Microaprendizaje: cómo desarrollar a sus gerentes a pesar de una agenda apretada

La pandemia de COVID-19 cambió el mundo de muchas maneras, pero una de las más pronunciadas es el efecto en las empresas.

Las organizaciones de todos los tipos y tamaños siguen luchando contra desafíos más grandes que nunca, y algunas no lo logran.

Durante el cierre y la sensación generalizada de incertidumbre, una gran cantidad de empleados abandonaron sus trabajos, un evento que ahora se conoce como la "Gran Renuncia".

Los empleadores se quedaron con puestos vacantes y lucharon no solo para llenarlos con el talento adecuado, sino también para llenarlos rápidamente. El talento se volvió más difícil de atraer y retener, agravado por la escasez generalizada de mano de obra que dejó brechas en los trabajadores calificados.

Sin embargo, los desafíos comerciales no cesaron. Las empresas luchaban por cubrir los puestos y satisfacer las demandas en constante cambio y aumento de los clientes. También hay presión para actualizar la tecnología o implementar nueva tecnología para agilizar los procesos, lo que implica más inversión y tiempo inicial.

Con todo esto sucediendo, es natural que muchas empresas pasen el desarrollo de los empleados a un segundo plano.

Simplemente no hay suficiente tiempo en el día, especialmente cuando los empleados y gerentes asumen una mayor carga de trabajo debido a la escasez de trabajadores y puestos vacantes.

Sin embargo, invertir en los empleados tiene beneficios notables para el empleado y la organización. El desarrollo de los empleados mejora la retención de talentos y la satisfacción laboral, por lo que debe ser una prioridad.

Puede parecer imposible encontrar tiempo para incluir capacitación y desarrollo en horarios repletos con personal sobrecargado, pero no puede dejarse de lado cuando se enfrenta a desafíos comerciales.

Siempre habrá razones para no priorizar el aprendizaje y el desarrollo, con o sin pandemia, y podría quedarse atrás mientras espera el momento perfecto.

El microaprendizaje es la clave para encajar el desarrollo de su gerente en un horario apretado. Este estilo de capacitación requiere menos tiempo, es más atractivo y más económico que las soluciones de aprendizaje tradicionales, lo que le brinda la oportunidad de adaptar la capacitación y hacerla más efectiva.

¿Por qué es importante el desarrollo de gerentes?

Invertir en su equipo de gestión puede ser parte de la solución a cualquiera de sus problemas culturales y de capital humano. Los gerentes tienen un gran impacto en los resultados organizacionales. De hecho, pueden influir hasta en un 70% del compromiso de sus empleados.

Además, los equipos que tienen gerentes talentosos pueden ver un aumento del 48 % en la rentabilidad, un aumento del 22 % en la productividad y un aumento del 30 % en los puntajes de compromiso de los empleados. En general, los empleados dicen que la calidad de su gerente es un factor más importante en la satisfacción laboral que la compensación, según una investigación de Gallup.

Contratar y desarrollar gerentes excepcionales es clave para el éxito de su negocio, pero debe hacerse bien. Actualmente, los gerentes no obtienen el desarrollo que necesitan para tener una influencia positiva en el compromiso de los empleados.

Los gerentes pueden tener oportunidades de aprendizaje, pero el compromiso de los empleados aún se ha estancado, según la investigación de Gallup. Aproximadamente el 85% de los empleados globales no están comprometidos o no están activamente comprometidos en el trabajo.

Esto es desafortunado ya que el compromiso de los empleados tiene un impacto directo en el rendimiento, la retención, la productividad y más.

Invertir en sus gerentes debería ser una prioridad máxima, pero puede que no sea tan simple como parece.

Obstáculos para la formación y el desarrollo de directivos

Las empresas tienen menos empleados y más tareas tras la Gran Renuncia. Menos personas deben completar más trabajo, lo que pone a todos en riesgo de agotamiento y de incumplimiento de los plazos.

Las empresas también luchan por reemplazar el talento en roles clave, debido a la escasez de mano de obra y las brechas de habilidades que están afectando prácticamente a todas las industrias.

Sin embargo, los clientes no están preocupados por la escasez de mano de obra y la escasez de talento. Todavía quieren sus productos y servicios y, en todo caso, sus expectativas y demandas solo han aumentado. Si una empresa no cumple, los clientes tienen muchos competidores para elegir.

A menudo, los empleados son los que sufren la peor parte de las expectativas de los clientes y el estrés laboral. Las empresas bien establecidas funcionan cada vez más como nuevas empresas, con empleados que usan múltiples sombreros, hacen malabarismos con cargas de trabajo excesivas y se atrasan más y más cada día.

