従業員のパフォーマンス レビュー: 仕事の進捗状況の評価

パフォーマンス評価の面接で成功するには、パフォーマンスと改善への意欲を発散させます。 パフォーマンスは多くを語りますが、弱点を築き上げようとする意志はより大きくなります。 書面によるフィードバックは、それに取って代わることはできません。 ただし、従業員として、自分自身を見直し、批判することが最初のステップです。

パフォーマンスレビューの書き方

特定の時間枠での仕事のパフォーマンスを評価したり説明したりするのは、強気のように思えます。 でもねえ、それが時計のティッカーが動き回る方法です。 時間の経過とともに、すべての目があなた、あなたの仕事、そしてあなたの進歩に向けられます。 熟練した専門家としての価値を証明するには、思い切って行動する必要があります。

業績評価は、従業員の好みに基づいて短縮または延長できます。 また、レビューを書いている時期にもよります。年次レビューを書いていて、責任を果たしたと感じている場合は、適切な論文が機能します。 毎週または毎月のチェックインの場合は、書面によるフィードバックよりも口頭での言葉遣いの方が効果的です。

これらのプラクティスに従うことで、心の不安を和らげ、より強力なレビューを書くことができます。

• 率直に:落ち着いて、陽気で自信に満ちた口調でレビューを書きましょう。 各文は、不快または読みにくいパッチなしで次の文につながる必要があります。 記憶の回り道をして、これまでの経験、改善できる点、追加の努力について話してください。文章に才能がなくても心配しないでください。 あなたの考えにはそれがあるはずです。
• 弱みに肩をすくめないでください:高い馬から降りてください (そうする必要があります)。 勝利に夢中になるのはよくあることのように思えますが、一歩下がって自分の弱点を見てください。 誰にでも突然の「勝ち」と「負け」があります。 私たちの弱点は私たちを形作り、卓越するためのマントラを与えてくれます。 次回レビューを書くときは、自分の弱点とその対処法を説明するセクションを用意してください。
• 澄んだ声で話す：水のように話す。 難しい言葉やエリート主義的な口調には近づかないでください。 レビューを詰め込みすぎると、マイナスポイントになるだけです。 確固として、自分の言葉を信じ、プロとしての道のりで取り組んできたすべてのこと (大小を問わず) をためらわないでください。
• マネージャー/職場を称賛する:リレー レースですが、マネージャーはバトンを渡しました。 直属の上司への感謝の言葉を伝えましょう。 豊かな環境に花が咲く。 同じように、プロは著名な指導者の指導の下で優れた能力を発揮します。
• 手のひらに油をささないでください:職場の誰が誰であるかを称賛することは良い習慣です。 レビューの論点を明確かつ鮮明に保ちます。 他人の功績を称えるのではなく、知識ベース、スキル ベース、達成したタスクを評価します。 ほとんどの組織のレビュー プロセスには、偏見、意見、えこひいきはありません。
• 自分の期待に正直になる:かなりの時間を費やしてきた労働者として、自分の職場に期待することに注意してください。 彼らがあなたに送るすべてを受け入れることによって、管理を暗闇に留めないでください. あなた自身、あなたの給料の期待、そしてあなたの役割の期待について根拠を持ってください。 これにより、あなたが仕事への熱意を持ち、スマートなキャリアアップを目指していることを経営陣に知らせることができます。
• チーム コラボレーションの機会を強調する:誰かを称賛するのは不自然に思えますが、時間をかけて、部門間およびチーム コラボレーションのイニシアチブを強調してください。 どんなに優れた仕事をしていても、チームとしてシステムに貢献できなければ、常に後れを取ることになります。 あなたが協力して成功に導いたプロジェクトを学び、それについて詳しく説明します。

マネージャーにとって、従業員のレビューは、暗黙的および明示的な組織の費用のより複雑な混合物に変換されます。 従業員の業績と、従業員が組織の ROI、仕事の要件、チームの成功、シニア リーダーシップ チーム (SLT) の期待の観点から得たものを鳥瞰図で示します。

マネージャー向けの業績評価を書くためのヒント

マネージャーとして従業員にフィードバックを提供するのが初めての場合は、いくつかの一般的なヒントを取り入れて、全体的なパフォーマンスの概要を提供し、マイクロ監督を回避してください。

• 前四半期の目標と、それらの会話のうち何パーセントが達成されたかを確認します。
• 前年度のスティント、知識とメンターシップのセッション、および従業員が行った追加のプロジェクトについて、相互質問します。
• 従業員が書いたことをほとんど信じず、彼らが積極的に取り組んでいる、完了している、または延期しているプロジェクトについて彼らに立ち向かいます。
• 個人的および専門的な成長のために、スキルとパフォーマンスの開発計画を維持します。 項目にチェックを入れ、将来のアクション プランをプロジェクトに記入します。
• 会社の ROI の期待が満たされていないと感じた場合は、その問題について従業員と話し合い、業績改善計画を提案してください。
• ピア レビュー トラッカーを構築して、従業員の主要業績評価指標の影響を理解し、測定します。
• 行動、結果、客観的主要結果 (OKR) に関連して期待される目標を設定する
• 健康関連の懸念、視覚障害、または従業員が苦労している可能性のある精神的な問題を特定することは控えてください。
• 持久力、ケア、共感を確立して、従業員が仕事へのモチベーションを維持できるようにします。
• 次の会計年度の改善または期待グラフの範囲を提示しながら、直接的かつ説明責任を負います。

