会社のレイオフを発表する正しい方法と間違った方法

公開: 2022-12-29

それを回避する方法はありません。一時解雇は最悪です。 Meta、Stripe、Twitter、Salesforce などの有名企業が最近レイオフを発表したことで、悪いニュースを伝えるには正しい方法と…非常に間違った方法があることは明らかです。

レイオフは 2023 年まで続くと予想され、人員削減は大不況時を超える可能性があります。実際、ビジネスリーダーの 61% は、自社が 2023 年に解雇されると予想しており、そのうちの 57% は、従業員の 30% 以上が解雇されると予測しています。これらの企業が予想される一時解雇を従業員にどのように伝えるかは、企業の評判、従業員のモチベーションと定着、そして最終的には社内と社会の両方で築いてきた信頼にとって重要です。

レイオフを制定するという不幸な立場にあることに気付いた企業を導くのに役立つ、すべきこととすべきでないことのリストを次に示します。

すべきこと: 誠実で共感的であること。

従業員は衝撃的なニュースを受け取りました。彼らが解雇されていなくても、彼らの同僚は解雇されています。レイオフは、会社の全員に何らかの形で影響を与えるため、彼らが感じている感情のジェットコースターに共感することが重要です。ブランドとして最も望ましくないのは、鈍感であることによって、非常に新鮮な傷に塩を加えることです。レイオフを発表したTwitterの最近のメールは、従業員や一般に対して謝罪も明確さも提供していませんでした。それは政策に焦点を当てたもので、無名であり、正直なところ、本当に混乱していました.

解雇されることを従業員に通知する簡単な方法はありませんが、誠実で、透明性があり、共感的な方法でコミュニケーションをとることを約束すれば、関係者全員にとってプロセスがよりスムーズに感じられるようになります。

してはいけないこと：シュガーコートを着たり、「ふわふわ」で話したりします。

ジャーナリズムで言えば、「情報を埋めないで」「事実に固執する」ということです。一時解雇のニュースにひねりを加えようとすると、従業員は実際に何が起こっているのかについてイライラし、混乱することになります。このニュースにポジティブな解釈を加えたくなるかもしれませんが、あなたが解雇したばかりの従業員 (および退職する同僚) は、次に取るべきステップを知りたがっています。彼らの最終予定日はいつですか？未決事項と事務処理はどのように結び付けられますか? 残りの従業員は、削減されたスタッフメンバーでどのように機能しますか?

あなたの計画と期待に正直かつ率直に伝えてください。従業員は会社に忠実であり、透明性と尊敬に値することを忘れないでください。退職金パッケージについて説明し、従業員が役割から移行するために必要な関連する詳細を提供します。

すべきこと: 説明責任を負います。

従業員が「一時解雇」という言葉を耳にするやいなや、うわさが回り始めます。伝聞に先んじてください。レイオフが起こっている理由に対処し、物語を所有します。それはあなたの会社、あなたの状況、そしてあなたの物語なので、説明責任を負います. マーク・ザッカーバーグは、Meta の従業員へのメッセージの中で、11,000 人の従業員 (会社の 13%) の一時解雇と、第 1 四半期までの雇用凍結の継続を発表しました。しかし、彼は「どうやってここにたどり着いたのか」についても言及しました。すぐに質問。彼は物語を所有していました。

説明責任を果たすことは、さまざまなことのように見えます。それには、レイオフが発生しなければならなかった理由と、発表に至るまでの意思決定プロセスがどのようなものであったかについて正直であることを含めることができます (またそうすべきです)。しかし、説明責任は、解雇された従業員のためにさらに努力することを意味する場合もあります。企業は履歴書のレビューや会社に残っている直接の連絡先を含めることができ、退職者の将来の求人応募の参照として機能します。解雇された従業員が自分の能力を最大限に発揮して立ち直れるように支援する責任を負うことは、ブランドの内外の認識に大いに役立ちます。また、あなたが解雇した人を再雇用したいと望むなら、彼らは、冷遇された会社よりも、悪い状況を緩和するために最善を尽くした会社に戻ることにはるかに関心を持つでしょう.

してはいけないこと: あいまいにしてください。

従業員は詳細を必要としています。彼らは、適切に準備できるように、何が起こったのか、そしてそれが彼らにとって何を意味するのかについての完全な真実を必要としています. そのため、AirBnB の従業員への広く称賛されたメモは、内部的にも一般的にも非常に効果的でした。 CEO で共同設立者の Brian Chesky は、従業員の約 4 分の 1 を一時解雇すると発表しました。しかし、会社が直面した課題、リーダーが検討した解決策、決定に至った経緯を率直に説明することで、会社に対する従業員の信頼を強化することができました。いつも本当のことを言ってくれる人を信頼するのは簡単です。

すべきこと: 背景と将来の見通しを示します。

レイオフが会社の長期計画の一部でない場合は、レイオフを行うべきではありません。残りの従業員がレイオフを短期的な予算の解決策と見なすと、やる気がなくなり、次に解放されるのを待つだけになります。従業員は、会社が財政難に陥っていると考える場合、早期に求職活動を開始する可能性があります。しかし、リーダーが会社の価値観と将来の計画を再確認できれば、会社とその従業員、および利害関係者が期待できる機会が得られれば、明るい兆しが見えてくる可能性があります。レイオフを必要とするミッションを前進させるための戦略的利益は何ですか?

Stripe は、従業員の 14% の離職をどのように処理しているかを詳細に調べて、その質問などに答えました。後に Stripe の Web サイトに投稿された CEO の Patrick Collison のスタッフへのメモの中で、彼は「私たちを取り巻く世界」について語り、2020 年のパンデミックの発生から今日までの背景を説明しました。彼らは、運用コストが急激に増加したことについて正直であり、将来の計画を立てました。

してはいけないこと：守れない約束をする。

一時解雇が発生すると、多くの問題が同時に提起されます。多くの場合、リーダーはすべての答えをすぐに利用できるわけではありませんが、彼らができる最悪のことは、合理的に達成できない何かにコミットすることです. 質問が殺到したとき、リーダーができる最善のことは、従業員が必要な回答を得られることを保証し、従業員がまだ回答を知らない場合は、実際に回答を見つけに行くことです。代わりに、リーダーがチームになだめるような答えを与える場合、会社は新しく解雇された従業員をせいぜい動揺させるだけです。最悪の場合、会社は法的措置に直面する可能性があります。

これらの理由から、レイオフプロセスのすべてのステップに HR を含めることが重要です。リーダーは、各従業員と個別に話すために退職面接を行う必要があります。また、会社に滞在している従業員から追加のフィードバックを得る手段を提供します。

一時解雇は困難であり、対処するのが厄介な場合もありますが、リーダーが従業員と意思決定を行った理由と方法についてコミュニケーションを取り、理解できることが不可欠です。あなたの会社がレイオフ期間を検討している場合は、積極的な計画とコミュニケーションを今すぐ始めなければなりません。また、今後のレイオフに関するコミュニケーション計画の作成にサポートが必要な場合は、連絡してください。良好なコミュニケーションは、私たちにとって一種のものです。