Mantenerse resiliente: cómo impulsar el compromiso de los empleados en una recesión de la industria

La autenticidad es uno de nuestros valores fundamentales en G2, así que apoyémonos en nosotros mismos por un momento y seamos honestos: 2023 ha tenido un comienzo difícil para la industria tecnológica.

Las noticias de despidos de los nombres más importantes de la industria no parecen estar disminuyendo. Por ejemplo, 435 empresas tecnológicas despidieron a unos 121.000 trabajadores en enero y febrero. Para poner estos números en perspectiva, la cantidad de personas despedidas en lo que va de 2023 ya es más del 75% del total de 2022.

Si eso no fuera suficiente, vino el colapso de Silicon Valley Bank en marzo, que fue un golpe brutal para nuestra industria, que ya se tambaleaba.

Como director general de personal de G2, hago todo lo posible para tratar de proteger a nuestros empleados del caos fuera de los muros figurativos y literales de nuestra empresa. Pero a veces, esas fuerzas externas se vuelven demasiado poderosas. A pesar de un 2021 récord, G2 se vio inevitablemente afectado por los altibajos económicos durante el último año, y tuvimos que cambiar rápidamente de un modo de crecimiento rápido a un modo de crecimiento inteligente. Tampoco fuimos inmunes al colapso y la adquisición del banco SVB, con quien habíamos trabajado durante muchos años.

Nuestro enfoque y prioridad durante la recesión económica fue mantener a los miembros de G2 activamente comprometidos. A pesar del caos fuera de los muros de nuestra empresa, queremos que todos los empleados sientan que nos preocupamos por sus mejores intereses, se sientan valorados y sientan que son parte de una comunidad más grande. Creemos que si mantenemos un compromiso activo, estaremos mejor equipados para capear la tormenta reteniendo a los mejores talentos, inspirando un mejor desempeño y preparándonos para el crecimiento cuando mejoren las condiciones económicas.

En otras palabras: si hacemos lo correcto para nuestros empleados ahora, podemos pisar el acelerador y acelerar de verdad cuando llegue el momento.

Esta mala racha no es nueva para nuestra industria: la infame quiebra de las puntocom a finales de los 90 y la Gran Recesión de 2008. Parece que cada 15 años más o menos, tenemos que pasar de una mentalidad de rápido crecimiento, agacharse y profundizar en nuestra resiliencia. En febrero, llevamos a cabo nuestro evento anual de lanzamiento del equipo global, y nuestro tema fue, lo adivinaron: Resiliencia .

Pero, ¿qué significa realmente la resiliencia a nivel de toda la empresa? ¿Qué significa a nivel de empleado individual? La resiliencia, en general, es la capacidad de resistir o recuperarse de las dificultades, dureza, por así decirlo. Pero a nivel organizacional, la resiliencia requiere priorizar y tomar decisiones difíciles sobre lo que es importante y lo que es menos importante en tiempos difíciles.

Recortes presupuestarios y el efecto a largo plazo en los empleados

A principios de 2022, cuando comenzamos a sentir los vientos en contra económicos, decidimos apoyarnos en nuestro principio de liderazgo de crecimiento inteligente.

Parte del crecimiento inteligente es decidir cuáles serían nuestras prioridades clave. Estas serían áreas de inversiones continuas para el crecimiento a largo plazo, críticas para el desempeño comercial y nuestra capacidad para servir a nuestros clientes. Para nosotros, una prioridad fundamental, sin duda, era nuestra gente. ¿Por qué? Porque nuestros empleados impulsan nuestro negocio. Sin empleados motivados y de alto rendimiento, no podemos innovar, no podemos atender a nuestros clientes y no podemos crecer.

