データ駆動型の人材獲得を使用して理想的な従業員を雇うには?

公開: 2021-03-23

従業員の採用と人材獲得は、ワークフローにデジタルトランスフォーメーションを採用する最後の職業の 1 つになりました。

マーケティング、販売、会計などの他の業界は、ビッグデータと自動化を活用する方法をすでに学んでいます。また、データの収集を容易にし、情報の質を向上させ、より良い意思決定を行うためにそれを使用しています。

しかし、何らかの理由で、採用担当者と人材獲得の専門家はしばらくの間、この傾向に抵抗しました... 幸いなことに、もはやそうではありません.

ここ数年、人事部門は、データ駆動型のデジタルソリューションが人材業界と現代の組織全体をより良い方向に変革できることを認めてきました。

「昔ながらのごちゃごちゃした人事部は変わりつつあります。 オタクが到着しました。 今日、私がアナリストを務めてきた 15 年間で初めて、人事部門が分析に真剣に取り組んでいます。 そして、私は真剣です。 人事の専門家である Josh Bersin 氏 (floridatechonline.com) は次のように述べています。

データ駆動型の人材獲得と採用への道をさらに進む前に、概念をよりよく理解するために、まずこれらの用語を定義して区別しましょう。

採用と人材獲得: 違いは何ですか?

多くの人が採用と人材獲得という用語を同義語と見なしていますが、ニッチで経験を積んだ人ほど、この 2 つの決定的な違いを理解しています。

はい、どちらも同じ主な目的を共有しています。しかし、それらは短期的な修正 (採用) と長期的な計画 (人材獲得) に匹敵します。

一言で言えば、採用担当者の仕事は、組織内の空席を現在の最良の応募者で埋めることによって、差し迫った問題を解決することです。
一方、Modern Talent Acquisition は、業界でトップの人材を C レベルの職位に引き付け、同時に雇用者ブランドを構築して応募者の質を向上させる進行中の戦略です。

もちろん、状況に応じて両方のアプローチを使用できます。主な違いは、人材獲得がより戦略的であるのに対し、採用は本質的により戦術的であるということです。

そして、多くの場合、それらはより大きな利益のために重なっています。たとえば、採用マネージャーは、人材獲得の戦略的性質に関する基本的な理解を取り入れることで、全体的な採用戦略を改善できます。

しかし、組織がデジタルソリューションと人間の才能を一緒にビジネス環境に組み込むにつれて、現代の人材獲得の専門家の役割はさらに重要になっています。この概念は拡張として知られています。

ヒューマンキャピタルインスティテュートの「戦略的人材獲得会議」でのプレゼンテーションで、Tom Davenport 氏は、デジタルと人間の才能の「この組み合わせの結果として、人間の能力はさらに増幅される可能性がある」と考えていると述べました。

データ駆動型人材獲得とは?

人材獲得は、人事管理 (HRM) 手法を適用して、会社のギャップを埋めることができる最有力候補を検索および追跡するプロセスとして定義されます。従来の採用プロセスとは逆に、データ駆動型の人材獲得は、データを使用して特定の業界のトップの人材を調達し、引き付けるプロセスです。そして再び、採用したい候補者に関するデータを活用して、「候補者の旅」を最適化します。また、通常の採用方法とは異なり、基本的に応募者の能力・能力を重視します。学業成績と証明書の取得の代わりに。この戦略的アプローチは、人材獲得の専門家が特定のポジションの特定の要件を満たす最適な候補者を選択するのに役立ちます。

データの優れた点は、十分な情報に基づいた戦略的な採用決定を下すのに役立つことです。

また、次の指標でより良い結果を得るのにも役立ちます。

採用までの時間;
雇用単価;
候補者の経験スコア;
求人の受け入れ率。

言うまでもなく、データの質が高ければ高いほど、より良い結果が得られます。高品質のデータは可能な限り正確であり、定期的にチェックおよび更新され、継続的に改善されています。

顧客獲得ファネルの作成方法については、こちらの記事を参照してください。

ビッグデータは現代の人材獲得をどのように支援しますか?

ビッグデータは、雇用手続きに新しい規制をもたらすため、人材獲得の専門家にとって大きな転換点であることが証明されました. 分析ツールは現在、その役割を採用から戦略的採用へとシフトしています。

Global Recruiting Trends の調査によると、2018 年には、専門家の 50% がビッグデータを最良の採用方法として位置付けました。さらに、ビッグデータは従業員の定着率を 56% 向上させるため、データ駆動型の人材獲得において重要な役割を果たします。また、採用担当者の 50% が報告したように、スキルギャップがより適切に判断され、採用担当者の 50% がより良いオファーを提供したと述べています。

また、専門家の 45% が候補者のニーズをよりよく理解できたのに対し、候補者の 41% は人員計画においてより良いパフォーマンスを示したことが明らかになりました。また、人材獲得の専門家の 69% は、ビッグデータによって仕事が大幅に改善されると考えています。

もちろん、採用、オンボーディング、採用、従業員のトレーニング、候補者のオフボーディングなど、採用には財務的な側面もあり、これらすべてが会社に財務的な負担をかけます。したがって、人材獲得の専門家は、費用対効果の高い採用方法を見つける傾向があり、そこでビッグデータが活躍します。

企業は、データ駆動型の人材獲得のためにビッグデータをどのように利用していますか?

