採用の旅を再考する

中小企業は、今日の従業員の採用方法を再考する必要があります。 良い時期には、企業は適切な場所に適切なタイミングでいることで繁栄します。 しかし、困難な時期には、組織は顧客の生活において重要になることによって成長します。 採用、維持、採用の過程についても同じことが言えます。

マーケティング機能としての採用

マーケティングは1回限りのイベントではありません。 これは継続的なプロセスであり、コミットメントと忍耐が必要です。 広告の購入者は、マーケティングを自動販売機と考えることがよくあります。つまり、お金を出し入れして顧客をポップしますが、それはその仕組みではありません。

採用担当者は、MonsterやIndeedなどのジョブボードにアクセスして、広告を購入して実行するときにも同じことを行います。 問題にお金を投じることはできません。 持続する反復可能なシステムを構築する必要があります。 これが、完全な採用システムを構築する方法です。

これらの統計は、仕事を求めている市場の人々が、製品を探している消費者と非常によく似た経験をしていることを示しています。 彼らの仕事の探求は、複数の出来事または瞬間です。 それは完全なエンドツーエンドの旅で構成されています。

例：

誰かが最初に求人掲示板にあなたの広告を見るかもしれませんが、彼らはまたあなたのオンラインレビューを確認し、あなたのソーシャルメディアアカウントを調べ、そしてあなたのウェブサイトにアクセスします。

人々は候補者でも消費者でもありません。 それらは両方です。 人はただの人であり、同じように売り込むことができます。 したがって、消費者をブランドに引き付けるために使用するシステムを採用し、従業員を引き付けてあなたのために働くのを助けるためにそれらを使い始める必要があります。

この投稿では、「人を見つけるためにできるクイックハック」や「簡単な修正」については読みません。 代わりに、私はあなたの採用プロセスの背後にある戦略に焦点を当てます。 これらはあなたが知る必要のある戦略であり、これは長期的にあなたの採用戦略に役立つものです。

採用の焦点をあなたの最高の理想的な20％に絞り込みます

私はこれをクライアントに説き、顧客を引き付ける手助けをします。 誰があなたのビジネスにとって完全に理想的な顧客になるのかを完全に理解することが重要です。 誰があなたの組織にとって理想的な従業員になるかについても同じことが言えます。

従業員の上位20％を考えて、自問してみてください。誰が最も利益を上げているのでしょうか。 最も生産的なのは誰ですか？ 彼らの仕事に最も熱心で満足しているのは誰ですか？ コメント、レビュー、または叫び声が最も多いのは誰ですか？ 次に、これらの人々に見られる一般的な特徴のリストを作成します。

3つのリストを作成する

従業員の上位20％に共通する特徴を特定したら、3つのリストを作成する必要があります。 最初の2つは、「持っているといい」と「持っていると理想的」です。 従業員に持っておくと便利なものは何ですか？ そして、いくつかの理想的なものは何ですか？ この情報は、カルチャーフィットを作成するのに役立ちます。

次に、必要な経験または技術的要件に注意してください。 どうしても必要な場合にのみ、この部分があなたの意見を揺さぶるようにしてください。

この演習は、組織に最適な人を決定するのに役立ちます。 さらに、これらの動きを経験することで、理想的な候補者に売り込む方法を学び、採用プロセス中に何を探すべきかを明確にすることができます。

ヒント

採用するときは、多様性を生み出すことに焦点を当てる必要がありますが、文化を一致させる必要があります。 あなたの会社の使命を信じている人は、あなたの組織により良いサービスを提供する理想的な行動をとっています。 これにより、すべての経験、背景、および技術トレーニングと比較して、顧客により良いサービスを提供できます。

問題を解決することを約束する

誰もあなたが売るものを望んでいません、彼らは彼らの問題が解決されることを望んでいます、期間。 就職に最適な候補者は通常、すでに仕事を持っていますが、より良い仕事を見つけたいと考えています。 彼らは自分たちにふさわしくない環境から抜け出したいのです。 したがって、あなたのビジネスが彼らの現在の役割で抱えている問題を解決することを売り込む必要があります。

あなたの組織が従業員のために解決する問題は何ですか？

あなたの会社のユニークな採用提案が何であるかをどうやって知ることができますか？ または、どのような問題を解決できますか？ まず、現在の従業員を調査します。 次に、回答に基づいて従業員のブランド戦略を構築します。

これは、採用時に従業員に尋ねるサンプルの質問のリストです。

• なぜ私たちと一緒に仕事をするようになったのですか？
• なぜあなたはまだ私たちと一緒に働いているのですか？
• 私たちのために働くというあなたの決定にはどのような要因が関係していましたか？
• この組織で働くことの何が好きですか？
• この組織で働くことについてあなたが嫌い​​なことはありますか？ もしそうなら、どうすればそれを修正できますか？

