社員の幸福度を高める3つの福利厚生への取り組み

福祉の概念は以前よりもはるかに柔軟かつダイナミックになっており、経済的、社会的、文化的条件の変化に適応するために、既存の対策に徐々に新しい対策が追加されています。 一般に、近年、人間全体を考慮し（つまり、仕事に関連する実際的な側面だけでなく）、労働者をますます複雑化する現実に生息し、変革する主体として捉える傾向が現れています。

企業は、エンゲージメントがいかに生産性に直接影響するかを認識しつつあり、より大きな社会的責任を求める増大する要求に応えるために、国際的に確立された ESG にますます基づいた政策、手順、プログラム、リソースを導入しなければならない立場にあることに気づきました。基準。

私たちは、パンデミック後の現在の世界の変化を捉えられるようにするために、福祉の定義から始めて、この二重の側面を探っていきます。

従業員の福利厚生とは何ですか？

ILO（国際労働機関）によると、従業員福利厚生とは、「企業に雇用されている人々が健康で平和な環境で仕事を遂行し、健康を維持できるようにするために、企業内または企業の近くに設置できるサービス、施設、設備」と定義されています。彼らの健康を改善し、士気をサポートする施設を楽しんでください。」

したがって、企業福利厚生プランには、雇用主が従業員のために実施する福利厚生とサービスが含まれます。 これには、さまざまな種類の保険 (健康、生命、障害など) や、施設内デイケア、フィットネス センター、食事券などのサービスを提供する機関との契約が含まれる場合があります。

今日の福利厚生の概念はますます包括的なものになる傾向があり、従業員の福利厚生を確保することを目的として組織された企業環境内のすべての取り組みを含むように拡大しています。 これには 2 つの基本的な次元があります。

1. 従業員を企業文化や生活に関与させる能力（従業員の関与がどの程度のパフォーマンスの向上または低下につながるかに重点を置きます）。
2. 社会意識の高い組織が適応しているESG (環境、社会、ガバナンス) 基準内で枠組みを設定できるより広い範囲(ESG 基準は、市場や利害関係者を安心させ、潜在的な投資を審査するために使用されます)。

福利厚生: 幸福度を高めてエンゲージメントと生産性を向上させる

世界中の労働者のストレスが再び過去最高に達しています。 これは、ギャラップ社の「2022 年世界の職場状況」のデータで明らかになったもので、それによると、不安、怒り、悲しみが依然としてパンデミック前のレベルを上回っていることがわかります。心の健康状態は客観的な指標によって簡単に記録することはできませんが、組織のリスクは存在し、それは絶対に現実です。 仕事が原因でストレスを感じているのか、あるいはそのストレスが仕事に移っているのかにかかわらず、従業員の 44% は毎日絶えず不安を感じているようです。

報告書によれば、企業が従業員の健康状態に注意を払わなければ、燃え尽き症候群や高い離職率に対処する準備ができていないリスクがあるという。

パンデミックの前から、疾病管理予防センター (CDC) と世界保健機関 (WHO) は、職場が幸福を生み出す手段であると認識していました。 ジェシカ・プライス＝ジョーンズは、『Happiness at Work』の中で、人々が仕事をする文化や環境（工場、オフィス、遠隔地など）がいかに「幸福」を促進し維持するための強力な手段であるかを示しています。従業員の身体的および精神的健康。

「幸福」と生産性の結びつきはエンゲージメントの創出によってもたらされます

私たちは、「より幸せな」労働力がより生産性の高い労働力であることを 10 年以上前から知っています。

『Journal of Healthy and Environmental Medicine』誌に掲載された「健康評価スコアと医療費傾向の企業文化の相関関係」などの重要な研究では、直接医療費を節約できる 1 ドルにつき、雇用主は 2.30 ドルの手当を受け取り、生産性。

