マイクロラーニング – 忙しいスケジュールでもマネージャーを育成する方法

COVID-19 のパンデミックは多くの点で世界を変えましたが、最も顕著なものの 1 つはビジネスへの影響です。

あらゆる種類と規模の組織が、これまで以上に大きな課題と戦っています。

閉鎖と不安感が蔓延している間、従業員は膨大な数の仕事を辞めました。これは現在「大辞職」として知られている出来事です。

雇用主は空席で立ち往生しており、適切な人材を配置するだけでなく、迅速に配置するのにも苦労していました。 熟練労働者にギャップを残す広範な労働力不足により、才能を引き付けて維持することが難しくなりました。

しかし、ビジネス上の課題は解決しませんでした。 企業は、人材を確保し、顧客の絶え間なく変化し、増大する需要に対応するのに苦労していました。 また、プロセスを合理化するためにテクノロジーをアップグレードしたり、新しいテクノロジーを実装したりするというプレッシャーもあり、これにはより多くの先行投資が必要になります。

このような状況の中で、多くの企業が従業員の育成を後回しにするのは当然のことです。

特に、従業員の不足や空席のために、従業員や管理職の仕事量が増えているため、1 日の時間は十分ではありません。

ただし、従業員への投資は、従業員と組織にとって大きなメリットがあります。 従業員の能力開発は、人材の定着率と仕事の満足度を向上させるため、それを優先する必要があります。

スタッフが過密状態でスケジュールがぎっしり詰まっている中で、トレーニングや能力開発を含める時間を見つけるのは不可能に思えるかもしれませんが、ビジネス上の課題に直面している場合、それを傍観することはできません。

パンデミックであろうとなかろうと、学習と開発を優先しない理由は常にあり、完璧な時期を待っている間に遅れをとってしまう可能性があります。

マイクロラーニングは、マネージャーの開発を過密スケジュールに合わせる鍵です。 このスタイルのトレーニングは、従来の学習ソリューションよりも時間がかからず、より魅力的で、費用もかからないため、トレーニングを取り入れてより効果的にする機会が得られます。

マネージャーの能力開発が重要な理由

経営陣への投資は、人的資本や文化の問題に対する解決策の一部となる可能性があります。 マネージャーは、組織の成果に大きな影響を与えます。 実際、従業員のエンゲージメントの最大 70% に影響を与える可能性があります。

さらに、有能なマネージャーがいるチームでは、収益性が 48% 向上し、生産性が 22% 向上し、従業員エンゲージメント スコアが 30% 向上しています。 ギャラップの調査によると、全体として、従業員は、マネージャーの質が報酬よりも仕事の満足度の大きな要因であると述べています。

優れたマネージャーを採用して育成することは、ビジネスの成功の鍵ですが、正しく行う必要があります。 現在、マネージャーは、従業員のエンゲージメントにプラスの影響を与えるために必要な開発を行っていません。

Gallup の調査によると、マネージャーには学習の機会があるかもしれませんが、従業員の関与は依然として行き詰っています。 世界の従業員の約 85% は、仕事に積極的に関与していないか、積極的に関与していません。

従業員エンゲージメントは業績、定着率、生産性などに直接影響するため、これは残念なことです。

マネージャーへの投資は最優先事項であるべきですが、それは思ったほど簡単ではないかもしれません。

マネージャーのトレーニングと能力開発の障壁

大辞職の後、企業は従業員を減らし、仕事を増やしています。 より多くの作業をより少ない人数で完了させる必要があるため、全員が燃え尽きて締め切りを逃す危険にさらされています。

企業はまた、重要な役割の人材を置き換えるのに苦労しています。これは、事実上すべての業界に影響を与えている労働力不足とスキルのギャップが原因です。

しかし、顧客は人手不足や人材不足を心配していません。 彼らは依然として自社の製品やサービスを望んでおり、どちらかといえば、彼らの期待と要求は高まるばかりです。 ビジネスがうまくいかない場合、顧客は多くの競合他社から選択できます。

多くの場合、従業員は、顧客の期待と仕事のストレスの矢面に立たされている人です。 確立されたビジネスはますますスタートアップのように運営されており、従業員は複数の帽子をかぶり、過度のワークロードをジャグリングし、毎日ますます遅れをとっています。