この種の面接から得られた情報は、貴重な洞察を提供し、採用の旅への準備を整えます。 したがって、最も正確で信頼できる回答を収集するには、従業員の調査を匿名にしておくことが重要です。

従業員のブランディング戦略に焦点を当てる

あなたの主なマーケティングメッセージを見てください。 それはあなたの製品やあなたの人々が提供するサービスに焦点を当てていますか？ 顧客は従業員との直接の接触を通じてブランドを体験します。 したがって、製品を売り込むだけの場合を除いて、メインのマーケティングメッセージでは、組織内の人々と、ターゲットオーディエンスが問題を解決するのにどのように役立つかを強調する必要があります。

次に、顧客が従業員についてオンラインで何を言っているかを確認する必要があります。 オンラインレビューまたはフィードバック調査を採掘します。 お客様が名前で言及している従業員はいますか？ それらの従業員はどのようなものであり、顧客が愛していることを彼らは何をしているのでしょうか。 それらの人々を宣伝し、ソーシャルメディア、ニュースレター、およびサイトを通じて、顧客とブランドのために彼らが何をしているのかを宣伝します。

これらのアクションは、従業員のために解決する問題を把握し、採用および採用プロセス中にそれを倍増するのに役立ちます。 また、従業員のフィードバックを評価して行動し、公的および個人的な認識を通じて彼らの仕事に感謝していることも示します。

これらすべてが連携することで、あなたとビジネスをしたい顧客基盤、あなたの会社で働きたい専任のスタッフ、そしてあなたに加わりたい新入社員を構築するのに役立ちます。

エンドツーエンドの旅を作成する

冷たくて難しい真実は、顧客と従業員が会社を変えないということです。 彼らは経験を変えます。 採用戦略は、1回限りの採用イベントであってはなりません。 パイプラインを構築し、エンドツーエンドの旅または完全な体験を作成する必要があります。

私は、マーケティング砂時計と呼ばれるエンドツーエンドのカスタマージャーニーを描いたモデルを使用しています。 顧客は最初にあなたのことを知っている必要があり、次に彼らがあなたを好きで信頼しているかどうかを判断する必要があります。 次に、彼らは実際にあなたから購入します。 それから、彼らが良い経験をしているなら、彼らはうまくいけば戻ってきて再び購入し、そして多分あなたを他の人に紹介することさえあります。

全体的なカスタマージャーニー戦略を採用または採用のジャーニーに適用できます。 今日、人々はいくつかの異なる方法でビジネスについて学びますが、それは必ずしも直線ではありません。 多くの場合、それは正反対です。 人々がどのようにしてあなたの会社を知り、好きになり、信頼し、そして最終的にあなたの会社のために働くようになるかは、本質的にあなたの直接のコントロールの外にあります。 結果として、あなたはあなたのビジネスが各段階でどのように現れるかについて意図的にしなければなりません。 候補者が組織で経験することを積極的に指導します。

採用の旅の砂時計の段階は次のとおりです。 知っている、好き、信頼する、試す、雇う、保持する、そして紹介する。

最初の3つの段階では、意識と関連性を通じて従業員との関係を構築します。 知っている、好き、そして信頼する。

知る

これが雇用主のブランディングの出番です。あなたの組織は働きやすい場所と呼ばれていますか？ もしそうなら、あなたはそれについて話しているのですか？

求人掲示板以外の場所で採用していることを共有しますか？ あなたのソーシャルチャンネルやインタビューの中でそれについて言及しますか？

求職者を引き付けるための明白な方法は求人サイトに広告を掲載することですが、コンバージョンへの明確な道筋がなければ、これらのサイトに掲載する理由はありません。

お気に入り

潜在的な従業員があなたをチェックアウトするためにあなたのサイトまたはソーシャルプロファイルに来るとき、彼らはどんな話を見つけますか？ 彼らはあなたがあなたのコンテンツを通してあなたの従業員を大切にしているのを見ていますか？ 採用プロセスの最初の連絡先は誰ですか？ フォローアップはどのくらいの速さですか？ 彼らがもっと知るのをどれだけ簡単にしますか？

信頼

この段階で、候補者は他の人があなたの組織について何を言っているか知りたいと思っています。 あなたのソーシャルメディアの言及とオンラインレビューをストックしてください。 これは、ナラティブを管理し、従業員にターゲットオーディエンスと経験を共有させる良い機会でもあります。

ブランドのマーケティングおよび採用戦略の一環として、これらの手順を意図的に実装する必要があります。