優秀な人材を引き付けるための 10 の採用戦略

採用は、あらゆる組織の成功と成長に不可欠です。

強力で生産的な労働力を維持するには、新しい才能を引き付け、選択し、オンボーディングすることが重要です。 求人市場の競争が激化する中、そのためには革新的で効果的な採用戦略が必要です。

では、採用戦略を効果的にするものは何でしょうか? そして、それがあなたの会社の目標と価値観と一致していることをどのように確認できますか?

この記事では、最新かつ最も効果的な採用戦略のいくつかと、企業が採用システム、ソーシャル メディア、従業員紹介プログラム、およびその他のツールを使用して、最高の候補者を引き付けて維持する方法を検討します。 小規模なスタートアップでも大企業でも、これらの戦略は適切な人材を見つけ、強力で才能のあるチームを構築するのに役立ちます。

成功する採用戦略は、組織のニーズと求職者の期待とニーズのバランスをとります。

採用戦略はなぜ重要なのか？

優れた採用戦略は、優秀な人材を惹きつけ、強力で有能な労働力を構築するのに役立ちます。 また、最も適格な候補者を特定し、時間とコストのかかる採用プロセスを削減することで、時間とリソースを節約します。

効果的な採用戦略により、企業は適切な候補者を見つけ、多様性と包括性を向上させ、従業員の満足度と業績を向上させることができます。 これにより、従業員の離職率が低下し、士気が向上し、生産性が向上します。

すべての企業は、ブランドの評判を高め、潜在的な候補者にとってより魅力的なものにし、競争の激しい雇用市場でより効果的に競争するために、堅実で柔軟な採用戦略を立てる必要があります。

採用戦略のメリット

採用戦略に関しては、採用アイデアに事欠きません。 よく考え抜かれた採用戦略には、複数の利点があります。

ソース:ザッピーハイア

• 一流の才能を引き付けます。 競争力のある給与と福利厚生を提供し、企業文化と価値観を促進し、応募プロセスを合理化し、明確で詳細な職務内容を提供することは、優秀な人材を引き付けるのに大いに役立ちます。
• 採用コストを削減します。 適切な候補者を絞り込み、効率的な採用方法を使用することで、採用プロセスの時間と費用を節約できます。
• 従業員の定着率を向上させます。 仕事に一貫性を感じている従業員は、より長くあなたと一緒にいます。 これにより、常に新しい従業員を採用してトレーニングするコストと手間が削減されます。
• 会社のパフォーマンスを向上させます。 適切な人材を採用することで、生産性と顧客満足度が向上し、収益に影響を与えます。
• 採用経験を向上させます。 採用プロセス全体におけるタイムリーで透明性のあるコミュニケーションにより、候補者の経験が向上し、潜在的な採用者との信頼と前向きな関係が構築されます。

それでは、より良い採用戦略の構築に取り掛かりましょう！

10の効果的な採用戦略

ここでは、適切な候補者を特定し、適切なソーシング チャネルを使用し、優れた候補者体験を作成して、優秀な人材を引き付けて維持するための採用戦略をいくつか紹介します。

1. キャリア ページを最適化する

最適化されたキャリア ページは検索エンジンのランキングを上げ、より多くの候補者がサイトを見つけて簡単に応募できるようにします。 キャリアページには、募集中のポジションをリストし、あなたの文化と価値観を強調する必要があります。 最適化する方法は次のとおりです。

• ユーザーフレンドリーにします。 採用情報ページは、候補者が探している情報をすばやく見つけられるように、ナビゲートしやすく構造化されている必要があります。 ページを読みやすくするために、明確な見出し、箇条書き、およびその他の書式設定ツールを使用します。
• あなたの会社のユニークな文化と価値観を強調してください。 あなたの文化、価値観、特典、福利厚生を共有して、あなたを特別な存在にしているものを紹介してください。
• 募集中のポジションに関する詳細情報を提供します。 候補者は、仕事の責任、必要な資格、給与、将来のキャリアの機会など、欠員に関する詳細な情報を求めます。 各募集職種について、詳細かつ正確な情報を提供してください。
• 魅力的なビジュアルを使用します。 ページを視覚的に魅力的で魅力的なものにして、注目を集めましょう。 高品質の画像、動画、その他の視覚的要素を含めます。
• モバイルフレンドリーにします。 候補者のほぼ 90% が、モバイル デバイスからキャリア サイトまたはアプリケーションにアクセスしています。 小さい画面や他のオペレーティング システムでも簡単にナビゲートして読みやすいように、キャリア ページをモバイル用に最適化してください。 レスポンシブ デザインまたは別のモバイル バージョンのサイトを使用します。

2. 雇用主のブランドに注目する

あなたのブランドは、雇用主としてのあなたに対する人々の認識、態度、認識、信念を表しています。 それは、直接、オンライン、またはニュースを介して、彼らがあなたから見たり聞いたりするすべてに基づいています.