ビッグデータのおかげで、どの企業も、雇用市場、応募者の行動、および採用決定に影響を与えるその他の重要な要因について、より良い洞察を得ることができます。

たとえばゼロックスは、候補者の行動に関する確かなデータを検出するパイロットプログラムを使用して、従業員の離職率を 20% 削減することに成功しました。これにより、同社は、会社にとどまる可能性が高い候補者の特定の特性のパターンを見つけることができました. 会社の採用決定に大きな影響を与えた共通の要因の 1 つは、応募者の住居が職場に近いことでした。

IBM はコンサルティング会社の Kenexa を利用して、4,000 万人の従業員のデータにアクセスしました。つまり、求職者からマネージャーまで、あらゆるレベルの労働者のデータです。これは、 IBMが営業担当者に注目すべき最適なパーソナリティ特性を特定するのに役立ちました。

彼らの発見が何であったか知りたいですか？ 持続性。 粘り強くあることは、営業担当者にとって最も価値のある特性です。

Juniper Networks は、LinkedIn の分析を使用して、最高の従業員のプロとしてのキャリアを追跡しました。また、彼らが会社を辞めた後、どこでキャリアを継続しているかにも注目してください。その後、取得した情報を使用して戦略を策定し、従業員を維持するのに役立ちました。

大企業の足跡をたどって、中小企業 (SMB) は人材獲得のためにビッグデータを使用し始めています。

ステップバイステップのデータ駆動型人材獲得

ソーシングとリードジェネレーション
優秀な候補者を惹きつけ、結びつける
エンゲージメントとインタビュー
最良の候補者の最終選考
新しい才能の採用とオンボーディング

好みに応じて微調整および調整できる信頼できるデータソースがあると、非常に便利です。

しかし、そのすべてのデータ情報はどこで見つけられるのでしょうか? さらに重要なことに、それを効率的に収集するにはどうすればよいでしょうか?

ファクトのデータ収集には時間がかかります。また、データを検索して手動で収集すると、古くて信頼できない情報になる可能性があります。言うまでもなく、後ですべてのデータを解析して意味を理解する必要があります。意味のあるものにするためには、ピースごとに接続する必要があります。

ここでテクノロジーが介入します。

Sales.Rocksはビジネスインテリジェンスデータベースであり、さまざまな自動化ツールで常にアップグレードされており、ビジネスの成長を支援し、次の期間の人材獲得プロセスを支援します。

ステップ 1. ソーシングとリードジェネレーション

世界中のビジネス情報へのアクセス + 強力なフィルタリングシステムを使用して、検索を絞り込み、あなたの会社で働くために引き付けたり採用したりしようとしている理想的な優秀な人材をすべて見つけることができます。

人口統計でフィルタリングします。 あなたの地域の特定の職業のトップタレントを、場所と役職でフィルタリングして追跡します。

仕事の経験や出来上がりなどの追加のデータポイントで検索にスパイスを加えます. ターゲット業界のすべてのリーダーと専門家のリストを作成しました。

さらに、販売トリガーを使用して、会社内の従業員の増減を監視できます。こうすることで、チャンスが訪れたときに、最高の人材を適切なタイミングで捕まえることができます。

考察の材料: 人材獲得において会社が多様性を欠いていないことを確認することは、これまで以上に重要になっています。見込み客を獲得する際は、Kickstart Careers を必ずチェックしてください。Kickstart Careersは、技術分野における女性の昇進に力を与えることに焦点を当てた求人掲示板です。

ステップ 2. 上位の候補者を惹きつけ、つながる

候補者を見つけたので、候補者に初めてアプローチするための「安全」で快適な方法が 2 つあります。

ソーシャルメディアチャネル経由 (読み取り: LinkedIn)
電子メールによるアウトリーチ

連絡先検索モジュールは、名前、現在勤務している会社、アクティブなメールアドレスと電話番号を提供するだけではありません。また、 LinkedIn プロファイルも表示されます。

さらに、人材獲得キャンペーンで自動化されたシーケンスを作成して、LinkedIn アカウントを持つリストのすべてのリードにリーチして、次のことを行うことができます。

彼らとつながりましょう。
それらにメッセージを送ってください。
彼らの最新の投稿にいいね。
メッセージコピーの A/B テストなどのために、それらをグループに分けます。

このすべてが自動的に.