では、従業員の能力開発をミックスに組み込む機会は 1 日のうちにどこにあるのでしょうか? これは何百万ドルもかかる問題であり、ほとんどの企業は答えを持っていません。 トレーニングは、物事が落ち着いたときに戻ることを期待して、後回しにシフトされます。

しかし、事態は落ち着かないかもしれません。 パンデミックから 2 年が経ちましたが、状況はそれほど変わっていません。

状況をさらに悪化させるのは、企業がトレーニングの時間を見つけたとしても、従業員にとって理想的なトレーニング プログラムを見つけるのが難しいということです。 チームにとって実現不可能な場合、トレーニングに時間とリソースを投入しても意味がありません。

たとえば、より多くの組織が、非同期スケジュールで作業するリモート チームまたはハイブリッド チームに依存しています。 全員が一緒にトレーニングに参加できる時間を見つけるのは困難です。地理的な制限により対面トレーニングが不可能であることは言うまでもありません。

仮想学習の機会は、特に非同期の場合はうまくいく可能性がありますが、経験をスムーズかつ合理的に保つにはまだ障害があります.

マネージャーの能力開発と日々の責任のバランスを取る方法を次に示します。

トレーニングで価値を示す

従業員のトレーニングと能力開発は、仕事の満足度、従業員の士気、およびチームの成功にとって不可欠です。

トレーニングは従業員にとって正しい選択である必要がありますが、従業員が苦労するような時代遅れの一般的なソリューションではありません。 これは、ワークロードに費やすことができた貴重な時間を無駄にするだけです。

経営者も同じです。 彼らのワークロードは、それ以上ではないにしても同じくらいストレスがたまり、トレーニング プログラムに費やす時間は限られています。

当然のことながら、彼らはトレーニング プログラムから何を得なければならないか、また、トレーニング プログラムに参加するために取っておかなければならない価値があるかどうかを知りたがるでしょう。

魔法を実現するには、多くのタスクをうまくこなさなければならないことを忘れないでください。 真の価値を提供しないトレーニングに参加することを彼らに期待することは、彼らを苛立たせるだけでなく、仕事を遂行する能力に影響を与えます.

実施するトレーニング プログラムは、タイムリーで、マネージャーの能力開発プロセスに関連するものでなければなりません。

必ずチームにフィードバックを求め、開発に最も関心のあるスキルを把握してください。 彼らは、自分が興味を持っているスキルやトレーニング プログラム、および自分のキャリアにとって最も重要であると信じているジョブ スキルについての洞察を持っている可能性があります。

複数の従業員またはチームのトレーニングを検討している場合は、画一的なソリューションを使用しないでください。 トレーニングは、さまざまなチームやスキル レベルに合わせて調整する必要があります。 誰もがキャリアの中で同じ場所にいるわけではないので、トレーニングもそうあるべきではありません。

チームが現在持っているスキルと、将来の成功のためにどのスキルが最も重要かを考えてください。 次に、さまざまなスキル レベルについて考え、従業員、マネージャー、志望するリーダー向けのトレーニング プログラムをどのように指定できるかを検討します。

トレーニングをマネージャーおよび従業員のキャリア目標に結び付ける

従業員はトレーニングと能力開発を最大限に活用できますが、ビジネスにもメリットがあります。 ただし、従業員はトレーニングの価値を理解していない可能性があります。 トレーニング プログラムがどのように彼らに利益をもたらし、それが彼らの将来のキャリアとあなたの会社での地位をどのように形作ることができるかを彼らに示すのはあなたの責任です。

これは、従業員やマネージャーから受け取ったフィードバックを結び付け、耳を傾けていることを示す機会です。 トレーニング、彼らが獲得するスキル、および彼らがあなたのビジネスでの将来の成長の文脈にどのように適合するかについて話し合います.

