Estrategias de contratación en las primeras etapas: internamente versus subcontratación

La contratación sigue siendo una decisión crítica para todas las startups en diferentes etapas: temprana, madura y en expansión.

Independientemente de la escala y el presupuesto de la empresa para nuevas contrataciones, algunos fundamentos permanecen constantes.

Las empresas siempre quieren contratar a las personas adecuadas con las habilidades adecuadas, que se alineen con los valores culturales y permanezcan durante un tiempo significativo para hacer una contribución considerable durante su mandato.

Entonces, ¿cómo deberían evolucionar las estrategias de contratación con el tiempo para cumplir con estos criterios? Cualquier proceso de contratación también debe tener en cuenta la contratación para diferentes roles, como técnicos y no técnicos.

Este artículo lo guiará sobre los pros y los contras de las estrategias de contratación interna versus subcontratación para empresas emergentes en etapa inicial.

Importancia de la contratación efectiva para las startups

Los primeros empleados de una startup pueden hacer o deshacer sus probabilidades de éxito. El rápido ritmo de los experimentos y la ejecución en las nuevas empresas hace que contratar a las personas adecuadas en el momento adecuado sea crucial.

Los equipos de Lean Startup no pueden darse el lujo de dedicar mucho tiempo o recursos a la contratación.

En las etapas iniciales, los fundadores deben participar estrechamente en la contratación, ya sea formando su equipo internamente o subcontratándolo. Asimismo, el traspaso posterior al equipo de adquisición de talento aún debería mantener la integridad del proceso.

La importancia de una contratación eficaz para las empresas emergentes se destaca cuando Patrick Collison, director ejecutivo de Stripe, dijo:

“Al contratar, tal vez la razón por la que las primeras diez personas que contratas, las decisiones son tan importantes que no es solo contratar a esas primeras diez personas, sino que en realidad estás contratando a cien personas porque crees que cada una de esas personas traerá consigo otras diez personas con ellos”.

Aprovechar los recursos internos

Los equipos de reclutamiento internos trabajan para el empleador determinado a tiempo completo, por lo que contratan talento para retenerlo a largo plazo para la empresa y, en el proceso, también mejoran la marca del empleador y establecen procesos para fortalecer el reclutamiento interno para el futuro.

Ventajas del reclutamiento interno

Los primeros empleados de una startup requieren habilidades más allá de su función principal específica de dominio.

Deben adaptarse a la naturaleza dinámica de las necesidades cambiantes del equipo con rasgos como habilidades para resolver problemas, tendencia a la acción y ejecución, y más. El conocimiento que un equipo fundador aporta en términos de la visión de la empresa y su impacto a largo plazo resulta invaluable para facilitar estas conversaciones.

El equipo fundador es el mejor para conocer el alcance en el que los diferentes miembros del equipo pueden contribuir a las responsabilidades compartidas y establecer las expectativas correctas al contratar internamente.

Por ejemplo, supongamos que un desarrollador procedente de una agencia en una etapa inicial crea funciones de forma aislada sin hablar con los usuarios del producto. En ese caso, causará problemas posteriores a la empresa.

La contratación interna brinda flexibilidad para modificar el proceso de contratación según el puesto. Por ejemplo, el proceso de contratación inicial será diferente del de contratación lateral. Sin embargo, algunas partes de la evaluación preliminar pueden funcionar para ambos. La contratación interna le permite decidir esto y realizar modificaciones rápidas cuando sea necesario.

Cuando su equipo sabe que un candidato sería una excelente incorporación a su equipo, puede disipar cualquier temor de unirse a una empresa en etapa inicial y compartir sus experiencias y ventajas específicas que los han beneficiado como individuos, profesional y personalmente. Una agencia carecería de una perspectiva interna sobre esto.

Desafíos del reclutamiento interno

Para establecer procesos internos se necesitan las herramientas adecuadas y personas dedicadas a gestionarlos. Esto supone un importante tiempo y coste de recursos de la empresa. Al configurar estas herramientas, asegúrese de que se adapten al ritmo y la frecuencia de su contratación.

Lo ideal es evitar herramientas que cobren tarifas de suscripción mensuales incluso cuando detenga la contratación y aumenten prohibitivamente sus gastos cuando aumente la contratación.