Cambiar al modo de crecimiento inteligente desde el principio nos permitió diseñar estrategias, prepararnos y hacer todo lo posible para proteger a nuestros empleados de los obstáculos económicos. Quizás se deba a las lecciones que aprendimos en las primeras etapas de la empresa, la previsión de nuestro talentoso equipo de finanzas y la agilidad de nuestro equipo global para girar rápidamente lo que nos permitió hacer los ajustes necesarios para priorizar a nuestra gente.

A medida que continuamos escuchando noticias sobre despidos, me siento increíblemente afortunado de que en G2 pudiéramos poner a nuestra gente primero. Pero la noticia también me pone increíblemente triste porque, para decirlo con toda franqueza, los despidos son devastadores. Es devastador para las personas que se despiden, sus medios de vida que se ven afectados, los gerentes que tienen que dar las noticias difíciles (a menudo a los empleados que les importan mucho) y también para los empleados "sobrevivientes".

Después de los despidos, los empleados sobrevivientes a menudo ven una disminución en el desempeño y se sienten menos comprometidos en el trabajo. De hecho, los despidos también pueden dar lugar a una mayor rotación, por lo general los trabajadores de mejor desempeño que sienten que están en un barco que se hunde. Un estudio encontró que un despido que afectaba al 1 % de la fuerza laboral generaba un aumento del 31 % en la tasa de rotación voluntaria .

¿Por qué pasó esto? Porque los despidos rompen la confianza. Rompe la propuesta básica de valor del empleado entre la empresa y el empleado de que serán recompensados ​​si se desempeñan bien. Una vez que se rompe la confianza, es difícil recuperarla, especialmente en un mercado laboral sólido cuando los empleados tienen opciones. Es por eso que los despidos a gran escala son una opción de último recurso cuando se han agotado todas las demás opciones.

Otra tendencia en este entorno económico son los recortes presupuestarios a los beneficios, ventajas y programas culturales. En una entrevista reciente , el presidente y director ejecutivo de SHRM, Johnny C. Taylor, Jr., compartió que cuando se trata de reducir costos, los empleadores buscan gastos que sean totalmente controlables y administrados por el empleador; los beneficios y ventajas caen bajo este paraguas. También compartió con más franqueza que a medida que el mercado laboral se ha vuelto menos competitivo, los empleadores simplemente sienten que ya no tienen que ofrecer beneficios competitivos.

Según un informe reciente de Fortune, además de los despidos, los empleadores están recortando los generosos beneficios y beneficios por los que la industria de la tecnología se ha hecho conocida, como sabáticos, beneficios de bienestar y tiempo libre pagado.

No es sorprendente que DEI también tiende a ser el primero en el tajo. La investigación de Glassdoor en noviembre pasado indicó que la inversión corporativa en diversos grupos de contratación, equidad salarial y recursos de empleados cayó en 2022, y un informe de Monster.com encontró que el 10% de los encuestados dijo que las iniciativas de diversidad se encuentran entre los "primeros en irse" en economía bajista mercados.

Estos beneficios y ventajas se eliminan porque las empresas los ven como una fruta al alcance de la mano y medidas fáciles de ahorro. Sin embargo, como Director de Recursos Humanos, mi pensamiento inmediato se dirige al impacto a largo plazo que esto tiene en la confianza de los empleados.

¿Qué mensaje se envía a los empleados cuando se realizan estos recortes y cuál es el efecto dominó en el compromiso de los empleados?

Invertir, no sacrificar, en el compromiso de los empleados

Antes de profundizar más, tomemos un momento para definir qué es el compromiso de los empleados. El compromiso de los empleados se trata de las emociones y los sentimientos de los empleados, por lo que la definición puede variar un poco según a quién le pregunte. Sin embargo, aquí en G2, definimos el compromiso de los empleados como la fuerza de la conexión que los empleados sienten con nosotros.

Hasta ahora, nuestro enfoque e inversión continua en nuestra gente para mantenerlos activamente comprometidos ha marcado la diferencia y ha tenido un impacto medible. A pesar de todo lo que sucede en la industria de la tecnología, no solo mantuvimos nuestro nivel de compromiso, sino que hemos visto aumentar nuestras métricas de compromiso. El año pasado, registramos nuestros puntajes eNPS (58) e iNPS (71) más altos en la historia de la compañía.

