採用戦略を立てるには?
公開: 2023-09-01目次
- 採用戦略とは何ですか?
- 主な採用戦略は次の 3 つです。
- 採用戦略はどのように立てればよいのでしょうか？
採用は、あらゆる組織の成長と成功にとって重要な側面です。 これを達成するには、採用戦略を成長目標に合わせることが最も重要です。
成長の課題を理解し、目標を達成するために必要な具体的な役割を特定することが、採用戦略を成功させる基礎となります。
この記事では、組織を前進させるために適切な人材を引き付けるのに役立つ採用戦略とベスト プラクティスについて説明します。
採用戦略とは何ですか?
採用戦略の基本は、組織の成長課題に合わせて成長目標を達成するために必要な人材を特定することです。 それは、採用担当マネージャーが直面する課題と成長目標を理解することから始まります。
どのように機能するのでしょうか?
最初の重要なステップは、採用する予定の理想的な候補者のプロフィールを定義することです。 このプロフィールの作成は採用プロセスにとって極めて重要です。 これには、その役割に必要な特定の特性と資格の概要が含まれます。 このプロフィールは、採用戦略の基礎として機能します。
基本的に、最初のステップでは、適切な候補者の採用に必要な資格と特性の概要を説明します。 このプロフィールは、採用戦略を成功させるための重要な出発点となり、特定の人物の採用を可能にする一連の特性となります。
主な採用戦略は次の 3 つです。
採用戦略の領域では、中核となる概念は、望ましいプロフィールが明確に定義された後、それを効果的に特定する方法を熟考する能力を中心に展開します。
戦略自体に関しては、これらの候補者にうまくアプローチするために利用できるさまざまなチャネルがあります。 実際には、次の 3 つの異なるチャネルがあり、それぞれが独自の価値と機会を提供します。
- 経営者や上層部のネットワークを悪用する
- インバウンドソーシング
- アウトバウンドソーシング
チャネル 1: 会社のネットワークを悪用する
ここで重要なのは、社内の採用担当者に勧誘し、彼らのネットワークを活用して、人材調達の段階から採用プロセスに直接関与させることです。
例
このアプローチでは、次のようなさまざまな方法を検討できます。
- 創業者のネットワークを活用し、
- チームのネットワーク、
- あるいは人材獲得マネージャーのネットワークさえも。
アイデアは、たとえば従業員の紹介などのプログラムを使用して、このプロセスにできるだけ早い段階で従業員を関与させる方法を見つけることです。 これは、会社とそのチームの両方に利益をもたらすことができるため、非常に有益なプログラムとなる可能性があります。
信頼に基づいた関係とロイヤルティを構築する必要があるため、このチャネルは中長期的な戦略として考えてください。
チャネル 2: インバウンド ソーシング
2つ目のチャネルはインバウンド戦略です。 このアプローチでは、長期的に、またはより広範な戦略の一部として実装できるさまざまな戦術に焦点を当てます。
例
たとえば、1 つの側面には、候補者と間接的に関わること、または候補者をあなたのところに来させる (インバウンド) ことが含まれます。
目的は、採用担当マネージャーにウェビナー、ポッドキャスト、および同様の取り組みへの参加を奨励し、採用プロセスにチームを効果的に参加させることです。
さらに、雇用主のブランディングに関連した包括的な戦略もあります。 これには、人々が興味を示す LinkedIn、Facebook、Twitter、その他のチャネルなどのさまざまなプラットフォーム上でブランドの存在感を確立することが含まれます。
それは、潜在的な候補者が最も積極的で熱心な場所で彼らとつながることです。 最も望ましいプロファイルを引き付けるためには一貫した存在感を構築する必要があるため、これはある程度長期的な戦略になります。
専門家のヒント
インバウンド戦略には短期的な戦略も含まれます。 たとえば、LinkedIn の投稿を作成して、潜在的な候補者からの即時の関心や問い合わせを生み出すことができます。
これは、すべての長期的な戦略を含めて、どのように候補者を惹きつけるかという点と同じです。
- 雇用主のブランディング
- コンテンツ制作
- 全体的なブランドの認知度
また、従業員を業界の専門家として、また候補者が一緒に働きたいと思う人材として紹介する中期的な戦略も必要です。
チャネル 3: アウトバウンド ソーシング
この戦略は、成長目標と採用を目指す具体的なプロフィールを特定した後、潜在的な候補者に積極的にアプローチして関与する方法に焦点を当てています。
これには、候補者の特定と支援に適切なチャネルを活用する、「ソーシング」と呼ばれることが多い直接的なアプローチの実装が含まれます。
専門家のヒント
目標は、貴社の採用ニーズに合致する潜在的な候補者を見つけることです。 採用したいプロフィールの概要がわかったら、次のステップは、さまざまな獲得チャネルを通じてそのプロフィールを完全に特定することです。
