職場のイノベーション: 仕事の未来とは?

職場におけるイノベーションは複雑な問題であり、パンデミックによる緊急事態と社会的距離の義務によって加速された技術の進化が、職場文化の一般的な再構築の必要性と絡み合っています。

わずか 2 年半の間に、ワークプレイスは根本的に再定義され、ハイブリッド環境または完全にリモートなコミュニケーションとコラボレーション モードが組み込まれました。 この変化を管理できるようにするために、企業は組織を再編成して、柔軟性、俊敏性を高め、既存のツールやデバイスが初めて完全に機能するようになったツールやデバイスを大量に採用する必要がありました。

この投稿では、職場でのイノベーション(競争優位性の強力なてこ) が、組織が学習し、開発し、すべてのリソースを最大限に活用する能力にどのように依存しているかを見ていきます。 このイノベーションが起こったさまざまな形態の中で、どこからでも/リモートワークで働くこと、従業員のケア、および人材管理は、おそらく業績の拡大とワークライフの質の向上に最も成功した形態です。

ワークプレイス・イノベーションとは具体的にどのようなものでしょうか。

「Workplace Innovation」または「Innovation in the Workplace」とは、客観的なデータに基づいた一連の組織的慣行であり、あらゆるレベルの従業員がスキル、知識、経験、および創造性を可能な限り最大限に活用および開発できるようにすると同時に、改善することを可能にします。 (Totterdill, P., Dhondt, S., Milsome, S., Partners at Work ? A Report to Europe's Social Partners and Policy Makers, European Commission, 2002)。

COVID-19 は、「オフィス ライフ」に大きな変化をもたらしました。ハードウェアとソフトウェアは、非常に短い期間で新しい使用状況 (個人の家など) に適応し、オーディオ、ビデオ、および接続性がオフィスの 3 つの要素でした。どの企業が運用と生産の継続性を維持するために方向転換したか。 このように、職場でのイノベーション プロセスを形作るトレンドは、わずか数年の間に劇的に加速しましたが、「職場でのイノベーション」という概念については、すでに多くの検討が行われてきました。

企業再生の一連の実践としての職場の革新

2015 年、Eurofound (生活および労働条件の改善のための欧州財団) による調査で、マネージャー、従業員、および従業員の代表者は、彼らの労働条件に関する情報を収集するためにインタビューを受けました。組織。

ここでは、ワークプレイス イノベーションとは、従業員が構造的 (仕事の編成方法) と文化的 (スタッフのエンパワーメント、モチベーション、態度などの観点から) の両方に参加できるようにする実践または実践の組み合わせとして説明されています。この調査によると、イノベーションは多くの重要な変化を達成するのに役立ちました。新しい慣行の実装から、組織の文化や構造を変えるための介入、従業員の関与からパフォーマンスと企業の幸福の改善に至るまでです。

この研究はまた、職場でイノベーションを達成することを目的としたポリシーが、定義された目的に向かって直線的な道をたどるのではなく、さまざまな情報源と実験を利用して革新的で自立的な開発プロセスを作成することを目的としており、ハイブリッドのオンラインとオフラインのモデルをもたらしたことを強調しました。

職場のイノベーションは社会的プロセスです

ユーロファウンドのレポートは、ワークプレイスのイノベーションは、孤立して実行される静的な慣行に還元することは決してできないと結論付けています。 代わりに、創造的なコラボレーションを通じてスキルと能力を構築することに大きく関係しています。したがって、それは深く参加し、本質的に社会的なプロセスです。

職場のイノベーションは、対話、知識の共有、実験、学習によって促進されます。 利害関係者 (従業員、組合、マネージャー、顧客) には、コラボレーションの新しいモデルと新しい社会的関係を作成する際の発言権が与えられます。 自己組織化されたチームワークを刺激し、熟考、学習、および改善のための構造化された機会を提供し、戦略的決定を促進するアクティビティとワークフローの設計能力を高めるのに役立つプラクティスに重点が置かれます。

職場での革新を可能にし、促進するのは、パフォーマンスの向上とワークライフの質の向上の融合です。 ビジネス パフォーマンスの向上という共通の目標に向かって足並みをそろえると、従業員は知識と創造性を発揮し、自分自身に力を与え、見返りに信頼と報酬を受け取ります。 イノベーションの実践は、従業員のパフォーマンスと条件を改善すると同時に、雇用主にトレーニングとテクノロジーへの高い投資収益率を提供します。

これまでに提供してきた定義は、人々の間の相互作用の人間的側面と、共同行動を通じて生み出される知識を強化する企業の能力に焦点を当てる傾向があります. ここで、ワークプレイスのイノベーションとテクノロジーの関連性を紹介して、次の質問に答えてみましょう。ワークプレイスのイノベーションに対するテクノロジー、特にデジタルテクノロジーの貢献があるとすれば、それは何ですか?