最高の雇用主は最大規模ではないかもしれませんが、ポジティブなイメージと良好な職場環境により、より多くの才能を引き付けます。 人材を惹きつけ、会社を素晴らしい職場にし、独自の文化と価値観を強調し、従業員にふさわしい福利厚生と機会を提供する必要があります。

強力な雇用主ブランドは、人材を求めて競争し、際立つのに役立ちます。 雇用主のブランドをどのように構築し、強化しますか?

ソース:ザッピーハイア

• 自社の価値を特定し、説得力のある価値提案を作成します。
• Web サイト、ソーシャル メディア、求人サイト、社内の従業員など、すべてのチャネルとタッチポイントで一貫して雇用主のブランドを伝えます。
• ソーシャル メディアを使用して、会社、その文化、従業員の意見、募集中のポジションに関する情報を共有し、コメントや質問に答えて潜在的な候補者とつながりましょう。
• 業界およびスポンサーのイベントに参加し、ネットワーキング ミーティングを開催します。
• タイムリーでパーソナライズされたコミュニケーションにより、前向きで魅力的な候補者体験を提供します。
• 従業員エンゲージメント調査を使用して、従業員のニーズと好みを理解し、データ主導の意思決定を行います。
• インターンシップやトレーニング プログラムを提供することで、潜在的な候補者が実践的な経験を積み、あなたの会社を知ることができます。
• 大学、専門機関、業界団体などの組織と提携して、より幅広い人材プールにアクセスします。

雇用主のブランディングは、1 回限りの取り組みではありません。 それは進行中のプロセスです。 効果的で信頼できる状態を維持するには、業界のトレンドと新しい開発に遅れずについていく必要があります。

3. 強力な従業員紹介プログラムを作成する

従業員紹介プログラムは、あなたの会社に適している可能性が高い、信頼できる優秀な候補者を見つけるのに役立ちます。

定着する紹介プログラムをどのように作成しますか?

• プロセスを合理化します。 紹介プロセスをシンプルに保ち、タイムリーに紹介の状況を従業員に知らせます。
• トレーニングと能力開発に投資します。 大切にされていると感じ、あなたが彼らに投資していることを知っている従業員は、友人やネットワークにあなたを推薦する可能性が高くなります.
• 紹介のための文化を作りましょう。 紹介が人材を迅速かつ簡単に見つけるのにどのように役立つか、および既存の従業員が紹介からどのように利益を得ているかを説明します。
• 有意義なインセンティブを提供します。 金銭的報酬、より多くの休暇、または包括的な旅行を提供します。 紹介プログラムをよりやりがいのあるものにしましょう。

紹介プログラムは、従業員がナビゲートしやすく、既存のワークフローに接続し、シームレスなエクスペリエンスを提供できるものでなければなりません。

4.採用自動化を利用する

人工知能や機械学習などのテクノロジーは、詳細な洞察を提供し、採用担当者がより正確でデータに裏付けられた客観的な意思決定を行うのに役立ちます。 採用自動化システムは、候補者を評価する際にさまざまな要因とデータ ポイントを考慮します。

採用プロセスを詳細かつ慎重に分析することで、候補者のエクスペリエンスが大幅に向上します。 タイムリーにコミュニケーションを取り、パイプラインを通じて候補者をシームレスに移動させることができます。

採用自動化を活用する方法は次のとおりです。

ゲーム化された評価ツール

ゲーム化されたツールは、シミュレートされた現実世界のシナリオを使用して、候補者のスキルをテストします。 筆記試験や面接などの従来の方法と比較して、候補者のスキルを評価するためのより魅力的で現実的な方法を提供します。

これらのツールは、候補者が仕事で遭遇する可能性のある状況を再現し、候補者の長所と短所の全体像を提供します。 これにより、より多くの情報に基づいた採用決定を行うことができます。

チャットボットの募集

採用チャットボットは、人工知能を使用して、自然な会話形式でユーザーと通信します。 それらを使用して、潜在的な質問に答えたり、求人情報や採用プロセスに関する情報を提供したり、フィードバックを提供したり、ドキュメントを収集したりします。

候補者の 94% は、その仕事に選ばれなかったとしても、フィードバックを得ることを好みます。 これにより、候補者と採用スタッフの両方の時間が節約され、潜在的な候補者によりパーソナライズされた魅力的なエクスペリエンスが提供されます。