Sales Navigator や Pharrow などのツールを使用してターゲット企業のリストを作成できます。これは LinkedIn では ABM 戦略と呼ばれます。 これらの個人を特定したら、複数のチャネルで連絡を取るために電子メール アドレスを含む連絡先情報を取得することが課題となります。ここでの考え方は、タッチポイントを増やし、各段階でのコンバージョン率を高めることです。
この時点で、説得力のある最初のアウトリーチメッセージを作成する必要があります。 このメッセージは、最大限の影響力を持ち、反応を引き出すように設計され、支援活動でそれほど成功していない可能性のある他の企業と私たちを区別する必要があります。 重要なのは、有意義なつながりを築き、採用を成功させる会話を開始することです。
したがって、アウトバウンド戦略とは、潜在的な候補者を特定し、関与させ、関係を構築するための体系的かつ戦略的なアプローチであり、効果的な候補者調達から始まり、最終的には反応を促進する影響力のあるアウトリーチ メッセージで終わります。
戦略を組み合わせる
これら 3 つの戦略すべての背後にある考え方は、それぞれを個別に使用したり、一方に他よりも重点を置いたりすることではありません。 むしろ、それぞれをどのように補完し、他のものを強化できるかを考えることです。
ほとんどの場合、同僚の LinkedIn ネットワーク (および一般のネットワーク) を最大限に活用したいと考えます。 インバウンドとアウトバウンドの両方のアプローチを統合した戦略を考案することも重要です。
このアプローチの本質は、これらの戦略を総合的な採用エコシステムの一部として捉え、各コンポーネントが全体の成功に貢献するということです。
専門家のヒント
相乗効果のある採用目標到達プロセスを作成することで、潜在的な候補者に連絡するときに、潜在的な候補者がすでに LinkedIn などのプラットフォームであなたのブランドやメッセージに触れていることを確認できます。
この事前の露出により、彼らはあなたの企業文化についてのアイデアを持ち、より容易に投影できるため、あなたのアウトリーチに対して肯定的な反応を受け取る可能性が大幅に高まります。
これにより、より効率的かつ効果的な採用プロセスが実現し、優秀な候補者を特定するだけでなく、候補者との強力なつながりを構築し、最終的に採用の成功につながります。
例
適切に最適化された LinkedIn プロフィールを持っていると、候補者自身があなたのブランドに十分に触れているため、あなたの価値観に共感する可能性があり、自発的に連絡を取る可能性があります。
LinkedIn で自分のコンテンツを共有し、それに関わってくれる人に最初に連絡を取ると、応答を得る可能性が高まります。 また、ウェビナーを主催したり、候補者が見たことのある同様のコンテンツを作成したりしたことがある場合は、さらに良いでしょう。
この調和をどのように活用できるかについてのもう 1 つのユースケースは、たとえば、アウトバウンド戦略において、創業者または採用マネージャーのネットワークに参加しているすべての人々、ウェビナーに参加したすべての人々、および/またはその両方を優先することです。あなたの会社のページをフォローしているすべての人。
コンテンツの作成を続けてネットワークを拡大すると、これは後でヘッドハンティングや直接的なアプローチを改善するためのより重要な獲得チャネルになります。
採用戦略はどのように立てればよいのでしょうか？
採用に使用できるさまざまなチャネルについて理解できたので、次は総合的な戦略を考案します。
プロセス自体は非常に単純で、見込み客キャンペーンと考えてください。
- 目標を定義する
- ICP を定義する
- スコアカードを作成する
- 採用担当マネージャーと全体の調整を行う
ステップ 1. 目標とニーズを定義する
採用戦略を立てる最初のステップは、採用ニーズを明確に定義することです。 採用担当者の仕事は、採用担当マネージャーと面接を実施して、その役割に必要な具体的な特性や資格を理解することです。
このフェーズでは、考慮すべき重要な側面が 2 つあります。
ａ． 候補独自の価値提案 (CUVP)
ここでは、どのような独自の要素が候補者を組織に引き付けるのかを理解する必要があります。
次に、アプローチ、職務内容、使命、チームのコラボレーションにおける差別化要因を特定します。
最後に、候補者固有の価値提案 (CUVP) のテンプレートを作成して、これらの要素を潜在的な候補者に効果的に伝えます。
専門家のヒント
プロスペクティングのアナロジーを推進するには、CUVP を記憶に残る競争力として考えてください。
候補者にとって貴社が入社するのに最適な会社である理由は何ですか? あなたは他の人とどう違うのですか？
ここで、前述の戦略を使用して、LinkedIn コミュニティの投稿やウェビナーなどに代弁してもらうことができます。
