これらの素晴らしい採用メッセージでトップセールスプロフェッショナルを獲得しましょう

営業マンを採用する際の課題は何ですか?

営業担当者を採用する方法に入る前に、まずリスクを理解してみましょう。

営業マンの採用は非常に複雑ですが、主に次の 4 つの点が原因です。

• 理想的な候補者の不足:営業職に必要な正確なスキルセットと業界知識を備えた人材を見つけることは、干し草の山から針を探すようなものかもしれません。 営業職には特有の要求があるため、適格な候補者を見つけるのは必ずしも簡単ではありません。
• 熾烈な競争:成功した営業マンの需要は非常に高いです。 収益を促進し、取引を成立させる彼らの能力は、どの企業にとっても切望される資産となっています。 その結果、採用担当者と雇用主の間で彼らを引き付けるための競争が熾烈になっています。 この競争環境で目立つことが鍵となります。
• ソフト スキルの評価:技術的な役割はテストやデモンストレーションを通じて評価するのが簡単かもしれませんが、対人コミュニケーションや適応性などのソフト スキルを評価することは、営業においてはまったく別の問題です。 販売上のやり取りの微妙な違いには、従来の方法では欠けている可能性がある独自の対人スキルが必要です。
• タイミングがすべて:潜在的な候補者にアプローチする適切なタイミングを認識することが重要です。 営業担当者の現在のサイクルが終了するまで待つことで、採用が成功する可能性が高まります。 彼らが新しい機会を模索することにオープンであれば、あなたは彼らの注意を引く可能性が高くなります。

これらの課題を克服するにはどうすればよいでしょうか?

これらのハードルを克服するために実行できるさまざまなアクションは数多くありますが、最初のステップから始めましょう。非常に競争の激しい市場で適切な人材を見つけることです。

採用の際には、やはりその分野に特化した人材が求められます。 ただし、前述の理由により、これらの人材は既に雇用されている可能性が高く、業種によってはそもそも人材が多くない場合もあります。

したがって、できることは、適切な人材を特定することです。 特に、サイクルの終わりに近づいている人々を特定するなどです。 LaGrowthMachine がそれをどのように行うかについての段階的なプロセスを次に示します。

• ステップ 1: LinkedIn Sales Navigator を起動します。

• ステップ 2:目標基準を定義します。 この例では、フランスで私たちの業界、つまり「IT およびインターネット」で働く「アカウント エグゼクティブ」を探しています。 そして最も重要なことは、彼らに現在の役割で1 ～ 2 年の経験を積んでもらいたいということです。

• ステップ 3:会社の従業員数や過去の会社などの他の条件を考慮して、検索をさらに絞り込むことができます。

これは、あなたの会社に適した営業担当者を見つける最初の方法です。 あるいは、自分の会社と一致する企業に基づいて人材を採用してみることもできます。その場合は、単純に「現在の会社」フィールドに競合他社や業界の主要企業を追加します。

見てください、520 人の潜在的な候補者から、おそらく移行が始まる頃の 2 年間勤務しており、非常に適格なリードを 3 人に絞りました。

もう 1 つの方法は、ブール検索を使用することです。

これらは、資格のある候補者を見つけるための最も効率的な 3 つの方法です。 残りの要素はタイミングとアプローチです。

営業担当者を採用するためのベスト プラクティス:

適切な候補者を見つけることは、まだ戦いの半分にすぎません。 採用活動を確実に成功させるには、正しいアプローチを使用する必要もあります。 当社の専門家が使用しているベスト プラクティスをいくつか見てみましょう。

接続を作成します。

競争環境の中で目立つようにし、非常に人気のある営業専門家と効果的に関わるためには、パーソナライゼーションが鍵となります。

人間関係を築くことが最も重要です。 潜在的な候補者に連絡を取るときは、真の関係を築くことに焦点を当ててください。

一般的なメッセージの代わりに、個人の経験や願望に共鳴する会話的なアプローチを採用します。

営業担当者は信頼性を重視しているため、自動化されたコミュニケーションや過度に形式的なコミュニケーションに聞こえるメッセージは避けてください。

これについては、「LaGrowthMachine を使用した営業担当者採用で最も成功したキャンペーン」の記事で詳しく説明します。

音声メッセージを使用します。

交換を開始すると言えば、やはり群衆から目立つために、私たちが強くお勧めする戦略は、 LinkedIn で音声メッセージを送信することです。 これだけ言っても十分ではありません、彼らはとても強力です!