予測分析

予測分析は、機械学習アルゴリズムを使用してデータのパターンと傾向を特定するデータ分析の一種です。 これを使用して、特定のスキル、経験、教育に基づいて潜在的な候補者を特定できます。

予測分析は、採用のターゲティングを最適化し、候補者プールの質を向上させます。 また、ボトルネックを特定し、問題の根本に到達し、将来的にそれらを防止するための洞察も得られます。

セルフサービスのロボット ビデオ インタビュー プラットフォーム

ロボットによるビデオ面接により、候補者は世界中のどこからでも面接をスケジュールおよび再スケジュールできます。 また、オフィスに行かなくても外出先でインタビューを録音できます。 これにより、ストレスや不安が解消され、候補者と採用担当者の両方にとってプロセスが最適化されます。

採用の自動化により、採用がより効率的かつ効果的になり、データ駆動型になり、採用結果が向上します。

5. ATS に投資して候補者を処理する

応募者追跡システム (ATS) は、求人情報と応募を管理できるソフトウェア ツールです。 ATS を使用すると、求人の掲載、応募の追跡、および適切な候補者の特定を自動化できます。 これにより時間が節約され、採用プロセスが合理化され、より効率的になります。

6. ソーシャルリクルーティングを活用する

ソーシャル リクルーティングは、複数のプラットフォームにわたるランダムな広告ではなく、巧妙に作成されたコンテンツ マーケティング キャンペーンを通じて、より多くのオーディエンス内の特定の候補者グループをターゲットにします (通常、エンゲージメント率が低くなります)。 募集職種に関連する共通の関心やスキルを持つ特定の人口統計に焦点を絞り込むことで、独自のカスタマイズされたメッセージを作成できます。

ソース:ザッピーハイア

ソーシャルリクルーティングを開始する方法は次のとおりです。

1. オーディエンスと採用目標に関連するソーシャル メディア プラットフォームを特定します。
2. ソーシャル メディアを使用して、雇用主のブランドを紹介し、会社の日常業務、文化、機会についての洞察を提供します。
3. 求人情報を掲載し、その役割の要件、責任、福利厚生に関する詳細情報を提供します。
4. 潜在的な候補者とつながり、彼らの質問やコメントに対してタイムリーかつパーソナライズされた回答を提供します。
5. 従業員の紹介と現在の従業員に、仕事の機会をネットワークと共有するよう奨励します。
6. 就職説明会やネットワーキング イベントを宣伝し、出席や登録に関する情報を提供します。
7. ソーシャル リクルーティングの取り組みのパフォーマンスを監視および追跡し、受け取った反応とエンゲージメントに基づいて、必要に応じて戦略を調整します。

7.受動的な候補者をターゲットにする

候補者の 70% 以上が受動的に採用されています。 受動的な候補者を引き付けるには、単に仕事を掲載するよりも多くの労力が必要になることがよくあります。 彼らは通常、現在の役割に満足しており、新しい仕事の機会を積極的に探していません。 前進するための最良のステップは、提供するメリットと機会を強調し、現在の役割に対してどのように積み上げていくかを強調することです。

8. ニッチな求人掲示板を利用する

ニッチな求人掲示板は、関心のある視聴者に対応し、特定の求職者コミュニティとの関係を構築するのに役立ちます. 求職者が求めているものをよりよく理解できるように、求人市場に関する重要な洞察を提供してくれます。

広告がうまく機能する適切な求人掲示板を選択する方法は次のとおりです。

• 評判の良い求人掲示板を特定します。 彼らが投稿した求人数と実際に応募した人の数を確認してください。 また、求人がウェブサイトに掲載されている期間と、ソーシャル メディア チャネルでアクティブかどうかも考慮してください。
• 過去の実績を評価します。 統計やクライアント レビューを見て、過去のパフォーマンスを確認します。
• コストを決定します。 ボード上の投稿の形式をチェックして、それが雇用主のブランディングに合っているかどうかを確認してください。 検索を絞り込むための適切なフィルターがサイトにあることを確認してください。
• ユーザーとコンバージョン率を確認します。 ニッチな求人掲示板は、一般的な求人掲示板よりもユーザーが少ないため、トラフィック統計を見て、どれだけの人が利用しているかを調べてください。 また、彼らを通して仕事に応募した後、面接を受ける応募者の割合を見てください.