Una vez más, me apoyaré en la autenticidad aquí y seré honesto contigo: no esperaba esto. ¿Pensé que podríamos mantener nuestros puntajes de compromiso en un clima económico desafiante? Con mucho trabajo y esfuerzo, eso sí. ¿Pero alcanzar niveles récord? Esa fue una sorpresa inesperada y, por supuesto, agradable.

Pero lo que es más importante, creo que muestra que los empleados notan y reconocen cuando sus empleadores ponen a su gente primero. Estas son algunas de las inversiones y áreas de enfoque que hicimos en nuestra gente el año pasado.

Comunicación auténtica y transparente.

Ya he hablado mucho sobre la autenticidad, pero no puedo exagerar la importancia de este valor durante tiempos económicos difíciles. La estabilidad laboral, el dinero y los medios de vida son lo más importante en este momento.

La gente está asustada y nerviosa, por lo que el nivel adecuado de honestidad, sensibilidad y compasión es fundamental para todas las comunicaciones. Brinda claridad y reduce las posibilidades de malentendidos (y riesgos), pero lo más importante: es amable y respetuoso.

Para darle un ejemplo reciente de la vida real, nuestro equipo tuvo que entrar en modo de comunicación de crisis debido al colapso de SVB. Enfrentábamos la posibilidad de que nuestra nómina se viera afectada, pero en ese momento se desconocía mucho y la situación cambiaba hora a hora. Manteniéndonos fieles a nuestros valores y principios de liderazgo, reconocimos el impacto humano y natural de la nómina retrasada, abrimos un canal de comunicación para aquellos que pueden enfrentar dificultades y nos comprometimos a actualizaciones frecuentes.

En última instancia, recibimos comentarios abrumadoramente positivos y los empleados expresaron su gratitud por la puntualidad y la transparencia. Pero el verdadero significado de un evento como este es que los empleados ahora ven que, incluso durante una crisis, pueden confiar en nosotros.

Beneficios para la salud y el bienestar

Si bien algunas empresas han tenido que reducir sus beneficios de salud y bienestar, decidimos expandirlos. En julio de 2022, lanzamos nuestro Programa global de bienestar de los empleados (puede leer todo sobre nuestro programa aquí ) y mejoramos algunos de nuestros proveedores de atención médica en función de los comentarios de los empleados.

También seguimos comprometidos a proporcionar un PTO sólido a nivel mundial con días libres adicionales en días festivos importantes, licencia de bienestar adicional para nuestro equipo de APAC y Focus Fridays todas las semanas, nuestra práctica global de no tener reuniones después de las 2:00 p. m . Esta decisión de expandir y no reducir estos beneficios, quizás contraria a la intuición de algunos, está arraigada en nuestro principio de liderazgo de Liderazgo Consciente.

Parte del Liderazgo Consciente es el concepto y la práctica de "correr y recuperarse", que se trata de equilibrar el trabajo duro y el tremendo esfuerzo con el descanso. Reconocemos que este es un momento estresante, y nuestros empleados están corriendo más rápido que antes y están más concentrados que nunca para ayudar a G2 a capear la tormenta. Como resultado, es responsabilidad de G2 apoyar y alentar a nuestros empleados a recuperarse y descansar. Si no valoramos la recuperación tanto como el sprint, corremos el riesgo de agotamiento y rotación.

La comunidad G2 y DEI

Cada trimestre, como parte de nuestra encuesta de participación, preguntamos a los miembros de G2 qué es lo que más les gusta de trabajar aquí. De lejos, la principal respuesta es siempre nuestra gente y nuestra cultura. Alimenta nuestro trabajo en equipo, camaradería y motivación para crecer y desarrollarse. En mi opinión, las personas y la cultura son fundamentales para el rendimiento empresarial, por lo que, en lugar de rehuirlos por razones presupuestarias, redoblamos nuestro esfuerzo.

