優秀な人材を採用するための従業員紹介プログラムを設計する方法

才能のあるチームを構築することは、終わりのないプロセスです。

今日の市場では、資格のある候補者を見つけるのは難しい場合があります。 採用担当者にとって幸いなことに、候補者の質と量を改善するための簡単な採用プロセスがあります。すべての従業員を独自の採用部隊に変えてください。

あなたの従業員は金です。 彼らは明るく、並外れた人々です。 彼らはあなたのビジネスを完全に知っています。 そのため、紹介は実証済みの採用戦略です。

すべての企業が独自の方法で候補者を見つけて調達しますが、紹介は役に立ち、従業員の定着に最も大きな影響を与えます。 従業員紹介ソフトウェアを使用して従業員紹介プログラムを作成することは、採用プログラムの重要な部分です。 ビジネスの人材を採用する際の秘密のソースになる可能性があります。

紹介プログラムを確立することは、採用担当者が人材をより迅速に調達、選別、採点するのにも役立ち、長期的な配置成功につながります。 最高のプログラムとは、従業員にインセンティブを与え、評価を提供するものであり、言うまでもなく、従業員側の労力が少ないものです。

従業員紹介採用戦略

採用へのアプローチがどうであれ、紹介が優れた雇用源であることは否定できません。 従業員紹介プログラムを採用プロセスに統合する方法を知りたい場合は、ここにある 11 のアイデアを試してみてください。

1. オンボーディング プロセスの一部として「ソーシング ジャム」を作成する

新入社員が入社して最初の数週間は、魔法のような空気が漂っています。 彼らの興奮と熱意を利用してください。 最初の 30 日以内に、新入社員のオンボーディング エクスペリエンス中に、会社に適しているとわかっている人物について話し合う時間を予定に入れます。

これは、新入社員の心をつかむ絶好の機会です。 彼らはその役割と会社に興奮しており、それが彼らの頭の中にあります。

2. 毎月または四半期ごとに採用のハッピーアワーまたはイベントを開催する

これは、従業員が紹介したい人を招待して、控えめでプレッシャーのない環境で潜在的な候補者と知り合うための優れた非公式の方法です.

人間味を出すために、最近の配置を強調し、従業員がどのように紹介されたか、雇用されるまでの道のり、チームへの貢献の詳細を共有します。

3. インセンティブをローカライズする

多都市またはグローバル企業の場合、現地の知識を活用し、従業員の紹介プログラムを構築して、そのレベルで従業員のモチベーションを高めます。

シカゴでしか利用できない特定のビジネスまたは製品はありますか? あなたの従業員は地元の企業と協力することを大切にしていますか? ある市場の人々にとって意味のあることは、他の分野では同じ影響を与えない場合があります。

4. ゲーミフィケーションを活用する

従業員が行うすべてのアクションに対してゲーミフィケーションを通じてポイントを与えることで競争要素を追加し、紹介のステータス変更について従業員に通知します。

5. 慈善寄付をする

紹介を行うことで、従業員は気分が良くなります。 従業員が紹介ボーナスの一部を選択した慈善団体に寄付できるようにすることで、これらの「気分が良い」気持ちを最大化し、その金額と一致させます。

6. その場でボーナスや景品を与える

従業員がより多くの候補者を紹介しない理由の 1 つは、社内でどのような求人が開かれているのかわからないことです。 人事部を月例会議に参加させ、質の高い職務が開かれている場合は従業員を教育します。

従業員に紹介を促すには、その場で現金、有給休暇、無料のランチ、またはシャツやスタンレーの水筒などの楽しい SWAG を提供します。

7.ソーシャルメディアに目を向ける

ソーシャル メディアで募集ベースのコンテンツを作成することで、従業員が紹介を行い、物事をシンプルに保つのに役立ちます。 毎週、上位の仕事を記載した内部メールを送信します。 ソーシャル メディアのコピーを含めて、従業員が LinkedIn、Facebook、または Twitter のプロフィールに貼り付けて、求人情報をフォロワーと共有できるようにします。

8.紹介を中心に文化を構築する

ウェブサイトに専用のページ/セクションを作成して、従業員の証言とその経験を共有します。 テキストまたはビデオでこれを行うことを検討してください。

9. 透明性を促進する

誰が誰を紹介したか、採用日、いつボーナスが支払われるかなどを追跡するための簡単なシステムを開発します。

10. 公に認めてもらう

社内イベントを開催して、資格のある候補者を紹介した従業員を称え、公に認めます。 従業員をチャンピオンと呼び、彼らの成功を祝い、エンゲージメントを高めます。

11. ソフトウェアを活用する

組織の規模に関係なく、従業員紹介ソフトウェアを最大限に活用することが最善の方法です。 これらのツールは、すべての従業員の紹介を管理するためのプラットフォームを提供するだけでなく、ボーナスの支払いを追跡および管理しながら、従業員に仕事を共有するためのツールを提供することもできます。

従業員が友人を紹介したり、ネットワークを活用したり、全社的な採用キャンペーンに参加したりしようとしている場合でも、従業員紹介ソフトウェアはプロセス全体を合理化すると同時に、従業員がブランド大使になるよう奨励することで従業員のエンゲージメントを高めます。