候補者はすでに (会社のネットワークを正しく活用していれば、潜在的に) あなたとやり取りしているため、あなたが他の人とは違うことをすでに知っています。
b. 理想的な候補者プロフィール (ICP)
役割の固有の要素を理解したら、理想的な候補者を包括的に説明する理想候補者プロファイル (ICP) を作成する必要があります。
- その仕事にふさわしい候補者を定義する一連の特性を開発します。これには、技術スキルとソフトスキルの両方に加え、資格や教育要件も含まれます。
- CUVP から得た洞察を利用して ICP に通知します。
専門家のヒント
見込み客のたとえを続けますと、ICP も同様です…ICP (理想的な顧客プロファイル) です。
追いかけるべき適切な人物像、つまり自分の CUVP に適合するだけでなく、問題の仕事にも適している人物を定義する必要があります。
理想的な候補者プロファイルは、潜在的な候補者を特定し、評価するための基本的なツールとして機能します。 彼らを効果的にターゲットにして関与するには、このプロファイルの明確な定義を確立することが重要です。
ステップ 2. スコアカードを作成する
候補者の要件を明確に理解したら、次のステップは…リードを獲得することです。 (見込み客のたとえ話に終わりはありません。実際にも同じです)。
スコアカードは、特定のスキルと属性に基づいて候補者を評価し、ランク付けできるツールです。 採用プロセスにおいて重要な役割を果たします。
- さまざまなスキルと資格を 1 から 5 のスケールでマッピングします。
- 前のステップで確立したコンピテンシーと具体的なスキルを含めます。
- スコアカードは、採用プロセス全体を通じて候補者を選択するための一貫した参照点として使用します。
ステップ 3. 戦略を調整する
これについては第 2 段階で言及しましたが、これはまさに独自のステップに値します。
この最終段階では、採用戦略を CUVP とスコアカードから得た洞察に合わせて調整することが重要です。 この調整により、適切な候補者を効果的にターゲットに絞り込むことができます。
専門家のヒント:
これは、販売見込み客の開拓と並行するプロセスの見込み客認定段階です。つまり、見込み客は CUVP とスコアカードで定められた基準を満たしていますか?
専門家のヒント
このプロセス全体を通して、候補者の経験が不可欠であることを忘れないでください。 候補者とのすべてのやり取りをユニークで記憶に残るものにすることに重点を置きます。
- 目立つ求人情報を作成する:求人情報をユニークで魅力的なものにし、会社の強みと独自のセールス ポイントを強調します。
- 候補者との前後のやり取りを強化します。たとえば、不採用となった応募者に迅速かつ建設的なフィードバックを提供したり、最初の面接後に明確なフィードバックを提供したりすることを検討できます。
- 透明性のある次のステップを定義する:候補者向けに、明確で透明性のあるプロセス ステップの概要を説明します。 今、何が起きた？ 次は何ですか？ 等
ステップ 4: 独自のプロセスの次のステップを計画する
ニーズと調達戦略を定義したら、残りの採用プロセスも最適化する必要があります。 これは、プロセスのさまざまなステップを計画し、やり取りする候補者に合わせたやり取りを作成することを意味します。
どうやって？ それは、面倒な繰り返し作業の一部を自動化することです。
例
彼らは可能な限り最高の経験を持っています。 これには非常に効率的な方法で行う必要があり、自動化できることがたくさんあります。 例えば：
- 通話前:候補者が面接に向けて適切に準備できるよう、追加のリソースを記載した簡単なメールを送信することは、大いに役立ちます。
- 通話後:候補者が承認または拒否された理由と、候補者が次のステップにどのように進むかだけを伝える、すでに書かれたメッセージ。
- 会社、チーム、文化などを紹介するビデオを設定し、候補者の準備を整えるのにも役立ちます。 ビデオ形式は、多くの情報を簡潔に配信するのに適した方法です。
これらの例はすべて、通常はすべての候補者で同じであるため、簡単に自動化でき、少なくとも最適化できます。 しかし、時間をかけて行うと、それらは非常に価値のあるものになります。
基本的に、候補者にこれまでとはまったく異なる経験を提供し、次のように思わせる方法を常に考えています。
「素晴らしい時間を過ごさせていただきました！ 最終的には採用されませんでしたが、楽しい時間を過ごし、いろいろなことを学び、よく扱われました。」
自動化ってすごいですね！ ただし、同時に、採用担当者が自分の最も得意なこと、最も影響力と価値をもたらすこと、つまり候補者とのやり取りに本当に集中できるようにする必要があります。
したがって、自動化に関しては多くの利害関係があります。 自動化できるものは自動化しますが、人間味を常に保つようにしてください。それが採用の本質だからです。 決して引き継いではいけません。
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