職場のイノベーションとテクノロジーの関係

European Innovation Council and SMEs Executive Agency (EISMEA) によると、職場のイノベーションは、人事管理、従業員の関与、内部プロセスの管理と意思決定、設計など、ビジネス組織とその構造に関連するすべての非技術的イノベーションを表します。組織戦略、顧客およびサプライヤーとの関係、および作業環境の。したがって、イノベーションの社会的および文化的構築に重点が置かれます。

しかし、パンデミックは私たちの日常生活に大きな影響を与え、私たちが生活し、働き、購入する際の文脈上の論理を永久に変えてしまいました。 新しい必然的な仕事の正常化の中で、テクノロジーは非常に重要な役割を果たしてきました。テクノロジーは、例外的な歴史的瞬間に、従業員がコミュニケーション、コラボレーション、革新を行うことを可能にしました。 そして、それは労働力に統合され続けるでしょう。それは何よりも 1 つの理由からです。それは、個々の労働者と会社全体の生産性レベルとパフォーマンスにプラスの影響を与えるからです。

Statistaによると、世界中の企業でデジタル トランスフォーメーション プロセスが加速する中、持続可能で生産的な職場環境を構築するために最も頻繁に採用されているテクノロジーはコラボレーション システムです。これにより、従業員は情報を妨げられたり失われたりすることなく、より効果的にコミュニケーションを取り、データを共有できます。全体として、回答者の 96% (全員が従業員のパフォーマンスに責任を負っている) が、これらの主要なテクノロジが生産性とセキュリティに大きなメリットをもたらすと述べています。

現在市場に出回っている膨大な数の革新的なテクノロジーを前にして、課題は選択方法を学ぶことです。 圧倒されるのを避けるために、意思決定者は、中核となるビジネスを特定し、実際に従業員の作業を改善するのに役立つ特定のツールを見つけることに集中する必要があります。

どんな職場にも万能のイノベーションの公式はありません。 各企業は、ニューノーマルに最適なテクノロジー ソリューションを特定し、それらを自社のプロセスに統合する必要があります。リモートワーク、従業員ケア、タレント マネジメントの3 つのトレンドは、テクノロジーの発展のおかげで、近年、職場でのイノベーションを十分に表現できるようになりました。

リモートワーク

2022 年 7 月、第 6 回年次報告書の一環として、 Owl Labs はGlobal Workplace Analytics (最も尊敬されているリモート ワーク コンサルティング会社の 1 つ) と協力して、2,300 人を超える米国の労働者を調査しました。目標は、オフィス内、リモート、ハイブリッドなど、さまざまな作業モードに関する彼らの好みと懸念について学ぶことでした。 結果によると、リモート ソリューションを好む労働者の数は 2021 年以降 24% 増加し、ハイブリッド ワークを好む労働者の数は 16% 増加しました。 一方、オフィスベースの仕事への関心は 24% 減少しました。

Eurofoundによると、リモートワークまたはテレワークは定着しています。2021 年には、EU 全体で 4,170 万人の従業員がテレワークを利用しました (この数字は 2019 年から倍増しました)。 2022 年にはわずかに減少しましたが、次の 2 つの構造的な理由から、この上昇傾向が再開される見込みです。

• テクノロジーの発展により、リモートワークが可能な職業が増えています。
• 従業員と雇用主は、さまざまな形態の在宅勤務とデジタル コラボレーションを好む傾向にあります。

ハイブリッド ワークとリモート ワーク

この 2 つの用語は混同されることがよくありますが、ハイブリッド ワークとリモート ワークはリモート ワークの 2 つの異なるモデルです。

• リモートワークは、オフィス以外の場所で行われます。完全にリモートの従業員が物理的な職場に入ることは、あったとしてもめったにありません。
• ハイブリッド ワークとは、リモート ワークとオフィス ワーク、固定型ワークとモバイル ワークの妥協点です。このモデルは、従業員がどこでどのように働くかについてある程度の自律性を与えます。 ハイブリッド ワークは、リモート ワークの柔軟性とオフィスのコラボレーション文化を組み合わせたものです。 「どこでも仕事」について最初に言及した Forrester は、今後数年間でハイブリッド ワークがリモート対応の労働力の約 53% を占めるようになると予測しています。

リモート ワークとハイブリッド ワークは、会社と従業員の間の合意から生じる場合、個々の従業員の幸福に貢献することができ、この意味で、組織が従業員のケア活動を拡張および強化する方法です。