このテクニックは採用において特に効果的であり、営業担当者にとってはさらに効果的です。

その理由は、これらの専門家は開発者ではないからです。 彼らは人間関係が仕事の本質的な部分であるため、人間関係を大切にしています。

手を差し伸べる相手の声を聞くことは、相手の興味を引くだけでなく、真のつながりを確立します。 このアプローチにより、彼らの対応意欲が大幅に高まります。

さらに、長文で非個人的なメールが受信トレイに殺到する従来の人材採用担当者とはまったく対照的です。

マルチアイデンティティ戦略を使用します。

販売の領域に関して言えば、考慮に値する 3 番目のリスクの高い手段は、信頼性を維持しながら、階層の上位にある別のアカウントを使用して顧客とやり取りする可能性です。

これには、「人材採用担当者」として採用するのではなく、チームマネージャーのプロフィールを活用することが含まれます。

このアプローチにより、より深いつながりが促進されます。 潜在的に、候補者は将来のマネージャーと直接関わることになります。

このやり取りにより、人材採用担当者によく見られる一般的なアプローチとは対照的に、職業上の課題についての議論が促進され、より親しみやすい雰囲気が生まれます。

これは真のマルチアイデンティティ戦略を単純化しすぎていますが、要点は理解できます。 さらに詳しく知りたい場合は、リンクをクリックしてください。

効果的なアウトリーチのためにチャネルを変更します。

さらに、動的な戦略には、潜在的な候補者のアクティブな存在に合わせてチャネルを切り替えることが含まれます。

このアプローチは、驚きを与え、効果的に関与することを目的としています。 ダイレクト メッセージ (DM)、音声メッセージ、さらには個人的な電子メールを介してコミュニケーションを開始することは、すべて成功していることが証明されています。

そして最終的に、本当に時間がなくて、本当に良いプロフィールをいくつか見つけた場合は、電話をかけてみてはいかがでしょうか。それも可能です。

人間中心のコミュニケーションを使用します。

この記事で何度も言いましたが、人間と人間のつながりを大切にすることが最も重要です。

コミュニケーションは候補者候補者の非個人的な性質に似ていてはなりません。

• 対等な二人の間のやりとりを反映している必要があります。
• 敬意を持ってフレンドリーな口調を採用します。
• 「話し合うことはできますか?」と時期尚早に尋ねるなど、よくある落とし穴を避けてください。

の代わりに：

実際には、いいえ。 相手が返事をしないのは興味がないからですので、無理に手を出さないようにしましょう。

マルチチャネル シーケンスの最終的な目的は、どんな値段でも仕事を売りつけることではありません。候補者が興味がなければ、彼らを説得することはできないからです。

それはむしろ、候補者を適格にし、最初に反応を得ようとして、彼らが市場に参入できるかどうかを調べることです。

次のようなことを試してみてください。

分かりますか？ 物事を強制しようとするのではなく、アプローチには非常に冷たいものがあります。 何よりも、最初のメッセージにこれを入れないでください。

いいえ、それは決してうまくいきません。

営業担当者を採用するための最適なメッセージ

ついにここに来ました！ 営業担当者を採用するための最適なメッセージをいくつか見てみましょう。

採用メッセージは、何が何でもすぐに相手との契約を結びたくないという意味で、見込み客メッセージと非常によく似ています。 特にこのような個人対個人の状況では、彼らはさらに気が遠くなるだけです。

押し付けがましく、ありきたりなメッセージを送ってくる人と話したい人はいません。

そのため、私たちは非常に会話的で、非常に人間的なメッセージを書き、何としても仕事を売り込む前に、彼らのキャリアのどの位置にいるのかを理解したいと考えています。

今では、すべてに当てはまる万能の方法はありません。 以下のメッセージは、単に作業を開始するためのアイデアです。

常に個人に合わせてメッセージを調整する必要があります。 これらを出発点として、独自のタッチを追加してください。 それらを 4 つの異なるカテゴリに分類しました。

• 紹介メッセージ
• フォローアップメッセージ
• ラストチャンスのメッセージ
• 終わりのメッセージ

紹介メッセージ:

最初のアプローチは、「この仕事に興味がありますか?」と言うことではありません。

むしろ、その人が警戒しているのか、何かを探しているのかを理解しようとして、次のように言います。

採用したい営業マンのタイプに応じて、デジタルかどうかに応じて次のようにします。

• これは、キャンペーン内の全員にメッセージが確実に表示されるようにするための、最初の LinkedIn 接続リクエスト メッセージのいずれかである可能性があります。
• または、候補者の個人メールがあり、その候補者が LinkedIn であまりアクティブではない人である場合は、メールから始めることもできます。

フォローアップメッセージ:

相手が反応しない場合は、もう少し好奇心を刺激するようなことを試してみましょう。 その仕事が特に自分に適している可能性があり、そのポジションで成功できる可能性があることを伝えてください。

採用活動の「社会的証明」のようなものを追加することで、さらに彼らを誘惑することができます。すでに採用したアカウント マネージャーの 1 人のプロフィールを共有します。

ここではまだ営業担当者について話しているので、彼らがそのポジションで成功することができる、徐々にその仕事で優秀になる、良い販売を行うことができるなどの事実を強調してください。

候補者をフォローアップできるもう 1 つの方法は、音声メッセージを使用することです。 これが実際に LaGrowthMachine で行われている方法です。

見る？ あなたは彼らを少しお世辞にして、彼らの好奇心を刺激します。「わあ、どうやら私のプロフィールは合っているようです、私は大きな話題を起こすことができます、それはクールかもしれません！」

そしてその直後、あなたは現在の従業員のプロフィールと一致するプロフィールを共有します。

それも一つの方法かもしれません。 その人は、その仕事に就くのをもう少し楽しみにし、そのポジションにいる人々を比較し、それが適しているかどうかを判断します。

この段階で、候補者に求人広告を送信して、候補者がそのポジションの内容をよりよく理解できるようにすることもできます。

ラストチャンスのメッセージ:

私たちは通常、大規模なフォローアップシーケンスは避けるようにアドバイスします。なぜなら、相手が応答しないのは興味がないからだろうと私たちはむしろ確信しているからですが、同時に、あなたはリードを評価しようと努めたいと思っています。

したがって、3 番目の連絡先は、次のように言って、投稿自体ではなく会社を宣伝することになる可能性があります。

あまり力を入れすぎずにドアを開けたままにし、候補者に夢を売り込み、同時にプロジェクトを強調するという考え方です。

終わりのメッセージ:

通常、この段階では非常に多くの情報を提供しているため、次のことが可能になります。

1. ステップ 1:プロセスのどの段階にいるのか、そして次のステップについて説明します。

• ステップ 2:言ったことをすべて確認します。

• ステップ 4:採用期限を設定します。

基本的には、私たちがあなたの状況を少し理解するために、そのような詳細情報を提供することになります。

• ステップ 6:最後に、電話や仮想会議などで話すことを申し出ることができます。

プロセスが進むにつれて、より多くの情報を提供するというよりも、さらなる洞察を提供できるというメッセージを伝えるために、直接の口頭でのやり取りが重要になる時点が来ます。

事前にかなりの量の情報を共有している場合は、次のように言うことができます。

このアプローチは、メッセージに人間的なつながりを感じさせ、機密性の感覚を生み出すことを目的としています。

最終的な考え：

採用は決して簡単ではありませんが、営業担当者の採用となると特に注意が必要です。 そして、単にコピーライティングを使用しなければならないわけではありません。最も難しいのは、おそらくあらゆる営業職において最も重要である対人スキルをテストし、検証する方法を見つけることだと私たちは考えています。

とはいえ、それを特にコントロールすることはできませんが、コントロールできるのは、彼らとどのように話し、どのようなメッセージを使用するかです。

基本的に、最善のことは、人間対人間のアプローチを優先することです。 彼らを平等に扱い、お世辞を言い、その過程で少し楽しんでみてください。決して押し付けがましくならないようにしてください。

上で説明したヒントを活用すれば、すぐに優秀な営業担当者を確実に採用できると私たちが言うのを信じてください。

それまでの間、採用活動に最適なキャンペーンの順序を知りたい場合は、それに関する記事を必ずチェックしてください。

採用おめでとうございます!