5 Trainings- und Entwicklungstipps zur Beschleunigung der Rampenzeit

Die Mitarbeiterschulung und -entwicklung kann ein langer Prozess sein, und oft gehen die Mitarbeiter immer noch mit dem Gefühl weg, dass sie nicht alles gelernt haben, was sie lernen müssen.

Der Übergang von der Einarbeitung der Mitarbeiter zur eigentlichen Arbeit kann für Mitarbeiter, die das Gefühl haben, unterfordert zu sein, erschütternd sein. Es kann Wochen oder sogar Monate dauern, bis neue Mitarbeiter ihre Fähigkeiten voll ausschöpfen.

Wie können wir als Personaler diesen häufigen Fehler vermeiden und unseren neuen Mitarbeitern das geben, was sie brauchen, um erfolgreich zu sein?

Einige Unternehmen werden Schulungs- und Entwicklungsdienste nutzen, um einen praktischeren Ansatz zu verfolgen, während andere vielleicht direkt eintauchen und sich die Hände schmutzig machen möchten.

Der erste Schritt besteht darin, zu verstehen, was Training und Entwicklung sind und, was noch wichtiger ist, wie wir die kontinuierliche Entwicklung nach der Einarbeitung der Mitarbeiter fördern können. Eine starke Talentmanagementstrategie ist der Schlüssel zur Verbesserung Ihrer Mitarbeitererfahrung und zur Befähigung, das Beste aus ihrem Job herauszuholen.

Ein häufiger Fehler von Personalmanagern ist die Annahme, dass der Schulungs- und Entwicklungsprozess in Ordnung ist und nur der Mitarbeiter Probleme hat. Aber die Wahrheit ist, dass selbst Ihre leistungsstärksten Mitarbeiter von einer besseren Schulungs- und Entwicklungsstrategie profitieren können. Denken Sie daran, egal wie detailliert Ihr Trainings- und Entwicklungsplan Ihrer Meinung nach ist, es gibt immer Raum für Verbesserungen.

HR-Manager stehen an vorderster Front der Employee Experience. Anstatt sich über Ihre aktuellen Schulungs- und Entwicklungspraktiken zu wehren, nutzen Sie diese Gelegenheit, um darüber nachzudenken, was Sie ändern würden, wenn Sie könnten.

Welche neuen Initiativen möchten Sie starten, um den Erfolg Ihrer Mitarbeiter zu fördern? Sie wären überrascht, wie viele dieser wilden Ideen durch eine stärkere Trainings- und Entwicklungsstrategie erreicht werden können.

Was können Sie also heute tun, damit sich Ihre Mitarbeiter in ihren Positionen wohlfühlen? Wir haben fünf Tipps für den Einstieg.

1. Finden Sie die richtige Trainingstechnologie

Wann haben Sie das letzte Mal eine gute und ehrliche Überprüfung Ihrer HR-Softwarestrategie vorgenommen? Wenn Ihre Antwort länger als drei Jahre zurückliegt, haben Sie bereits Ihren ersten Fehler gemacht.

Die Technologie verändert alles, was wir über das Personalmanagement wissen. Von Diversitäts- und Inklusionsschulungen bis hin zum Einstellungsprozess gibt es keinen Teil des Talentmanagements, den Software nicht berührt – und Ihre Schulungs- und Entwicklungsstrategie bildet da keine Ausnahme.

Mitarbeiter kündigen ihre Jobs in Rekordgeschwindigkeit, weil sie das Gefühl haben, dafür nicht richtig ausgebildet worden zu sein. Der Talentmarkt ist zugunsten der Mitarbeiter verzerrt, und die Mitarbeiter fühlen sich ermutigt, ihre Jobs zu kündigen und neue Möglichkeiten zu finden.

Wenn Sie sich auf veraltete Schulungs- und Entwicklungsmethoden ohne Technologie verlassen, könnten Sie Ihre Mitarbeiter direkt in die Arme eines Konkurrenten treiben. Die Zeit, die Technologie zu verdoppeln, war gestern.

Wie können Sie das umsetzen?

Als Erstes sollten Sie mehr darüber lesen, wie Online-Lernplattformen Ihre Trainings- und Entwicklungsstrategie verändern können. Im Großen und Ganzen bevorzugen Mitarbeiter Online-Schulungen oder Schulungsvideos, weil sie so in ihrem eigenen Tempo arbeiten, Informationen besser behalten und Materialien einfacher überprüfen können.

