人事の新たなフロンティア: デジタルとテクノロジーのイノベーションが推進するヒューマン セントリシティ
公開: 2023-01-30この記事は、Banu Balu 、人事、M systechnologies によって寄稿されました。
COVID-19 のパンデミックが発生した後、HR の役割は、組織の将来の準備と成長軌道を定義および決定する上で重要になっています。 従業員の栄養、職場環境、文化的範囲に注意を払い、従業員と利害関係者の両方に価値を生み出すことで、人事の伝統的な側面は新たなフロンティアにエスカレートしました. 従来の人事アプローチとイデオロギーのこの最近の再発明は、従業員の関与、保持、および昇進に対するより思いやりのある共感的なアプローチの出現に対して、人間中心の要素がこれまで以上に深遠になっていることから明らかです。
非同期採用は、過去数年間で多くの組織のトレンドとして進化しています。 しかし、そのようなモデルは、人事の役割をより重要なものにしただけです。 雇用と人員配置、ポリシー作成、および従業員のポリシングに関する従来の役割を超えて、現代の HR コンピテンシーの範囲は、本質的により重要になるようにデジタルおよび技術革新によって強化されている進化した機能を含むように拡大しています。
実際、パンデミックによって出現したより激動の時代と不可知論者の力は挑戦的でした. 世界は、「The Great Resignation」のレイオフ、ハイブリッドおよびリモート ワーク モデルの課題に取り組んでいました。 ただし、すべての課題の中で、人事管理の専門家は機会を模索してきました。 彼らは逆境に立ち向かい、途方もなく進化し、より回復力があり魅力的な人事トレンドを形成し、将来の満足のいく職場を形作っています.
知識ベースの経済の中で、新しいスキルセットと役割が毎日急速に作成され、破壊されているため、HR の役割は、世界の雇用市場における前例のない不安定性を安定させるために卓越したものになっています。 LinkedIn の CEO、Ryan Roslansky 氏は次のように述べています。
従業員の 73% は、将来に備えた職場の準備を雇用主に依存しており、HR の専門家はこれを実現する上で不可欠な役割を果たしています。
現代の HR の見通しは、組織との説明責任のある戦略的パートナーシップの構築に重点を置いており、学習と能力開発、品質の提供、優れたチームワークの実現に重点を置いて、組織を再設計し、卓越性を高めます。
デジタル人事
デジタル化が定期的にビジネスの機能に影響を与えていることは否定できません。 デジタル時代の恩恵を享受するために、人々がより効率的かつ生産的な方法で仕事を遂行できるようにすることは、組織の文化の一部です。
一歩下がって、まずデジタル HR の意味を定義しましょう。 デジタル人事とは、人事プロセスを最適化して、自動化、データ主導、および技術的に高度なものにするプロセスです。 HR プロセスがより効率的になるにつれて、 SMAC (ソーシャル メディア、モバイル、分析、およびクラウド)テクノロジは、デジタル化においてより大きな役割を果たすようになります。 人事部門は、アプリ、人工知能、ボットを通じてシームレスな従業員エクスペリエンスを作成できます。
デジタル トランスフォーメーションが人事に与えた影響という点では、組織内で人事が果たす役割に地殻変動をもたらしました。 現在、人事チームにとって、独自のやり方と職場全般の両方を変革しなければならないという二重の課題があります。 HR は、単なるサポート部門ではなく、より幅広いデジタル トランスフォーメーション プログラムを主導する企業内のビジョナリーでなければなりません。
従業員のトレーニングや組織にとって最適な候補者の採用を確実に行うために、HR はマネージャーと共に全体像を把握する必要があります。 これを達成するためには、肯定的な結果を保証する最新のデジタル ツールを認識する必要があります。 技術的に洗練された HR リーダーが新しいプラットフォームや働き方に心を開いていれば、業績や従業員の満足度に大きな影響を与える可能性があります。 デジタル ワークプレイスを実現することは、人事リーダーの責任です。HR リーダーは、従業員と顧客のエクスペリエンスを向上させる革新的なアプローチで才能を結集する必要があります。
ビジネス領域がデジタル変革を続けているため、企業は戦略的ビジョンを人事管理の哲学と一致させる必要があります。 デジタル技術は、人事管理の効率と有効性を高めるのに役立つツールであることが証明されているため、あらゆる分野で人事プロセスを変革しています。 とにかく、はるかに複雑な環境と競争に対処するには、HRM の実践と組織文化を適切に組み合わせることが重要です。
デジタル技術は、すべての従業員に利益をもたらすために、HR のポリシーと慣行に統合する必要があり、その有効性と効率の観点からだけでなく、公平性と公平性の観点からも評価する必要があります。
従業員が組織の卓越性に貢献するために関与し、つながり、刺激を受けている現代の労働力のニーズを満たすために、従来の HR がどのように進化しているかは、次の基本原則に基づいています。
1. 組織のビジネスパートナー
これには、すべての人事プロセスが全体的なビジネス戦略に沿っており、従業員が実践的なトレーニングと開発プログラムを通じて潜在能力を最大限に発揮できるようにすることが含まれます。
2. データ主導の意思決定
これは、重要なビジネス上の問題を特定して対処し、意思決定をサポートするために上級管理職と緊密に連携することを意味します。
3. 運用の最適化
これには、テクノロジーを使用して給与計算や従業員のオンボーディングなどの日常業務を自動化し、効率を向上させることが含まれます。
4. 従業員エンゲージメントの推進
これには、従業員が仕事に積極的に参加し、チームの成功に貢献することを奨励する前向きな職場環境を作ることが必要です。
5. より進歩的で、包摂的で、多様で、弾力性のある職場文化を形作る
これには、職場のあらゆる面でダイバーシティとインクルージョンを促進し、従業員が困難な状況に対処するのに役立つトレーニング プログラムを作成することが含まれます。
6. 従業員の全体的な幸福と成長を優先する
これには、身体的および精神的な健康を促進するウェルネス プログラムの実施や、従業員が組織のピラミッド内で成功の頂点に到達できるように専門的な成長と能力開発の機会を提供することが含まれます。
結論
デジタルとテクノロジーのイノベーションは、私たちの生活、仕事、ビジネスのやり方、さらには人事 (HR) 機能の運用方法さえも変えました。 時代の先を行き、この新しい環境で従業員が成功できるようにするために、HR リーダーは、組織の中心に人を置き、人を中心に置く必要があります。
従来の人事の現状にパラダイム シフトがありました。人事の役割が進化して、組織内の重要な業務と、組織が外部の世界からどのように見られ、認識され、受け入れられ、返礼を受けるかというギャップを埋めるようになったからです。
人事能力の向上は、組織のオムニチャネルの評判管理を強化し、顧客、投資家、利害関係者、および従業員の目から見たその価値を全体的に高めます。
これらの抜本的な変化を採用する組織は、今後数年間で成功するための好位置につけます。