¿Cómo experimentan los empleados la cultura de su empresa?

La diferencia en la experiencia de los empleados entre Gerentes y Colaboradores individuales

La Gran Resignación todavía está ocurriendo y, en algunos casos, con mayor intensidad que nunca. Muchas personas todavía están planeando hacer cambios , uno que sea mejor para su ser en general, no solo para su trabajo o carrera.

Afortunadamente, las organizaciones de todo el mundo están demostrando que están a la altura del desafío: la mayoría de las empresas están abiertas a probar diferentes ideas, como repensar sus planes de compensación e incentivos, probar un trabajo híbrido y flexible, carreras aceleradas, etc. , hay una desventaja: la lluvia de ideas sobre nuevas estrategias y su ejecución a menudo ocurre en los niveles ejecutivos, y los gerentes intermedios y los colaboradores individuales a menudo no están involucrados en este proceso .

¿Por qué es tan importante incluir las perspectivas y experiencias de los trabajadores de diferentes niveles de la organización en el proceso de toma de decisiones? En nuestro estudio de febrero de 2022 , encuestamos a más de 3000 trabajadores de los Estados Unidos, el Reino Unido y Alemania y observamos cómo se compararon las respuestas de los contribuyentes individuales con las de los gerentes.

Esto es lo que encontramos...

Las organizaciones exitosas, sin importar su tamaño e industria, necesitan una fuerza laboral motivada y de alto rendimiento en los diferentes niveles de la organización. ¿Cómo te aseguras de tener eso? Una forma es comprobando que los diferentes valores, objetivos e iniciativas que está implementando en toda la empresa están llegando realmente a todas las personas de su organización.

En nuestro estudio encontramos que los colaboradores individuales y los gerentes tienen algunas diferencias significativas en la forma en que experimentan la cultura de la empresa . La mayoría de las veces, esta diferencia no se crea intencionalmente e incluso a menudo pasa desapercibida. Por la naturaleza de la configuración de la mayoría de las empresas, los gerentes tienden a tener una voz más fuerte y su experiencia se generaliza en toda la empresa. Pero lo que estamos viendo es que la experiencia de los empleados es cualquier cosa menos uniforme, y creemos que es importante comprender estas diferencias para tomar decisiones bien informadas sobre su cultura.

• Les preguntamos a los trabajadores: ¿Qué tan satisfecho está con su carrera en este momento?

En general, solo el 54% de las personas dijeron que están satisfechas con su carrera en este momento. Debemos recordar que estos datos se recopilan durante meses con tasas de rotación históricamente altas en todo el mundo. La gente está haciendo cambios, pero los datos dicen que están lejos de hacerlo.

Cuando comparamos a los gerentes con los colaboradores individuales, vemos que el 61 % de los gerentes están satisfechos o muy satisfechos con el lugar en el que se encuentran en su carrera en este momento, en comparación con solo el 52 % de los colaboradores individuales que dicen lo mismo. Entonces, hay una diferencia del 9% en la satisfacción entre estos dos grupos.

El próximo gran desafío es que la mayoría de los trabajadores no ven la oportunidad de avanzar en su carrera en su empresa actual. Eso significa que si no están satisfechos con el lugar en el que se encuentran actualmente en su carrera, es probable que busquen su próximo paso en otra empresa, no en la que están empleados actualmente.

Para algunas organizaciones, dependiendo de su tamaño y si una persona está buscando hacer un movimiento ascendente, en algún momento solo hay una cantidad limitada de puestos disponibles. Sin embargo, a menudo vemos que las personas se van porque no conocen otras oportunidades laterales que existen dentro de su empresa y que realmente les interesarían. Entonces, el problema no radica necesariamente en la falta de disponibilidad, pero a menudo en la falta de visibilidad de las oportunidades disponibles.

Esto tiende a ser un gran problema organizacional y puede haber preocupaciones particulares con departamentos específicos. Resolver el problema con los datos es mucho más fácil y esto podría dar a los líderes más claridad sobre qué equipos tienen más dificultades para avanzar en su propia empresa.

Ya sea a través de la tecnología, reuniones, alentar a los gerentes a tener uno a uno, etc. Hay muchas formas diferentes de compartir esta información, es importante estar constantemente al tanto de los objetivos de las personas. Con el entorno de trabajo actual, esto se está volviendo cada vez más crítico para todas las organizaciones.