従業員紹介プログラムのすべきこととすべきでないこと

従業員紹介プログラムの作成は、特にゼロから始める場合は注意が必要です。 プログラムを作成するときは、これらのすべきこととすべきでないことを念頭に置いてください。

すべきこと:

• 候補者を紹介した従業員にフィードバックを提供します。 何が起こっているかを従業員に知らせておくことが重要です。これにより、候補者が面接プロセスのどこにいるかを従業員が知ることができます。 採用マネージャーは、すべての詳細を共有する必要はありません。簡単な概要と、応募を進めるかどうかだけを伝えます。
• 面接中に面接官にその従業員について言及してもらいます。 候補者の最初のスクリーニングで、候補者が紹介されたチームメンバーに言及し、組織について彼らが何を言われたかを確認します. 紹介者は、通常の候補者よりも会社についての知識を持っている必要があります。
• 従業員への紹介プログラムを一貫して推進します。 プログラムが確立されたら、従業員がそれについて知っていることを確認してください! 社内で推進していなければ、人材のチャンスを逃している可能性があります。 会社の会議で発表し、リマインダーとして定期的にメールを送信します。
• 紹介されたすべての人に連絡を取ります。 考慮しなければならないのは会社の評判だけではなく、紹介を行った従業員の評判でもあります。 彼らは時間と労力をかけて、オープンな役割に適していると思われる人を紹介します。 そして、この候補者とうまくいかなくても、将来的には紹介を増やすように勧めたいと考えています。
• 従業員が候補者を簡単に紹介できるようにします。 チームがどのようなソフトウェアを実装する場合でも、チーム メンバーが他の人にオープンな役割を簡単に紹介できるようにする必要があります。 プロセス全体を通して、従業員にフープを飛び越えさせないでください。
• 従業員が紹介の経路を追跡できるようにします。 同様に、使用中のソフトウェアに、従業員が候補者が面接プロセスのどこにいるかを把握できる機能があることを確認してください。 次のステップがビデオ インタビューの場合、ツールは次のように言う必要があります。 候補者が却下された場合も同様です。 従業員が更新のために毎日ツールにログインする必要がないように、メール通知を提供するツールを検討してください。

してはいけないこと:

• あなたの方法で送られるすべての候補者にインタビューします。 従業員が候補者を紹介したからといって、採用担当者や採用マネージャーが面接を受ける義務があるとは限りません。 候補者が関連する経験を持っていない場合は、適さない理由を記載したメールを送信し、将来どのような役割を検討する必要があるかを共有します。 次に、紹介者に候補者との関係が進展しない理由を説明します。
• 他の候補者のことは忘れてください。 採用担当者や採用担当者は、連絡を取るための紹介者を持っていますが、募集中のポジションの履歴書を送ってきた他の候補者のことも忘れてはなりません。 その役割にぴったりの人はすでに応募しているかもしれません！

社員紹介制度の5つの事例

さまざまな種類の企業が、優れた求人紹介プログラムを後押ししています。 以下に、その最良の例を 5 つ示します。

1.G2

紹介は G2 の信頼できる才能の源であり、従業員は企業ポータルを通じて紹介を提出することが奨励されています。 G2 は、雇用された役割に応じて 3 つのボーナス レベルを提供し、紹介された従業員が組織内で 90 日を経過すると支払われます。

2.セールスフォース

強力な従業員紹介プログラムは、Salesforce の採用戦略の秘密です。 従業員への VIP 待遇の提供、従業員紹介のハッピーアワーの開催、コンテストやスピフなど、Salesforce は、ブランドがより大きく優れたチームをより迅速に構築できるように、充実したインセンティブ プログラムを提供しています。

3.Fiverr

Fiverr の採用戦略を参考にして、ゲーミフィケーション戦術を追加して採用活動をレベルアップしてください。 Fiverr は従業員の規模を拡大しただけでなく、ソーシャル ジョブ シェアリングを追跡し、ジョブ シェアリングや友人の紹介に対してポイントを提供することで、ソーシャル メディアでのブランド露出を増やしました。

4. バッファー

透明性、企業文化、価値観、オープンなコミュニケーションで知られる Buffer は、これを採用戦略に取り入れています。 ビジネスは、従業員のストーリーと証言で満たされた堅牢なポータルを使用して、Buffer で働くことがどのようなものかを詳細に見ていきます。

5.ピュア

この保険グループは、ほとんど新しい人が雇われた瞬間から、従業員の紹介をすぐに得ようとしています。 採用されてから最初の 1 か月以内に、採用担当者は新入社員に、会社に適した人物を知っているかどうかを尋ねます。 同社は実際に、この戦術で人材の 40 ～ 60% を調達しています。

誰を雇うか分からない

効果的な従業員紹介プログラムの構築は、ビジネスごとに異なります。

さまざまなインセンティブと構造をテストして、組織に適したものを見つけることを検討してください。 従業員のニーズとモチベーションに重点を置いたプログラムを作成するのに、莫大な予算は必要ありません。

紹介ボーナスに加えて、あなたの会社が提供できる他の種類の従業員ボーナスの詳細をご覧ください。

この記事はもともと 2019 年に公開されたものです。内容は新しい情報で更新されています。