Sales.Rocks の会社および連絡先検索モジュールで LinkedIn を利用できるようにすると、適切なソーシャルメディアプラットフォームに労力を集中して、人材調達で最適な結果を得ることができます。

ただし、メールによるアウトリーチを利用する場合は、一目で候補者を獲得できる採用提案メールテンプレートを作成する必要があります。これはかなりの挑戦になる可能性があるため、完璧な電子メールテンプレートを作成していることを確認する必要があります。そうしないと、すべてが失われます。しかし、心配はいりません。ここでは、2020 年だけで 38,000,000 ドル以上の採用顧客向けビジネスを獲得した実績のある採用提案テンプレートを見つけることができます. 独自のビジネスオファーに合わせて少し編集するだけです。

メールテンプレートに採用ビデオを追加して、会社のプロトコル、仕事の期待、使用されているテクノロジーなどを説明することもできます.

上位の候補者を惹きつけるには、ハイパーパーソナライゼーションツールを使用して、すべての候補者に独自の体験を提供してください! 役割、チーム、会社、または採用担当者に関する詳細情報を共有するパーソナライズされたランディングページを作成して、彼らを興奮させましょう。各候補者の興味に合わせて調整されたランディングページは、写真、ビデオ、さらにはスライドショーなど、豊富で刺激的なビジュアルを特徴とすることができます。

そして、あなたがアメリカで仕事を探している優秀な人材なら、Jooble をチェックしてください。

ステップ 3. 候補者をエンゲージする

人材獲得の専門家は、仕事の要件を満たす適切なスキルと才能を備えた、その仕事に適した人材を探し出すという困難な任務を負っています。これは、ソーシャルメディアが足を踏み入れる場所であり、才能を追求するための入り口です.

ランディングページで関心を示し、CTA ボタンをクリックしたり、メールに返信したりした人については、採用チームまたは採用マネージャーがキャリアページで直接フォローアップできます。このソフトウェアを使用すると、複数のカレンダーにまたがる面接のための電話やビデオ会議を簡単にスケジュールできます。

ステップ 4. 最良の候補者を最終的に選択する

また、誰を選択するかの最終決定にデータ駆動型のアプローチを実装することもできます。データツールに統合されたソフトウェアを使用すると、設定したシグナルに基づいて候補者のスコアを得ることができます。この場合、AI に事前選択を行わせ、最終的な選択を行うのに役立つスコアを割り当てることができます。

より良い採用決定のために予測分析を使用する

意思決定プロセスは採用プロセスの集大成であるため、より良い決定を下したい場合は、手元の状況を包括的に理解する必要があります。採用チームの一員として、会社の人的資本と財務を評価するために必要なすべてのデータが必要です。

ビッグデータは、会社のスキルギャップを検出し、現在の市場動向を分析し、雇用の財務 KPI と人口統計学的特性を追跡するのに役立ちます。このデータは、将来の採用者の採用枠を決定し、事前に財務計画を立て、候補者に求める重要な才能とスキルを特定するために重要です。

さらに、雇用前の評価テストを必ず使用してください。これは、潜在的な従業員についてさらに洞察を得るのに非常に役立ちます。適切に使用すると、候補者リストを絞り込み、ビジネス組織に完全に適合する最適な候補者を最終的に選択するのに役立ちます。

ステップ 5. 効果的なオンボーディングプロセスを作成する

自動化された (ただしパーソナライズされた) 電子メールドリップキャンペーンで新入社員を歓迎し、新入社員がオンボーディングを成功させるために必要なすべての情報を確実に受け取れるようにします。

例は次のとおりです。

1通目のメール: あなたの会社に歓迎されていると感じ、チームのことを知りましょう!
2 通目のメール: 必要なすべての書類を受け取り、署名します。
3 通目のメール: ナレッジベースとトレーニング資料にアクセスします。
4 通目のメール: 使用するすべてのプラットフォームのログインの詳細。

また、オンボーディングプロセスが完了したら、ビジネスを有利に進め、リスク評価を実施することを忘れないでください。リスク評価は法律で義務付けられているためです (ほとんどの国で)。たとえば、米国では、従業員が 5 人を超える場合、すべてを文書化する必要があります。リスク評価は、従業員が現在または新しい作業プロセスに取り掛かる前に実施する必要があります。このプロセスをスムーズかつ効率的に実行し、不必要な罰則から会社を回避するのに役立つ完璧なリスク評価ツールを次に示します。

最後の言葉…

人材獲得は、さまざまなレベルでのさまざまなタスクの実行を含む多層的な仕事です。人材獲得の専門家は、日々のタスクを実行するために AI と連携して、データ駆動型の環境で働きます。データ対応のシステムとプロセスは、候補者の応募ステータスの同期、候補者のフィルタリング、応募の追跡、新入社員のオンボーディング、および元従業員のデータに基づく将来の意思決定に役立ちます。これらはすべて、仕事をより簡単にし、時間のかかるものにします。

ビッグデータは、タレントハンターがスキルギャップ、経済的要因、求人市場の傾向にある人口統計学的指標などの戦略的目標に基づいて有望な候補者を引き付けるためのまったく新しいレベルを解き放ちました。新たなビッグデータの方法とリソースにより、潜在的な候補者を採用するための選択プロセスが大幅に促進されました。

今日の企業文化におけるビッグデータの大きな影響を考えると、将来は人材獲得の専門家にとって非常に有望に見えます。さあ、あなたの才能を手に入れましょう！