4 métricas de compromiso de los empleados que debe medir

Solo que la verdad es todo lo contrario.

Con todas las opciones disponibles hoy en día, solo el 15% de los empleados están comprometidos en el trabajo. Los empleados menos comprometidos significan menos productividad. Solo en los EE. UU., las empresas han perdido $ 11 mil millones en rotación de personal en un año.

El problema central aquí es que medir la productividad siempre ha sido difícil. Dado que depende de un delicado equilibrio de entradas, expectativas y la relevancia percibida de la salida.

Todo esto se reduce a seleccionar y rastrear las métricas correctas para su equipo.

Si bien lo alentamos a explorar las métricas más valiosas para su organización, proporcionamos cuatro que han demostrado su valía una y otra vez.

Valor total del contrato

Una de las principales razones por las que es difícil involucrar a los empleados es que a menudo no pueden vincular sus esfuerzos a los resultados. Pero puede solucionar este problema utilizando sus objetivos como una métrica rastreable.

Ahora, el número total de ventas realizadas es excelente para medir cómo le está yendo a alguien. Pero, el valor total del contrato es una mejor herramienta, ya que permite una evaluación más profunda.

El valor total del contrato (TCV) es lo que vale el acuerdo completo, incluidas las ventas adicionales, los servicios y los ingresos recurrentes.

El TCV se calcula como los ingresos recurrentes mensuales multiplicados por la duración del contrato, más todas las tarifas únicas que pueda cobrar.

El valor de un contrato es particularmente importante para las empresas de SaaS. Puede dar una visión más realista de lo que pueden esperar que, por ejemplo, el valor de por vida, que es más predictivo.

Es importante medir el TCV, ya que un cliente más satisfecho generalmente compra más y permanece con su proveedor durante un largo período de tiempo.

En otras palabras, TCV puede decirle qué tan bien se relacionan sus empleados con el cliente.

También puede priorizar TCV para su equipo creando programas de comisiones específicos para él. Por ejemplo, recompensar a los especialistas en compras con comisiones por asegurar proveedores y contratos es una buena manera de priorizar la TCV en la cadena de valor.

Entonces, cuanto más TCV genera un agente, más comisión puede ganar. Dicho programa también disuade la negatividad dentro de la organización, ya que la recompensa se basa en el mérito.

Uso de la Asignación para el Desarrollo del Talento

El desarrollo del talento es lo que permite a una empresa aprovechar y desarrollar el verdadero potencial de su fuerza laboral.

El desarrollo del talento también puede ir mucho más allá que los programas de capacitación estándar que tienen como objetivo poner al día a los empleados sobre cómo funciona la empresa.

El desarrollo del talento se basa en descubrir talento tanto fuera como dentro de la organización. Luego arma a las personas con el conocimiento y las herramientas que necesitan para sobresalir en sus funciones.

Los programas de desarrollo de talentos tienen como objetivo identificar y nutrir las fortalezas clave a través de instrucciones. Pero tal estrategia puede quedarse corta, ya que es posible que sus gerentes de talento no puedan identificar las habilidades de un empleado.

También puede otorgar una asignación de desarrollo de talento que ayudará a los empleados a perfeccionar sus habilidades en su propio tiempo.

El sitio web de tutoría en línea Preply, por ejemplo, otorga una asignación mensual a sus empleados como una forma de alentarlos a desarrollar sus habilidades. Esto no solo les ayuda a mantener a sus empleados aprendiendo, sino que también garantiza que su equipo esté comprometido con sus tutores en línea.

Pero, una asignación no será suficiente por sí sola. También debería poder rastrearlo hasta las ganancias de rendimiento. Una forma de hacerlo es hacer que sus empleados informen dónde eligieron gastar el dinero.

¿Están tomando cursos actualizados? ¿Cuánto de la asignación se está utilizando? ¿El programa realmente está dando como resultado mejoras en el rendimiento? Si es así, ¿cuánto?