Cuando se trata de la progresión profesional, hay mucho más que la conciencia de otras oportunidades en la organización. El hecho de que su líder directo se preocupe por el progreso de su carrera tiene un impacto significativo en la cantidad de tiempo de capacitación y desarrollo que pasan con usted. Y aquí, encontramos una brecha aún mayor en la experiencia entre los gerentes y los contribuyentes individuales. Mientras que, en general, solo el 51 % de los trabajadores dijeron que su líder se preocupa por el progreso de su carrera, el 62 % de los gerentes dijeron que a su líder le importa, mientras que solo el 46 % de los colaboradores individuales tenían este sentimiento.

• Significativamente más gerentes dicen que sus líderes se preocupan por el progreso de su carrera que los colaboradores individuales.

Esta diferencia del 16% en cuánto cree una persona que sus líderes se preocupan por el progreso de su carrera es enorme. Una razón clave por la que esto puede estar sucediendo es que existe una diferencia en la antigüedad y la experiencia entre los gerentes que manejan a otros gerentes y los gerentes que manejan a los contribuyentes individuales. Es posible que los gerentes de gerentes, que probablemente tengan más experiencia laboral, comprendan la importancia de ayudar a sus equipos a crecer, desarrollarse y progresar en sus carreras.

También se dan cuenta de que su propio éxito está directamente relacionado con el desempeño de los miembros de su equipo, por lo que realmente invertir tiempo en el desarrollo profesional de los miembros de su equipo es beneficioso para todos. Aquellos con menos experiencia pueden enfocarse más en lograr sus KPI relacionados con el negocio y aún no se han dado cuenta de la fuerte conexión entre el desarrollo de su gente y el desempeño del equipo.

Entonces, ¿cómo se puede mejorar esto?

• Nuestra investigación mostró que el 76% de los empleados tienen claras sus metas y objetivos de trabajo específicos.

Pero, vemos que hay un desafío con la capacidad. Mientras que el 76% de los trabajadores dicen que tienen claras sus metas y objetivos, un número significativamente menor, el 63%, dice que su carga de trabajo es manejable. Es realmente importante que los gerentes trabajen para cerrar la brecha entre estas métricas, porque aquí es donde podemos ver grandes riesgos de agotamiento y rotación.

Una forma simple de impactar esto es establecer metas en colaboración con su equipo. No significa tener objetivos más fáciles, sino comprender lo que los miembros de su equipo creen que pueden lograr. En nuestra investigación vimos que mientras el 64 % de los gerentes hablan con su gerente sobre las metas y los objetivos antes de establecerlos, solo el 53 % de los colaboradores individuales realizan este ejercicio.

Controlar el progreso de los objetivos a lo largo del tiempo también es fundamental . A veces pueden ocurrir eventos inesperados, más allá del control de una persona, y recalibrar las metas cuando sea necesario le dará a la persona la energía para continuar esforzándose por lograrlas, ya que no se percibirán como inalcanzables.

Finalmente (por ahora...) comunicar comentarios sobre el desempeño de uno es fundamental para su desarrollo y éxito. Y como estamos seguros de que ya está viendo la tendencia, existe una diferencia entre la calidad de los comentarios que reciben los gerentes y los colaboradores individuales, ya que el 66 % de los gerentes dijo que su gerente comunica los comentarios con claridad, en comparación con solo el 57 % de los colaboradores individuales. .

Resumen de ideas y elementos de acción

• Los trabajadores en diferentes niveles de la organización a menudo experimentan la cultura de la empresa de manera diferente. Acostúmbrese a realizar encuestas sobre la experiencia de los empleados para comprender dónde es mayor esta diferencia en su organización y cree iniciativas en áreas donde vea las mayores brechas y desalineaciones con la cultura organizacional deseada.
• Muchos trabajadores todavía no están satisfechos con el lugar en el que se encuentran en su carrera y no ven un camino para crecer dentro de su organización. Esta es una gran oportunidad perdida para que las organizaciones combatan activamente la rotación y se aseguren de mantener a sus mejores talentos. Asegúrese de que alguien en su departamento de Recursos Humanos o Personas tenga como parte de sus responsabilidades mantener actualizadas todas las vacantes internas y comunicar a los empleados de manera continua dónde pueden encontrar una lista de estas oportunidades. Lo mismo ocurre con cualquier curso de capacitación y desarrollo, nunca puede comunicar demasiado sobre lo que está disponible y cómo inscribirse.
• A la hora de fijar objetivos, si bien muchos trabajadores tienen claro lo que se espera de ellos, dudan de su capacidad para alcanzar sus metas y objetivos. Una de las mejores maneras de tener un impacto es discutir las metas con los empleados antes de que se establezcan y proporcionar comentarios claros y continuos. Esto suena como la gestión del desempeño 101, pero como todos están corriendo para lograr sus objetivos, algunas de estas mejores prácticas pueden escapar incluso de los mejores de nosotros.

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