それらの点を接続します。 従業員は、これが法的要件や時間を浪費する活動ではなく、従業員とその将来への正当な投資であることに気付くと、価値があり、感謝されていると感じ始めます。

従業員のトレーニングを促進する最善の方法の 1 つは、必須のキャリア ミーティングをスケジュールに含めることです。 従業員とマネージャーを集めて、会社のトレーニング イニシアチブについて話し合い、話し合いたいトピック、予算、およびリソースの概要を含めます。

トレーニングをさまざまなチーム グループまたはスキル レベルに分割する場合は、必ずそれらの従業員と個別に会って詳細について話し合い、フィードバックを得てください。 概要と透明性のあるディスカッション、および質問をしたりフィードバックを提供したりする機会を備えた同じ構造に依存します。

マイクロラーニングの実装

対面式のトレーニングは常に従業員開発の頼りになるものですが、リモートまたはハイブリッド化された従業員にとって、それは時代遅れのオプションです。 一部のチームは全国または世界中に散らばっており、対面でのトレーニングはほぼ不可能です。

ワークフローも考慮する必要があります。 多くのチーム メンバーやマネージャをトレーニング セッションに長時間拘束することは望ましくありませんが、それらを分離することは費用対効果が低い場合があります。

いずれにせよ、誰もが時間を逃し、やらなければならないすべての仕事にストレスを感じます。 締め切りを緩和することはできますが、それは最終的な利益にはなりません。

次善の策は、何十年にもわたって従業員の能力開発に使用されてきた一連の録画トレーニングまたはビデオ会議です。 普及しているにもかかわらず、これらのトレーニング オプションは、ほとんどの従業員にとって有益、魅力的、または興味深いものであるとは知られていません。

ほとんどの場合、従業員は最善を尽くしても居眠りをしたり、空想にふけったり、集中力を失ったりします。 これらのビデオは、学習して何かを得ようとする人にとっても、退屈な場合があります。

残されるのは、無駄な時間、無駄なお金、そしてトレーニング前と比べて何も改善されていない従業員だけです。

マイクロラーニングは、何十年も使用されてきた時代遅れのトレーニングに対する答えです。 革新的なプロセスで、地理的またはスケジュール上の制限と退屈なコンテンツの問題を解決します。

各トレーニング セッションは、インタラクティブなデジタル学習プラットフォームで行われる、一口サイズの消化可能なセッションで提供されます。 いつでも、どこでも、誰でもトレーニングにアクセスできます。

1 回のセッションに多くの情報が含まれがちなトレーナーとの長時間のセッションや、一連のトレーニング ビデオや会議の代わりに、マイクロラーニングは、インタラクティブなツールと、理解を向上させ、覚えやすい情報。

また、マイクロラーニングは、従来の学習方法よりも迅速にスキルセットを強化します。 スキルによっては、トレーニングに数か月を費やす代わりに、わずか数週間または数日で改善を実感できる従業員もいます。

マイクロラーニングの主な利点の 1 つは、従来のトレーニング ソリューションとは異なり、さまざまな学習スタイルに適応できることです。 各学習スタイルは異なる方法でアプローチされるため、主題またはスキルは学習者にインパクトを与えるように提示されます。

マイクロラーニングのすべての情報は、最近の研究からの洞察に基づいており、インタラクティブな要素を使用してハンズオン学習 (多くの場合効果的な学習方法) を使用し、クイズ、ビデオ、および追加のリソースを提供します。 場合によっては、それらすべてを組み合わせて学習体験を強化することもあります。

マイクロラーニングを始める準備はできましたか?

マイクロラーニングがチームとマネージャーにとって良い選択であると思われる場合は、管理トレーニング プログラムを探し始め、圧倒的なスケジュールでトレーニングを優先するために必要な柔軟性を備えたオプションを見つけてください。

マイクロラーニングは効果的なトレーニング方法ですが、取り上げるトピックとスキルは、マネージャーにとって価値があり、関連性があるものである必要があります。 マイクロラーニングは、トレーニングの提供プロセスと方法に過ぎず、関連するスキル自体を示すものではありません。

トレーニングと開発に使用したツールについて、専門家ネットワークに尋ねてください。 彼らの経験について学び、最初から最も効果的な選択肢を確保することで、多くの時間を節約できます。

マイクロラーニングは、チームの学習と保持を向上させるのに役立ちますが、スタンドアロンのソリューションではありません。 組織の目標に向けて機能する全体的な学習および開発戦略の一部にしてください。

マイクロラーニングを活用してマネージャーのスキルアップを図る

マネージャーの育成は、成功するビジネスの重要な要素です。 それでも、多くの人は、今すぐに実行する必要があるすべてのことと、組織の目標との間のバランスを見つけるのに苦労しています.

時間の制約や業界の障害は常に存在しますが、タイムリーで柔軟なマイクロラーニング プログラムにより、圧倒的な作業量と厳しい締め切りの中でマネージャーの育成を優先することができます。