Entonces, ¿dónde hay oportunidades en el día para incluir el desarrollo de los empleados en la mezcla? Esa es la pregunta del millón de dólares, y la mayoría de las empresas no tienen respuesta. El entrenamiento se traslada a un segundo plano con la esperanza de volver a él cuando las cosas se calmen.

Pero las cosas pueden no calmarse. Estamos a dos años de la pandemia y las cosas no han cambiado mucho.

Para agravar la situación, si las empresas encuentran tiempo para la capacitación, tienen dificultades para encontrar un programa de capacitación que sea ideal para su fuerza laboral. De nada sirve dedicar tiempo y recursos a la formación si no es factible para el equipo.

Por ejemplo, más organizaciones confían en equipos remotos o híbridos que trabajan en horarios asincrónicos. Es difícil encontrar un momento para que todos se unan para capacitarse, sin mencionar que las limitaciones geográficas hacen que la capacitación en persona sea imposible.

Las oportunidades de aprendizaje virtual pueden funcionar, especialmente si también son asincrónicas, pero aún existen obstáculos para mantener la experiencia fluida y optimizada.

Aquí se explica cómo crear un equilibrio entre el desarrollo del gerente y las responsabilidades diarias.

Muestre el valor de la capacitación

La capacitación y el desarrollo de los empleados son esenciales para la satisfacción laboral, la moral de los empleados y el éxito de su equipo.

Sin embargo, la capacitación debe ser la opción correcta para el empleado, no una solución genérica y obsoleta que les cueste superar. Esto solo desperdicia el valioso tiempo que podrían estar dedicando a su carga de trabajo.

Lo mismo es cierto para los gerentes. Su carga de trabajo es igual de estresante, si no más, y tienen un tiempo limitado para dedicarlo a los programas de capacitación.

Comprensiblemente, querrán saber lo que tienen que ganar con el programa de capacitación y si vale la pena lo que tendrán que reservar para asistir.

Recuerde, tienen que hacer malabarismos con muchas tareas para que la magia suceda. Esperar que asistan a una capacitación que no ofrece un valor real solo los frustrará y afectará su capacidad para desempeñarse en el trabajo.

El programa de capacitación que implemente debe ser oportuno y relevante para el proceso de desarrollo en el que se encuentran sus gerentes.

Asegúrese de pedir retroalimentación a su equipo y saber qué habilidades están más interesados ​​en desarrollar. Es posible que tengan información sobre las habilidades o los programas de capacitación que les interesan y las habilidades laborales que creen que son más importantes para sus carreras.

Si busca capacitación para varios empleados o equipos, no utilice una solución única para todos. La capacitación debe adaptarse a diferentes equipos o niveles de habilidad. No todos están en el mismo lugar en sus carreras, por lo que su formación tampoco debería estarlo.

Piense en las habilidades que su equipo tiene actualmente y cuáles son las más importantes para su éxito futuro. Luego, piense en los diferentes niveles de habilidad y considere cómo puede designar programas de capacitación para empleados, gerentes y aspirantes a líderes.

Conectar la capacitación con los objetivos profesionales de gerentes y empleados

Los empleados aprovechan al máximo la capacitación y el desarrollo, pero también hay beneficios para su negocio. Sin embargo, es posible que sus empleados no vean el valor de su capacitación. Depende de usted mostrarles cómo un programa de capacitación los beneficia y cómo puede dar forma a su futura carrera y su posición en su negocio.

Esta es una oportunidad para conectar los comentarios que recibió de sus empleados y gerentes y mostrarles que los estaba escuchando. Analice la capacitación, las habilidades que adquirirán y cómo encajan en el contexto de su crecimiento futuro en su negocio.

Conecta los puntos por ellos. Una vez que los empleados vean que esto no es un requisito legal o una actividad que les hace perder el tiempo, sino una inversión legítima en ellos y en su futuro, comenzarán a sentirse valorados y apreciados.

Una de las mejores formas de incentivar la capacitación de tus empleados es incluir reuniones de carrera obligatorias en el cronograma. Reúna a sus empleados y gerentes y discuta sus iniciativas de capacitación para la empresa, e incluya un resumen con los temas que desea discutir, su presupuesto y sus recursos.

Si está dividiendo la capacitación en diferentes grupos de equipo o niveles de habilidad, asegúrese de reunirse con esos empleados por separado para discutir los detalles y obtener sus comentarios. Confíe en la misma estructura con un esquema y una discusión transparente, así como oportunidades para hacer preguntas o proporcionar comentarios.