Noch ein Tipp? Überprüfen Sie Ihre obligatorischen Mitarbeiterschulungen. Wir hatten alle eine schlechte Mitarbeiterschulung, bei der das Mittagessen kalt serviert wurde und wir den Sprecher nicht hören konnten. Wenn Sie Ihren Mitarbeiterschulungen neues Leben einhauchen, werden Sie Ihre Mitarbeiter motivieren.

Sie wissen nicht, wie Sie das machen könnten? Keine Sorge, wir haben eine Liste mit Schulungsideen für Mitarbeiter zusammengestellt, die Sie stehlen können. Denken Sie daran, dass engagierte Mitarbeiter bei der Arbeit mit größerer Wahrscheinlichkeit innovativ sind, neue Projekte übernehmen und ihren Kollegen das Gelernte beibringen.

2. Schließen Sie verschiedene Trainingstypen ein

Aus- und Weiterbildung ist keine Situation, die für alle passt. Wenn Sie vorhaben, Mitarbeiter mit einer Reihe unterschiedlicher Stärken und Schwächen einzustellen, werden diese eine Reihe unterschiedlicher Bedürfnisse haben, wenn es um den Einstieg geht.

Es gibt viele Trainingsmethoden, die verwendet werden, um verschiedene Bedürfnisse zu erfüllen. Das Wichtigste ist sicherzustellen, dass jeder richtig und auf eine für ihn sinnvolle Weise geschult wird.

Dies sind die drei Hauptbereiche des Verständnisses, die Sie als Leitfaden verwenden können, während Sie Ihren Schulungs- und Entwicklungsprozess entwickeln:

1. Auditiv: Menschen, die am besten lernen, indem sie Informationen hören und intern verarbeiten.
2. Visuell: Menschen, die physische Darstellungen von Informationen bevorzugen.
3. Kinästhetik: Menschen, die praktischer sein und am effizientesten lernen müssen, indem sie eine Aktion ausführen.

Wie können Sie das umsetzen?

Sie wissen vielleicht nicht sofort, wie jemand am liebsten lernt. Daher ist es unerlässlich, dass Sie mehrere Schulungsmethoden in Ihren Onboarding-Prozess einbeziehen, damit jeder die gleiche Chance zum Lernen hat.

Hier sind einige Beispiele für Trainingsmethoden, mit denen Sie beginnen können, damit jeder nach besten Kräften lernen kann:

• Präsentationen: eine klassische Trainingsmethode und, wenn sie laut vorgelesen wird, eine gute Möglichkeit für den auditiven Lernenden, alles aufzunehmen. Erwägen Sie die Verwendung einer kostenlosen Präsentationssoftware, um den Erstellungsprozess zu automatisieren und Ihre Präsentation ein wenig interessanter zu machen, ohne die Bank zu sprengen.
• Lehrvideos: Videos sind ein Favorit für den visuellen Lerner und können eine großartige Möglichkeit sein, dieselben Schulungsinhalte immer wieder zu verwenden, damit diejenigen, die sie sehen müssen, um zu glauben, dass sie das bekommen, was sie brauchen.
• Simulationen: eine gute Möglichkeit, jemanden am Arbeitsplatz zu schulen, der nicht wirklich im Job ist. Erwägen Sie Rollenspiele und Übungsrunden mit verschiedenen Herausforderungen, denen sie in ihrer Rolle begegnen könnten.
• On-the-Job-Training: Ein Favorit für diese kinästhetischen Lernenden, dies bringt neue Mitarbeiter direkt ins Geschehen, indem sie neue Dinge lernen können, während sie die Bewegungen ihrer tatsächlichen täglichen Aufgaben durchlaufen.
• Mentoring: Eine großartige Möglichkeit, sich auch nach dem Onboarding weiterzubilden. Erwägen Sie, Ihren neuen Mitarbeiter mit jemandem zusammenzutun, der sich auskennt, damit er ihn durch die ersten paar Monate im Job führen kann.

3. Investieren Sie in die Ausbildung Ihrer Mitarbeiter

Einige Arbeitgeber sind der Meinung, dass es nicht ihre Aufgabe ist, in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zu investieren. Sie sind Teil der alten Denkschule, dass Mitarbeiter für einen Gehaltsscheck auftauchen, und das war's. Arbeitgeber mit dieser Denkweise sehen keinen Nutzen darin, zusätzliche Ressourcen in die Mitarbeiterentwicklung zu investieren.

