceptados, entendidos y asumidos por toda la organización.
• Los KPI a menudo necesitan evolucionar y es probable que un conjunto de KPI esté sujeto a cambios y mejoras con el tiempo.
• Las pantallas gráficas de los KPI deben tener un diseño simple, fácil de actualizar y accesible.
• Es necesario tomar acciones y decisiones como resultado de los indicadores.

Ejemplos de indicadores clave de rendimiento

Ejemplos de KPI de marketing

1. Número de nuevos clientes potenciales por período
2. Valor en dólares para nuevos clientes potenciales firmados por período
3. Número de clientes potenciales calificados por período
4. Llamadas salientes a clientes potenciales
5. Número de propuestas de contrato
6. Ventas netas: ingresos y/o crecimiento porcentual

Ejemplos de KPI financieros

1. Crecimiento en Ingresos
2. Margen de beneficio neto
3. Margen de beneficio bruto
4. Flujo de efectivo
5. Cuentas por Cobrar Corrientes
6. Volumen de ventas de inventario
7. EBITDA

Ejemplos de KPI de recursos humanos

1. Porcentaje de candidatos laborales que cumplen con los criterios laborales
2. Tasa de productividad de los empleados
3. Promociones internas vs. Contrataciones externas
4. Antigüedad promedio
5. Índice de satisfacción de los empleados
6. Tasa de Absentismo

Configuración de KPI SMART

Sea cual sea el tipo de KPI, debe asegurarse de que sean INTELIGENTES:

• Específico : sea claro sobre lo que medirá cada KPI y por qué es importante.
• M edible: el KPI debe ser medible según un estándar definido.
• Un logro: debe poder cumplir con el KPI.
• Relevante : su KPI debe medir algo que importe y mejore el rendimiento.
• Limitado en el tiempo: se puede lograr dentro de un marco de tiempo acordado.

¿Cuál es la diferencia entre OKR y KPI?

Aquí hay una tabla de resumen rápido de OKR vs KPI

Los KPI pueden, de hecho, establecerse tanto para medidas de retraso como de avance.

Cómo alinear los KPI con los OKR

Este es un ejemplo simple solo para ilustración. cómo lo haga dependerá completamente de su estrategia, metas y objetivos generales. No hace falta decir que pensar detenidamente en estos elementos paga dividendos y mejora la forma en que los líderes alinean a las personas, la cultura, las operaciones y las finanzas.

Puede alinear los marcos mediante el uso de un cuadro de mando integral para iniciativas estratégicas y luego utilizar el marco OKR para conectar en cascada los objetivos y realizar un seguimiento de ellos. Esencialmente, la métrica central en el cuadro de mando se convierte en una medida.

Nota : La gestión de personas de arriba hacia abajo no es el objetivo aquí. Los OKR trabajan y estimulan a los equipos porque tienen voz e ideas sobre cómo lograr sus objetivos. Esto, a su vez, crea un nivel de agilidad y flexibilidad organizacional.

Más recursos OKR

Si está en una empresa emergente o en una nueva empresa corporativa, le recomiendo que use los OKR: agilizarán sus objetivos, mejorarán el compromiso y lo ayudarán a dirigir y ajustar su curso hacia sus objetivos.

Si es una organización grande y está analizando OKR vs KPI, entonces necesita usar algún tipo de cuadro de mando integral, en otras palabras, un panel de administración para estructurar y guiar a la organización, pero ajustado para adaptarse al marco de OKR.

• Plantillas de lienzo OKR
• Guía OKR