ギャラップが述べているように、従業員エンゲージメントの低下が世界経済に 7 兆 8,000 億ドルの損失をもたらすとすれば、従業員と企業の両方に具体的な利益をもたらす効果的な福利厚生制度を構築するには、福利厚生とエンゲージメントの関係が極めて重要です。

依然として金銭的利益のみに焦点を当てている企業は、従業員、特に最も有能な従業員が、集中した作業環境、そして何よりも刺激的で革新的な職場という取り組みを重視していることを過小評価しています。効果的な従業員維持活動を実施するには（そして、過剰な離職を避け、事業継続を確保しながら、人材との安定的かつ永続的な関係を維持するには）、企業は福利厚生の概念を拡張し、従業員エクスペリエンス（従業員エクスペリエンス）を組織文化の不可欠な部分にする必要があります。

デジタル トランスフォーメーションは、これを達成するためのツールを提供します。今日の新しいテクノロジーのおかげで、企業は従業員の声に真剣に耳を傾け、従業員の身体的および感情的な状態、好み、ニーズを知るために必要なデータを取得し、その知識を従業員の能力向上に活用することができます。経験。

ESG基準はどのように変化しているか: 従業員の社会的権利をより重視する

企業のステークホルダー（経営者、取締役、投資家、アナリスト、ブローカー）は、ビジネスモデルや長期行動計画に環境、社会、ガバナンスの基準を含めることの緊急性をますます認識しています。 しかし、従業員の健康と福利厚生は、ESG の枠組みにおける社会原則の中で最も無視されています。 実際、最近まで、ESG 報告の枠組みにおける福利厚生関連の指標は、依然として傷害、疾病、病気に関連する事件にほぼ独占的に焦点を当てている傾向がありました。

健康と業績との切っても切れない関係が浮き彫りになったのはパンデミックだった。ほとんどの雇用主は、リスクを軽減するための安全プロトコルを導入することで、異常事態に迅速に対応するためにリソースを動員しました。 すでに実施されていたものの、ゆっくりと進行していたこのようなプロセスは、劇的に加速しました。社会的距離確保措置が労働者に及ぼす影響は非常に深刻で、労働者の健康と一般的な福利厚生に関する懸念を仕事の世界が無視することは不可能になりました。

デロイトによると、 ESG の柱 (環境、社会、ガバナンス) が従業員の福利厚生に直接影響を与えるという証拠が増えています。問題は、ESG フレームワークの対策が組織の福利厚生プログラムの価値を捉えるには不十分であることが多いということです。 実際の長期的な影響を与えるために、ESG モデル ガイドラインには、従来の要件を超えた社会的要件、つまり、多様性を保護し、公平性と包摂性を高めるための政策を設計するための基準や、差別的行動を管理するための有用な慣行を開発するための最新の基準が含まれている必要があります。 最後に、ESG パラメーターに基づくアクションの成功の決定的な要因はコミュニケーションです。つまり、外部 (社会的チャネルや組織的チャネル) と社内 (アプリやコラボレーション プラットフォーム) の両方で明確で共有されたメッセージを取得できる能力です。

これまで、私たちは、起こっている変化の範囲を捉えることができる福祉計画を構築するための主な側面を検討してきました。 ここでは、従業員の福利厚生を向上させるために実行すべき 3 つの取り組みを見ていきます。

1. 福利厚生の目標を慎重に選択します (従業員のニーズを理解することから始めます)

最も適切な福利厚生の目標を選択することは、特に多様な従業員がいる大規模な組織では、複雑で困難なプロセスになる可能性があります。

福利厚生計画が追求できる目標としては、次のようなものがあります。

• 従業員の満足度とエンゲージメントの向上(企業価値観の遵守の強化)。
• 離職率の減少（従業員の定着率を高め、人材管理活動を改善します）。
• 福利厚生計画管理の効率の向上(時間とお金の節約)。
• コンプライアンス手順のサポート（従業員保護規制の遵守を徹底することで罰金や罰金を回避）。
• 透明性の向上(従業員が福利厚生プランに関する正確かつタイムリーな情報に確実にアクセスできるようにする)。