Das Problem dabei? Arbeitgeber haben bei der Stellensuche nicht mehr die Oberhand. Der globale Arbeitsmarkt ist so angespannt wie nie zuvor, und die Arbeitnehmer sitzen auf dem Fahrersitz.

Deshalb sind Weiterbildung und interne Beförderung wichtiger denn je. Ihre Mitarbeiter streben verzweifelt nach persönlicher Weiterentwicklung und sind bereit, dafür ihren Job zu kündigen. Wenn Sie nicht bereit sind, dem zuvorzukommen, indem Sie Karrieremöglichkeiten und externe Schulungen anbieten, werden Sie möglicherweise mit der Kündigung Ihrer besten Mitarbeiter konfrontiert.

Arbeitgeber, die die Rechnung für fortgeschrittene Abschlüsse bezahlen, mögen verrückt klingen, aber die Wahrheit ist, dass wir am Anfang einer neuen Revolution der Personalleistungen stehen könnten. Würdest du lieber das Rudel anführen oder im Staub stehen bleiben?

Wie können Sie das umsetzen?

Nehmen wir an, Sie sind einer der Arbeitgeber, der sich von der Konkurrenz abheben möchte. Indem Sie Ihren Mitarbeitern Ressourcen für die Weiterbildung zur Verfügung stellen, werden sie motiviert bleiben und ihnen die Fähigkeiten vermitteln, die sie benötigen, um ihre Arbeit zu verbessern.

Hier sind zwei Entwicklungsprogramme, die Sie dieses Jahr implementieren können, um Training und Entwicklung zu fördern:

• Die Erstattung von Studiengebühren ist ein Verfahren, bei dem Arbeitgeber einen Teil oder die gesamten Kosten von Mitarbeitern bezuschussen, die einen höheren Abschluss anstreben. Auf diese Weise können Mitarbeiter ihre Fähigkeiten außerhalb der Arbeit verbessern und ihren Kollegen wertvolle Lektionen zurückgeben.
• Die Rückzahlung des Studentendarlehens erfolgt, wenn Arbeitgeber die aktuellen Studentendarlehen ihrer Mitarbeiter zurückzahlen. Dies beseitigt den Stress der Rückzahlung von Schulden und bietet ihnen die Möglichkeit, andere Bildungsmöglichkeiten zu verfolgen.

Wenn diese beiden Programme zusammen verwendet werden, können sie eine Kultur des kontinuierlichen Lernens und Strebens nach Wissen schaffen. Es wird Ihre Mitarbeiter bei ihrer Arbeit besser machen und ihnen zeigen, dass Ihnen ihre persönliche Entwicklung am Herzen liegt.

4. Erstellen Sie Metriken, um den Erfolg zu messen

Training und Entwicklung sind etwas, das nicht immer offensichtlich ist, ob es erfolgreich war oder nicht, bis es zu spät ist.

Bevor Ihr Schulungs- und Entwicklungsprozess beginnt, setzen Sie sich unbedingt mit der Führung zusammen und bestimmen Sie, was Ihre wirklichen Ziele für Schulung und Entwicklung sind. Verwenden Sie die folgenden Fragen, um die wichtigen Gespräche zu beginnen.

Wie können Sie das umsetzen?

Sobald Sie alle Ihre Anforderungen festgelegt haben, können Sie damit beginnen, zu bestimmen, was beachtet werden muss, um Ihren Schulungs- und Entwicklungsprozess als erfolgreich zu betrachten. Jedes Unternehmen ist anders, daher gibt es keine klare Liste von Metriken, die Sie verwenden müssen. Es gibt jedoch einige grundlegende Kennzahlen, die die meisten Unternehmen verwenden werden, um die Dinge klarer zu sehen.

Hier sind ein paar beliebte Schulungs- und Entwicklungsmetriken, die Ihnen den Einstieg in die Verfolgung des Schulungs- und Entwicklungserfolgs erleichtern:

• Abschlussquote: Die Rate, mit der neue Mitarbeiter alle Elemente des Schulungsprozesses abgeschlossen oder nicht abgeschlossen haben.
• Pass/Fail-Rate: Die Rate, mit der neue Mitarbeiter ihre Schulung erfolgreich bestanden oder nicht bestanden haben, wenn Ihr Schulungsprozess ein Bewertungssystem beinhaltet.
• Schulungskosten: Wie viel es das Unternehmen kostet, kontinuierliche Schulungs- und Entwicklungspraktiken aufrechtzuerhalten.
• Engagement : Wie interessiert Ihre neuen Mitarbeiter am Schulungsprozess waren.
• Mitarbeiterzufriedenheit: wie sehr Ihre neuen Mitarbeiter den Schulungsprozess genossen haben. Dies unterscheidet sich vom Engagement, denn während das Onboarding einen Rekruten möglicherweise unterhalten hat, ist es möglich, dass er es später als Zeitverschwendung empfindet. Scheuen Sie sich nicht, Feedback zu sammeln.
• Laufende Leistung: wie sich die Mitarbeiter nach Abschluss der Schulung verhalten. Wenn sich Ihr Onboarding-Prozess im Laufe der Zeit ändert, verfolgen Sie, welche Version die verschiedenen Mitarbeiter erhalten haben.

5. Lassen Sie Training und Entwicklung nicht nach dem Onboarding enden

Es ist sehr leicht, sich in der täglichen Arbeit zu verzetteln und hochgesteckte Ziele und Projekte zugunsten des Weiterdrehens beiseite zu schieben. Das Problem ist, dass Ihre Mitarbeiter irgendwann einen Punkt erreichen, an dem sie sich in ihrer aktuellen Rolle stagnieren und langweilen und sich nach etwas Neuem sehnen.

Wenn Sie keinen Mitarbeiterentwicklungsplan haben, der einsatzbereit ist, dann leiden Sie unter den Folgen, wie z. B. der Kündigung Ihres besten Mitarbeiters.

Jeder, einschließlich Ihrer Mitarbeiter, hat heutzutage seine eigene persönliche Marke, und Ihre Aufgabe als HR-Manager ist es, Ihren Mitarbeitern in jeder Phase ihrer Karriere ständige Wachstumschancen zu bieten, sei es in ihrer persönlichen Entwicklung oder in der Entwicklung innerhalb des Unternehmens.

Wie können Sie das umsetzen?

Glücklicherweise ist dies ein leicht zu vermeidender Fehler, wenn Sie bereit sind, die Arbeit zu investieren. Es gibt Dutzende beliebter Mitarbeiterentwicklungsprogramme, für die Ihre Personalabteilung heute mit der Planung beginnen kann.

Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie die Mitarbeiterschulung nach dem Onboarding-Prozess fortsetzen können:

• Nachfolgeplanung : Die Nachfolgeplanung ist der beste Weg, um Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass es Raum für internes Wachstum gibt. Diese Strategie bietet Mentoring-Möglichkeiten mit einem klaren Weg für interne Beförderungen und ist eine großartige Karriereplanungsstrategie.
• Leistungsverbesserungsplan : Mitarbeiterschulungen sollten nicht auf Ihre besten Mitarbeiter beschränkt sein. Mit genügend Geduld und der richtigen Motivation können Sie das Talent Ihrer leistungsschwächeren Mitarbeiter fördern und ihnen zum Erfolg verhelfen.
• Karriereentwicklungsplan: Ein Karriereentwicklungsplan unterscheidet sich ein wenig von der Nachfolgeplanung. Es bietet Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihren gesamten Karriereweg abzubilden und neue Möglichkeiten außerhalb ihrer aktuellen Rollen zu erkunden. Es ist ein kurzfristigerer Plan als die Nachfolgeplanung, aber genauso effektiv.

Dies sind nur einige Ideen, die Sie stehlen können, um Ihre Mitarbeiterentwicklungsstrategie in Gang zu bringen. Der beste Weg, Ihre Mitarbeiter bei der Entwicklung zu unterstützen, besteht darin, sie nach Möglichkeiten zu fragen, die sie interessant finden würden. Wenn Sie Mitarbeitern Gelegenheiten geben, nach denen sie fragen, werden sie diese eher nutzen.

Bleiben Sie der Lernkurve voraus

Es ist an der Zeit, die Mitarbeiterschulung und -entwicklung proaktiver anzugehen. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern, um zu verstehen, wie sie am besten unterstützt werden können, und geben Sie ihnen dann, was sie brauchen. Wenn Sie in Ihre Mitarbeiter investieren, investieren Sie auch in Ihr Unternehmen.

Sie fragen sich, wie Sie Top-Talente überhaupt anziehen können? Erfahren Sie mehr über die Verbesserung der allgemeinen Mitarbeitererfahrung, um die Besten der Besten zu finden (und zu halten).

Dieser Artikel wurde ursprünglich im Jahr 2019 veröffentlicht. Der Inhalt wurde mit neuen Informationen aktualisiert.