El verano pasado, aumentamos nuestra inversión en DEI y lanzamos nuestro Programa de tutoría global para conectar a mujeres y empleados BIPOC con líderes, completamos una auditoría de equidad salarial y acabamos de expandir nuestra red de Grupo de recursos para empleados (ERG) con nuestro noveno ERG, Habilidades divergentes y aliados. Este ERG tiene como objetivo crear una comunidad segura, promover la aceptación y la celebración, y reconocer y celebrar las fortalezas únicas de nuestros compañeros de equipo con habilidades diferentes y diversas.

Marco de nivelación de carrera y equidad salarial

Relacionado con DEI está el lanzamiento de nuestro marco global de nivelación de carrera, que comenzamos durante la recesión y completaremos este verano. Esta es una inversión fundamental en nuestra gente para brindar claridad y generar equidad en las trayectorias profesionales, las oportunidades de crecimiento y la compensación. Este será uno de los programas de personas más importantes y transformadores que se implementarán en G2, y estamos entusiasmados con el impacto que tendrá en nuestros empleados.

Reuniones en persona

No es ningún secreto que las reuniones en persona son costosas. Pero aquí en G2, lo vemos como una inversión en nuestros empleados para conectarse con sus compañeros de equipo, reunirse con líderes y construir nuestra estrategia juntos. Estamos orgullosos de ser un empleador flexible con opciones de trabajo híbrido y remoto (de hecho, acabamos de ser nombrados uno de los mejores empleadores híbridos del país ).

Aún así, nuestros empleados también nos dicen que valoran la capacidad de reunirse y reunirse durante todo el año. Seguimos celebrando nuestros Kickoffs anuales y reuniones de mitad de año porque ayuda a nuestros empleados a sentirse conectados entre sí y con la empresa, que es la definición misma del compromiso de los empleados.

Consejos de crecimiento inteligente para mantener el compromiso de los empleados

Antes de mi carrera en coaching de liderazgo, capacitación y recursos humanos, trabajé en finanzas. Digo esto solo para compartir que he estado al otro lado de un estado de ingresos y flujo de efectivo, por lo que entiendo las realidades de los recortes presupuestarios y la toma de decisiones difíciles sobre la fuerza laboral. Pero ahora, al tener el privilegio de desempeñarme como Director de Recursos Humanos, puedo equilibrar estas dos perspectivas y ofrecer estos consejos de crecimiento inteligente para el compromiso de los empleados que cualquier organización, independientemente de su presupuesto, puede aplicar.

Considere sus comunicaciones

¿El tono, el mensaje y el momento de las comunicaciones de sus empleados reflejan lo que está sucediendo en la industria y la economía? Hacer que sus comunicaciones sean compasivas y centradas en el ser humano durante un momento estresante y ansioso para los empleados puede tener un impacto positivo en el compromiso.

Fomenta la retroalimentación de los empleados y facilita que compartan esa retroalimentación contigo. El año pasado, además de registrar nuestros puntajes más altos en encuestas de participación, también alcanzamos el 92 % de participación en encuestas, el más alto hasta ahora. Esto no fue por casualidad ni coincidencia, fue muy intencional, y lo hicimos al hacer que la encuesta fuera lo más fácil y rápida posible con comunicaciones que enfatizaran la importancia y el valor de los comentarios de cada persona.

Aún más importante, demuestre a sus empleados que está escuchando activamente reconociendo, abordando y tomando medidas sobre los comentarios que le brindan.
Muchos de los beneficios, ventajas y programas mejor recibidos y populares en G2 se inspiraron directamente en los comentarios, como la PTO ampliada, el Programa de Bienestar Global y el lanzamiento de nuestro marco global de nivelación profesional.