テクノロジーは、構造化された情報 (従業員の経歴記録など) および非構造化された情報 (会社のデジタル掲示板に投稿されたインタビューやコメント) の収集を通じて、これらのプロセスの多くを管理および自動化する上で重要な役割を果たします。

2. あなたの福祉活動を測定する

知らないことを修正したり改善したりすることはできません。 そのため、定期的な従業員アンケートを実施して、新たな重大な問題が発生していないか、または潜在的な問題が慢性化していないかを把握することが不可欠です。

ただし、回答を収集するだけでは十分ではありません。実際に役立つ洞察を提供する情報に焦点を当てることが重要です。そうすることで、問題の根本原因だけでなく、勇気を与える兆候も特定できるようになります。傾向や行動パターンの原因と影響を特定し、健全で現実的な戦略を提案するために、適切に設計された調査から有効な洞察を抽出できます。

企業福利厚生の有効性を測定する取り組みは、従業員が提供されるサービスの利点をすべて知っているかどうかを判断し、改善の余地がある領域を特定するために、医療や退職金制度などの特定の福利厚生に対する人々の満足度を評価するために不可欠です。

これには定期的なリスク評価が含まれており、これにより企業は施設、サービス、設備がどの程度安全で人間工学に基づいているかを判断できます。

データ管理プラットフォームなどのデジタル ツールは、さまざまなチーム (何よりもまず経営陣と人事) がアクセスできる概要内でパフォーマンス結果を統合することにより、個々のキャンペーンやアクションの成功に関連するデータを取得および解釈する際に戦略的な役割を果たします。 、組織は、ポリシーや戦略における潜在的な問題点をより簡単に特定し、最も革新的な実践方法を発見し、すでに機能することが証明されている実践方法を検証できるようになります。

3. 福祉活動を伝え、促進する

従業員が利用しない、あるいは意識しない福利厚生サービスは結局のところ無駄です。 したがって、従業員エクスペリエンスを向上させ、従業員の意識とエンゲージメントを高めるために、従業員の福利厚生活動を促進および伝達する方法への投資が不可欠です。しかし、従来のコミュニケーション ツールでは十分ではない可能性があります。長い電子メールが毎日のメール ストリームに紛れ込んだり無視されたり、仕事のペースが速すぎて従業員が会社のイントラネットを使用する時間がないこともあります。

ここで、デジタル通信チャネルが優れた代替手段を提供します。

• モバイル通信(スマートフォンでスタッフに直接連絡できるアプリなど) は、Z 世代や若い従業員にとって特に効果的であることが証明されています。
• パーソナライズされたビデオは、従業員データを魅力的でインタラクティブな物語に変換し、各従業員が必要とする情報を正確に提供します。
• オンライン調査は、福利厚生計画に含まれる福利厚生を設計および推進するために必要な情報を収集するのに役立ちます。また、アンケートにより、従業員は自分たちに影響を与えるビジネス上の決定の一部であると感じることができます。
• 継続教育（eラーニングを含む）。継続教育コースは、従業員福利厚生の中で最も人気のあるものとして着実にランクされています。 授業の開始を思い出させるオンラインの出欠通知は、参加者の参加を最大限に高めるために非常に役立ちます。

ほとんどの大企業は福利厚生プログラムを提供していますが、従業員の精神的および人間関係の健康は必ずしも適切に考慮されているわけではなく、従業員のより広範な福利厚生 (社会的、経済的、職業的) は過小評価され続けています。 私たちが報告した 3 つの企業福利厚生の取り組みはすべて、共通点があるため、このギャップを埋めることに成功しています。それは、デジタル テクノロジーを使用して、目標設定からサービスの成功の測定、明確で包括的かつタイムリーなコミュニケーションの展開に至るまで、個人に合わせた行動を実行していることです。 。