Implementar microaprendizaje

La capacitación en persona siempre ha sido la opción para el desarrollo de los empleados, pero esa es una opción obsoleta en una fuerza laboral que se ha vuelto remota o híbrida. Algunos equipos pueden estar dispersos por todo el país o en todo el mundo, lo que hace que la capacitación en persona sea casi imposible.

También debe considerar su flujo de trabajo. No desea tener a un grupo de miembros de su equipo o gerentes ocupados en sesiones de capacitación durante largos períodos, pero separarlos puede no ser rentable.

De cualquier manera, todos estarán estresados ​​por el tiempo que faltan y todo el trabajo que queda por hacer. Podría relajar los plazos, pero eso no ayuda a su resultado final.

La siguiente mejor opción son las series de capacitación grabadas o las videoconferencias, las cuales se han utilizado para el desarrollo de los empleados durante décadas. A pesar de su prevalencia, estas opciones de capacitación no son conocidas por ser beneficiosas, atractivas o interesantes para la mayoría de los empleados.

Lo más probable es que los empleados se queden dormidos, sueñen despiertos o se desconecten, a pesar de sus mejores esfuerzos. Estos videos pueden ser aburridos, incluso para las personas que quieren aprender y tratar de obtener algo de ellos.

Todo lo que le queda es tiempo perdido, dinero perdido y empleados que no están mejor que antes de la capacitación.

El microaprendizaje es la respuesta a la formación obsoleta que se ha utilizado durante décadas. Resuelve el problema de las limitaciones geográficas o de horario y el contenido aburrido con un proceso innovador.

Cada sesión de capacitación se entrega en sesiones digeribles y del tamaño de un bocado que tienen lugar en plataformas de aprendizaje digital interactivas. Cualquiera, en cualquier lugar, en cualquier momento, puede acceder a la formación.

En lugar de largas sesiones en persona con un capacitador o una serie de videos de capacitación o conferencias, que tienden a incluir mucha información en sesiones individuales, el microaprendizaje maximiza el aprendizaje y la retención con herramientas interactivas y experiencias de aprendizaje cortas y condensadas que mejoran la comprensión y facilitan la comprensión. información más fácil de recordar.

El microaprendizaje también mejora los conjuntos de habilidades más rápidamente que los métodos de aprendizaje tradicionales. Dependiendo de la habilidad, algunos empleados pueden comenzar a ver mejoras en solo semanas, o incluso días, en lugar de perder meses en capacitación.

Uno de los beneficios clave del microaprendizaje es que se adapta a diferentes estilos de aprendizaje, a diferencia de las soluciones de capacitación tradicionales. Cada estilo de aprendizaje se aborda de una manera diferente, por lo que el tema o la habilidad se presenta de manera impactante para el alumno.

Toda la información en microaprendizaje proviene de conocimientos de investigaciones recientes y utiliza elementos interactivos para el aprendizaje práctico, un método de aprendizaje a menudo efectivo, y ofrece cuestionarios, videos y recursos adicionales. A veces, hay una combinación de todos ellos para mejorar las experiencias de aprendizaje.

¿Listo para comenzar el microaprendizaje?

Si el microaprendizaje parece una buena opción para su equipo y sus gerentes, comience a buscar programas de capacitación gerencial y encuentre opciones que tengan la flexibilidad que necesita para priorizar la capacitación en un horario abrumador.

Recuerde, el microaprendizaje es una forma efectiva de capacitar, pero los temas y las habilidades cubiertas aún deben ser valiosas y relevantes para sus gerentes. El microaprendizaje es solo el proceso y el método de entrega de capacitación, no una indicación de las habilidades relevantes en sí mismas.

Pregunte a su red profesional sobre las herramientas que utilizaron para la capacitación y el desarrollo. Puede ahorrar mucho tiempo aprendiendo sobre sus experiencias y asegurándose de tener las opciones más efectivas desde el principio.

El microaprendizaje puede ayudar a su equipo a obtener un mejor aprendizaje y retención, pero no es una solución independiente. Hágalo parte de su estrategia general de aprendizaje y desarrollo que trabaje hacia las metas de su organización.

Aproveche el microaprendizaje para mejorar las habilidades de sus gerentes

El desarrollo de gerentes es un componente clave de un negocio exitoso. Aún así, muchos luchan por encontrar el equilibrio entre todo lo que se debe hacer en este momento y las metas que tienen para su organización.

Siempre habrá restricciones de tiempo y obstáculos de la industria, pero los programas de microaprendizaje flexibles y oportunos le brindan la opción de priorizar el desarrollo de gerentes en medio de cargas de trabajo abrumadoras y plazos ajustados.