9. データ主導の採用決定を下す

主観的な意見、「直感」、または仮定の代わりにデータと指標を使用すると、潜在的なバイアスを回避し、正確で客観的で信頼できる採用決定を下すことができます。 方法は次のとおりです。

1. 最も成功している採用チャネルや、ポジションを埋めるのにかかる一般的な時間など、採用プロセスのパターンと傾向を特定します。
2. 投稿のパフォーマンスを評価します。 受け取った応募の数と質を追跡して、求人情報が適切な候補者を惹きつけているかどうかを判断します。
3. 採用チームのパフォーマンスを評価します。 面接とオファーの数を追跡して、チームが採用目標を達成しているかどうかを確認します。
4. 主要業績評価指標 (KPI) と分析を使用して、新規採用者の進捗状況と成功を追跡し、追加のサポートや開発が必要な領域を特定します。

10.キャンパス採用の実施

キャンパスでの採用は、潜在的な若い候補者に直接会う機会です。 よりリラックスした環境で彼らを見直して評価することで、構造化された面接プロセスの外で彼らがどのように行動するかを見ることができます.

ここでは、キャンパスの採用活動を強化する方法をいくつか紹介します。

• キャリア サービス オフィスや学生団体との関係を構築します。 就職説明会やイベントに参加し、情報提供イベントを開催し、インターンシップやトレーニング プログラムを提供します。 これにより、潜在的な候補者のより大きなプールにアクセスできます。
• 競争力のある報酬と福利厚生パッケージを提供して、候補者のスキルと貢献を高く評価していることを候補者に示します。
• 従業員リソース グループ、メンタリング プログラム、ダイバーシティ トレーニングを通じて、ダイバーシティとインクルージョンに重点を置きます。
• トレーニングと昇進の機会を通じて、専門的な成長と開発の機会を提供します。
• 定期的なチームビルディング活動と柔軟な勤務形態を通じて、前向きで協力的な職場環境を作ります。
• デジタル ツールを活用して、オンボーディングと統合をサポートします。

採用戦略のパフォーマンスを測定する

採用戦略の成功を測定するために、いくつかの KPI を使用できます。 選択する特定の KPI は、ニーズと目標によって異なります。 採用で一般的に使用される KPI には次のようなものがあります。

1. 採用までの時間:求人の掲載から内定の受諾まで、欠員を補充するのにかかる時間。
2. 採用あたりのコスト:広告、代理店手数料、およびその他の費用を含む、新しい従業員を募集および採用するためのコスト。
3. 応募者と面接の比率:応募者の総数と比較した、ある仕事について面接を受けた応募者の数。 応募者と面接の比率が高いということは、採用プロセスが慎重かつ選択的であることを示しています。
4. 内定承諾率:採用された求人の割合。 高い採用率は、採用プロセスが成功したことを示します。
5. 候補者の体験:応募プロセス、面接、および会社とのその他のやり取りを含む、採用プロセス全体における候補者の体験の質。
6. 候補者のコンバージョン率:採用プロセスのある段階から次の段階に移る候補者の割合。
7. 定着率：新入社員のうち一定期間、その会社に留まる割合。
8. 採用元:新規採用者の割合は、転職、従業員の推薦、またはキャリア Web サイトから得られます。
9. 多様性:性別、人種、年齢によって測定されます。 多様な労働力は、採用プロセスが成功していることを示しています。
10. 離職率：一定期間内に会社を辞める従業員の割合。

重要ポイント: 今日から計画を始めましょう!

短期および長期の両方の人材採用戦略を計画するには:

1. あなたの会社のユニークな文化、価値観、機会を伝える魅力的な雇用者ブランドを開発します。
2. 求人掲示板、ソーシャル メディア、従業員紹介、人材紹介会社などの採用チャネルを使用して、潜在的な候補者の多様なプールにリーチします。
3. 雇用主のブランドを紹介し、候補者とのタイムリーでパーソナライズされたコミュニケーションを可能にする、ポジティブで魅力的な候補者エクスペリエンスを作成します。
4. 応募者追跡システム (ATS)、予測分析、AI を活用した採用自動化ツールなどのテクノロジーを使用して、採用を合理化します。
5. 独自の視点と背景を尊重し、尊重する多様で包括的な職場を育成します。
6. 従業員の能力開発とトレーニングに投資して、組織内での従業員の成長と成功をサポートします。
7. 従業員エンゲージメント調査やその他のツールを使用して、従業員のニーズと好みを理解し、データ主導の意思決定を行ってエクスペリエンスを向上させます。
8. 人材獲得戦略の有効性を評価するために、勤務時間、採用単価、従業員の定着率などの主要な指標を監視および追跡します。
9. 人材プールの潜在的なギャップやボトルネックに対処し、柔軟な勤務形態を提供するための緊急時対応計画を作成します。
10. 業績管理、キャリア開発、後継者計画を含む長期的な人材管理計画を作成し、優秀な人材を維持および育成します。

強力な労働力の構築は、強力な労働文化の構築から始まります。 チームに力を与え、卓越性を刺激し、適切な企業文化で成功を推進します。