従業員ケア

パンデミックは、オフィスが常に必要なわけではなく、働きやすい場所の 1 つにすぎないことを示しています。 バーチャル ワークは完璧ではありませんが、予想外に高いレベルのコラボレーションが可能になりました。 「どこからでも働く」モデルに移行している企業は、従業員の満足度とエンゲージメントが高いようです。 Forresterによると、100 点満点で、ハイブリッド ワークの配置を利用できる従業員は、幸福度で +13 ポイント、エンゲージメントで +7 ポイント、自社の革新性に対する認識で +10 ポイントを獲得しています。

イノベーションは、あらゆるビジネス戦略の重要な側面であり、持続的な成功を達成し、競合他社に対する競争上の優位性を維持するために不可欠です。

同時に、イノベーションは、技術的に熟練した人々によって推進される複雑な人間のプロセスです。イノベーションをサポートするために、企業は、従業員が快適でストレスが少ないと感じ、継続的な学習専用のスペース、時間、ツールがあり、新しい知識やアイデアを積極的に共有することが企業文化の一部である職場環境を作成する必要があります。 .

企業の社会的責任 (CSR)、ESG 基準の順守、および企業福利厚生の重視は、現在、あらゆる組織の使命の不可欠な部分です。一方、イノベーションは、長期的な人材管理戦略なしに達成および実践することはできません。

タレントマネジメント

従業員に責任あるケアを行うことで、仕事の満足度を高めることができます。 同時に、組織的なイメージを強化することで、企業は才能ある人材を引きつけ、維持することができます。 これは細かいことではありません。「適切な」スキルを持ち、訓練を受け、やる気のある人々は、企業のイノベーション プロセスにおいてますます重要な要素になるでしょう。

Forresterのような巨大企業が人材獲得フローを再設計し、ハイブリッド ワークとデジタル オンボーディングを導入することを決定した場合、53% の従業員がより高い柔軟性と在宅勤務を望んでいることを痛感しているからです(そしてこの半分には、聡明で訓練された才能も含まれている可能性が高い)。

ここでもまた、テクノロジーは並外れたイネーブラーです。HR 分析とビッグデータによって、企業が人材管理の意思決定を行う方法が変化しているからです。また、企業が専門能力開発とトレーニングに対する従業員の要求にますます対応しているからです。また、デジタル ビジネス コラボレーション ツールがチームワークを効果的にサポートするために必要なすべての機能を備えています。 特に、デジタル トランスフォーメーションが可能にするタレント マネジメントの領域には、イノベーションの 3 つの要素があります。

• データ主導の洞察:従業員のパフォーマンス、エンゲージメント、定着率に関するデータを分析することで、企業は貴重な洞察を得て、タレント マネジメント戦略を最適化できます。
• 継続的な学習に焦点を当てる:変化プロセスが加速するにつれて、企業は新しいビジネス ニーズと変化する従業員人口構成に迅速に適応できなければなりません。彼らは、継続的な学習プログラムの開発を可能にする新しいアプローチを試す必要があります。
• 協力的な文化:チームワークの文化を育むために、企業は情報サイロを打破し、部門間のコラボレーションを促進し、知識、スキル、アイデアを共有するための新しい機会 (チャネルや仮想空間など) を作成する必要があります。

タレント マネジメントは、職場におけるイノベーションの実践を無視することはできません。 この点で、デジタル テクノロジーは大きな貢献をもたらします。従業員はデータ駆動型であるため、より正確な日常の意思決定を行うことができ、強力で柔軟な代替手段に頼ることができるため、定着した慣習に挑戦し、新しいアイデアを提供できます (デジタルおよびイントラネット チャネル) を会社のプロジェクトの成功に結び付けます。

仕事の未来には、真のイノベーション文化の出現が必要です

最近のGoogle の調査によると、競争の激しいダイナミックなビジネス環境では次のことがわかっています。

• 組織のイノベーション能力は、長期的な成功の指標です。
• 実際、イノベーションと組織の収益性の間には正の相関関係があります。

職場のイノベーションに投資する組織は、技術の進化と環境の変化によりよく適応でき、競争圧力によりよく耐えることができます。 しかし、この証拠に直面して、職場でイノベーションを生み出し、統合するための体系的なプロセスを育成するための措置を講じることができない、または講じる意思がないことを示す多くの企業がまだあります。 欠けているように見えるのは、企業の知識(意思決定者、従業員、利害関係者によって生成される)に参加するための、すぐに理解でき、広く共有される方法です。

Peter Totterdill は、数年前の彼の記事「ギャップを埋める: 第 5 要素と職場のイノベーション」の中で、「結合された知性」が必要であると書いています。個々の測定値の単純な合計によって達成できるものよりも優れた組織と従業員。 タイトルに名前が付けられた 5 番目の要素は、日常の仕事に意味を与えることができる共有された物語を作成するための基本的な条件を提供する能力、本質的な品質を指します。

仕事の未来を決定するのは、相互に強化し合う慣行のシステムではなく、ビジネスのあらゆるレベルでのエンパワーメントとイノベーションの文化の出現です。