従業員の業績評価を改善する方法

マネージャーであろうと従業員であろうと、常に改善の余地があります。 パフォーマンス レビュー サイクルの最初の段階で、確固として明確であることは不可能です。 重大なエラーは差し迫っていますが、学習して辛抱するにつれてデバッグできます。

同じページにいて、他の仲間の懸念を克服することは、間違いに対処するための理想的な方法です. あなたの従業員は、経営陣が彼らについてどう思うかについて非常に敏感かもしれません。 一歩間違うと信頼関係が壊れてしまうので、慎重に行ないましょう。

1. 質問を減らす

ページに続く従業員レビュー テンプレートを見てきました。 1 つ記入するのに 1 時間以上かかる場合があるため、10 人以上の従業員に対して記入すると、意思決定疲れは言うまでもなく、マネージャーが恐怖でいっぱいになる理由は容易にわかります。

質問を増やすのではなく、本当に知りたいことを考えて、質問の数を半ダース以下に減らします。

2. 回答を制限する

質問の数を減らしても、エッセイをもらえるのであれば、何の解決にもなりません。 従業員の最近の「勝利」または箇条書きの短いリストなど、1 つの具体的なことを尋ねてみてください。 単語数を制限し、レビュアーが最も一致する回答を選択する多肢選択式の質問を使用できます。

3. より頻繁に評価する

最近の問題に注目する傾向であるリーセンシー バイアスは、従業員の業績評価において大きな問題となります。 それに反対するのではなく、一緒に働きませんか？ レビューが年 1 回または半年ごとではなく四半期ごとに行われると、マネージャーは、浮き沈みの 1 年全体をカプセル化しようとするのではなく、自分が本当に覚えていること (過去 3 か月) に自由に集中できます。

4. 数値採点に頼るのをやめる

人を数値化するのは簡単ではありません。数値スコアを求めることで、レビュアーに評価システムの意味を内部的に翻訳して保持するように求めています。 たとえば、5 段階評価の場合、3 は「かろうじて適切」、「ほぼ平均的」、または「どちらかといえば意見がない」を意味します。 しかし、「(5) Gary をチームに留めておくために全力を尽くす」のように、数値をアクションに置き換えたり、組み合わせたりすると、すべての従業員のスケールが一貫していることがわかります。

5. 同時に仲間からのフィードバックを得る

同僚ほど従業員のことをよく知っている人はいません。 同僚からのフィードバックをレビューに追加することは、管理者が現場をより明確に把握するための優れた方法であり、大規模な部門の管理者の負担が大幅に軽減されます。 レビューと同じように簡潔さと具体性に注意を払って 1 つまたは 2 つの質問を適用するだけで、監督者が他の方法では決して見ることのない洞察を得ることができます。

短い業績評価を書く理由

多ければ多いほど良いとは限りません。従業員の業績評価に含める質問については特にそうです。 従業員レビューを最大限に活用するコツは、フォーマットを簡素化し、頻度を増やすことです。

1. 簡単です:短いレビューは、実行する時間も読む時間も短くなります。 これにより、マネージャーと従業員の両方にとって簡単になり、より頻繁に行うことができます.

2. より頻繁なレビューは、より話題性を高めます:新鮮で重要なものは、古くてつまらないものよりも優れています。 従業員のパフォーマンス レビューを頻繁に行うほど、従業員の記憶に新しい問題を取り上げる可能性が高くなります。 接するスペースが少ないため、本当に重要なことについて話し合うことができます。

3. 主観性はレビューの最悪の敵です。意見は必要ありません。 あなたは事実が欲しい。 質問が漠然としていて、答えが自由である場合、個人的な関係や価値判断が争いに入る余地が大きくなります。 一方、成果と欠点に関する直接的で具体的な質問は、主観性を見つけやすく、評価から除外するのに役立ちます。

4. エンゲージメントを促進する:ミレニアル世代は急速に労働力の大部分を占めており、調査によると、ミレニアル世代はアボカド トーストだけでなく、絶え間ないフィードバックも大好きです。 短い四半期ごとのレビューは、特に毎月の 1 対 1 のチェックインと組み合わせることで、常にオンになっている批評と検証のチャンネルを提供します。 これにより、エンゲージメントが向上し、組織の雇用者ブランドがさらに向上します。

ここまでやってくれておめでとう！

業績評価を別の角度から見て、憧れの従業員に愛と思いやりの輝きを広める時が来ました。

問題に冷静に対処することは、時間とお金を節約するだけではありません。 プロセス全体をより効果的にすると同時に、従業員、マネージャー、および組織全体のレビューに対する否定的な認識を変えます。

強力な企業文化を確立し、不利な状況に打ち勝つことで、人材紹介業界に強力な基盤を築きましょう。

この記事はもともと 2019 年に公開されたものです。新しい情報で更新されています。