También puede mantener un registro de todos los recursos en los que están invirtiendo sus empleados. Hacerlo lo ayudará a crear una base de conocimientos para los futuros miembros del equipo.

Puntaje de promotor neto del empleado

El Net Promoter Score (NPS) fue una métrica ideada por Bain and Co en 2003 para medir la lealtad del cliente.

Nos permite comprender la felicidad del cliente, preguntándoles en una encuesta sobre la probabilidad de que recomienden la empresa. Luego, los clientes se dividen en promotores, pasivos y detractores según sus respuestas.

El sistema Net Promoter Score (eNPS) de los empleados aplica este concepto a la satisfacción de los trabajadores.

Es probable que los empleados comprometidos recomienden a sus empleadores a sus amigos. Los empleados no comprometidos, por otro lado, permanecerán mudos o menospreciarán a la empresa.

La métrica es fácil de armar y medir. La mayoría de las empresas utilizan una variación de la pregunta, "en una escala de cero a 10, ¿qué tan probable es que recomiende esta empresa a sus amigos y familiares?"

Los que responden nueve y 10 son sus promotores y sus empleados más comprometidos.

Los empleados que responden de seis a ocho son pasivos que no están ni a favor ni en contra.

Finalmente, los que contestan entre cero y cinco son detractores que tienen una opinión menos favorable de tu empresa.

Las encuestas eNPS enfrentan un problema que su versión original no tiene. Los empleados pueden presentarse como promotores incluso si no lo son, por temor a represalias.

Pueden pensar que su gerente podría despedirlos si responden negativamente. Dado que estas encuestas no pueden ser anónimas, es mejor tratar estos temas de antemano.

Las encuestas de eNPS son particularmente útiles en equipos remotos, ya que no puede darse el lujo de ver a una persona cara a cara. Por ejemplo, la empresa Loganix ejecuta gran parte de sus operaciones de forma remota. Utilizan este tipo de encuestas periódicamente para averiguar qué tan comprometidos están sus empleados remotos.

Uso y adopción del aprendizaje

No se puede subestimar la importancia de ayudar a los empleados a desarrollarse en sus carreras.

De hecho, el Informe de aprendizaje de la fuerza laboral de LinkedIn de 2019 establece que el 94% de los empleados permanecerán con empleadores que invirtieron en su aprendizaje.

Esta tendencia es más fuerte entre los trabajadores más jóvenes, en particular los millennials y la Generación Z.

Afortunadamente, los empleadores tienen muchas opciones que permiten que sus empleados aprendan.

Puede optar por un enfoque uno a uno, donde los educadores ayudan a los empleados a superar las barreras personales. O bien, puede dar a sus empleados recursos que pueden usar a su propio ritmo.

Este recurso para profesionales de ventas de Reply.Io es un ejemplo ideal de cómo una empresa puede empoderar a los empleados.

Pero, simplemente proporcionar un recurso no será suficiente. También necesita realizar un seguimiento de cómo sus empleados están utilizando dichos recursos.

Considere preguntar cuáles de sus empleados están consumiendo activamente sus recursos. Asimismo, identifique qué recursos son los más utilizados o los que están siendo infrautilizados.

Puede refinar sus esfuerzos de aprendizaje en toda la organización para aumentar el compromiso de los empleados.

Pensamientos concluyentes

Es importante recordar que el compromiso y la felicidad de los empleados no son lo mismo, incluso si pueden parecer relacionados. Los empleados felices suelen ser más productivos, pero no necesariamente.

Hay casos en los que los empresarios han democratizado su lugar de trabajo hasta el punto de que tomar decisiones se convierte en una tarea ardua.

Los empleados felices sin duda informarán que están más comprometidos. Pero, la única forma de saber si realmente responden es mediante el uso de métricas.

Las métricas que proporcionamos están probadas y demostradas. En última instancia, el compromiso de los empleados es una calle de dos vías. Necesita aportes tanto del lado del empleador como del empleado para poder trabajar.