Cada puesto para el que contrate puede presentar un conjunto único de desafíos. Es probable que los puestos populares y demandados en ventas, marketing y desarrollo de software reciban muchas solicitudes, y el desafío consistiría en seleccionar a los empleados potenciales más elegibles.

Un equipo contrata a un nuevo empleado por dos razones principales: ampliar la competencia del equipo existente o acelerar la entrega de proyectos. La primera es una situación sin salida en la que la subcontratación podría considerarse una alternativa.

Si enfrenta este desafío al contratar novatos, las evaluaciones de habilidades para la contratación de nivel inicial pueden ayudarlo a mitigarlo. Los jóvenes talentos deseosos de incorporarse a un nuevo lugar de trabajo son más receptivos a demostrar su competencia en las pruebas de habilidades para conseguir un empleo.

Además, las pruebas de habilidades son una medida objetiva de los niveles de habilidades de los candidatos que corroboran las competencias descritas en los CV, reduciendo así las posibilidades de contrataciones erróneas.

Reclutamiento subcontratado: experiencia bajo demanda

Los reclutadores de agencias de subcontratación están familiarizados con la contratación en diferentes industrias para diversos conjuntos de habilidades.

Ventajas de la contratación subcontratada

Algunas empresas de subcontratación también brindan servicios adicionales, como cumplimiento legal, incorporación de nuevos empleados y reemplazo de talentos durante la capacitación.

La subcontratación de la contratación o del puesto en sí tiene sentido cuando se trata de un acuerdo contractual por un período limitado o un proyecto fijo. Las agencias de contratación operan para contratar a gran escala. Por lo tanto, su equipo no se preocupa por ampliar la contratación cuando se subcontrata.

Desafíos de la contratación subcontratada

La contratación subcontratada ha ganado popularidad debido a su rentabilidad y experiencia especializada. Sin embargo, este enfoque tiene su propio conjunto de limitaciones y desafíos potenciales.

La preocupación más evidente es el menor control sobre el proceso de contratación. Dejar esta tarea crítica a una agencia externa puede resultar en contrataciones deficientes y desalineadas con los valores y objetivos de la empresa.

Además, existe el riesgo de pasar por alto el ajuste y la alineación cultural cuando se confía en un equipo subcontratado que tal vez no comprenda completamente la cultura de la empresa. Esto puede provocar insatisfacción de los empleados y rotación a largo plazo.

Los problemas de comunicación y coordinación son comunes, ya que la subcontratación puede implicar trabajar con un equipo remoto en una zona horaria diferente. Esto puede dificultar las interacciones en tiempo real y provocar retrasos en la toma de decisiones.

Para superar estos desafíos, debe seleccionar cuidadosamente socios de subcontratación acreditados, establecer canales de comunicación claros y proporcionar pautas integrales para garantizar una colaboración exitosa. Equilibrar los beneficios y los inconvenientes de la contratación externa es vital para lograr una estrategia de contratación integral.

La elección entre contratación interna y subcontratación depende de la escalabilidad del proceso de contratación, la asignación del presupuesto y la optimización del tiempo de contratación.

¿Qué tal un enfoque híbrido?

La investigación de SHRM sugiere que, si bien se contrata internamente, la solicitud por reclutador puede ser un indicador engañoso en el que basar su decisión.

Los matices de la contratación para cada puesto en términos del tiempo de contratación, el volumen de candidatos y el rigor de la selección y entrevista pueden diferir enormemente, lo que no es un factor para el número de solicitudes.

Fuente: Equipar

Equilibre los pros y los contras de contratar internamente o subcontratar su contratación. Los beneficios de cada opción pueden superar a los de la otra.

Sin embargo, adoptar un enfoque híbrido es una apuesta inteligente.

Supongamos que la experiencia de su equipo radica en la contratación para roles específicos y tienen dificultades para manejar grandes volúmenes de solicitudes para otros puestos comunes dentro de la industria. En ese caso, la situación exige un enfoque híbrido.

Encontrar el ajuste perfecto

Ya sea que elija la contratación interna o la subcontrate para su startup, la automatización de la selección y preselección de candidatos se puede lograr fácilmente a través de plataformas tecnológicas comunes de recursos humanos.

Opte por herramientas que se integren perfectamente con su contratación actual para socios internos de contratación y subcontratación que las utilicen de manera eficiente para ayudarlo a contratar más rápido.

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