No se avergüence de decir: "Tomamos esta medida debido a sus comentarios". Es un poderoso mensaje para sus empleados que los ve y los escucha.

Fomentar la comunidad y la socialización.

No es necesario tener un gran presupuesto para crear un sentido de comunidad y espíritu de equipo. En noviembre pasado, G2 tuvo su primera Semana del Espíritu . Era completamente virtual y asincrónico, por lo que todas las regiones y zonas horarias podían participar. Los temas incluyeron el día del deporte, el día del patrimonio, el día del pasatiempo y la recreación de un día GIF/meme.

Durante cinco días, alrededor de 200 usuarios de G2 compartieron más de 700 publicaciones y casi 600 personas vieron o reaccionaron a las publicaciones. Si bien estábamos encantados con los números y la participación, lo más importante fue la oportunidad de conectarnos y aprender más unos de otros.

También continuamos empoderando y celebrando a nuestros ERG aquí en G2, que son el corazón y el alma de nuestra comunidad e impulsan gran parte de nuestros eventos culturales, actividades y celebraciones navideñas. Nuestro ERG Ebony & Allies abrió el camino para la discusión y trivia del Mes de la Historia Afroamericana, nuestro ERG LGBTQ+ y Allies abrió el camino para el Mes del Orgullo y lo culminó con un show virtual de drag, y nuestro ERG Latinx & Allies armó un mes de programación y recaudación de fondos para el Mes de la Herencia Hispana .

Pida a sus líderes y ejecutivos principales que dupliquen su apoyo y defensa de sus ERG. Al prestar atención adicional a los líderes de ERG y su trabajo, también les está dando el aprecio y el reconocimiento que merecen.

Conectar a los empleados con los líderes

El compromiso es conexión, así que aliente a sus líderes a pasar más tiempo con los empleados más nuevos, los que recién comienzan sus carreras y los colaboradores individuales. Este puede ser un programa de tutoría formal como el que lanzamos aquí en G2 u oportunidades informales como almuerzos y aprendizaje o charlas junto a la chimenea. Es una forma efectiva para que los líderes hagan saber a los empleados que la empresa los ve, los valora y los apoya, especialmente durante tiempos difíciles.

Otra forma en que ayudamos a nuestros líderes a mantenerse conectados con el pulso de nuestro equipo global es a través de nuestro Informe trimestral de empleados. Esta es una compilación y resumen de las métricas de personas clave que creemos que todos los líderes deben conocer y comprender. Estas métricas incluyen datos demográficos y métricas de Voice of Employees (VOE), como puntajes de encuestas de compromiso, entrevistas de salida y puntajes de Glassdoor. Hacemos esto para cada unidad de negocio en G2 cada trimestre.

Para ser completamente transparente aquí, este es un gran compromiso, pero es una inversión que creemos que es crítica. Los líderes deben tener una línea de visión en sus equipos: la composición de su equipo, cómo se siente la gente, qué los mantiene comprometidos y áreas de riesgo en sus equipos. Vinculando esto a la comunicación, en última instancia, se trata de retroalimentación y escuchar y tomar medidas sobre esa retroalimentación.

tu gente es el corazon

Cuando me incorporé como Director de Recursos Humanos en 2021, compartí cómo cada gran esfuerzo del que he sido parte se ha centrado en las personas y mi creencia de que las personas son el corazón de cada organización. Sin ese corazón, las organizaciones simplemente no pueden funcionar.

Por eso es fundamental cuidar, involucrar e invertir tiempo y atención al corazón: las necesidades de su gente. Inevitablemente surgirán desafíos y tensiones, por lo que cuando suba el ritmo cardíaco, sabrá que su gente está lista y es lo suficientemente fuerte para superar la tormenta y salir fortalecida del otro lado.

Comience a poner a sus empleados en primer lugar ayudándolos a ver un futuro en su empresa. Obtenga más información sobre lo que se necesita para crear un plan de éxito para los empleados .