So integrieren Sie Ihr Vertriebsteam richtig

Was ist Vertriebs-Onboarding?

Vertriebs-Onboarding ist mehr als nur eine Schulungsphase; es geht um die Beherrschung interner Prozesse und Produktkenntnisse.

Dazu gehört das Verständnis der verwendeten Tools wie der Feinheiten des CRM eines Unternehmens, der Deal-Management-Software, des Notiztools usw.

Das Ziel besteht darin, sicherzustellen, dass der Prozess unabhängig vom Verkäufer, der das Geschäft abwickelt, konsistent bleibt und nahtlose Übergänge ermöglicht.

Ein weiterer Teil des Vertriebs-Onboardings ist die Schulung vor Ort, bei der der Verkäufer mit echten Kundeninteraktionen konfrontiert wird.

Hier liegen die größten Unbekannten, denn es ist der Moment, in dem ihre wahren Fähigkeiten, ihre Einstellung und ihre Anpassungsfähigkeit zum Vorschein kommen, insbesondere bei Nachwuchsprofilen.

Warum ist Sales Onboarding wichtig?

Der Hauptvorteil des Vertriebs-Onboardings besteht darin, die Einheitlichkeit im Verkaufsprozess sicherzustellen.

Auch hier gilt: Unabhängig davon, wer einen Verkauf abwickelt, sollte das Kundenerlebnis einheitlich sein. Diese Einheitlichkeit ist auf einen gut strukturierten Onboarding-Prozess zurückzuführen, der alles von Verkaufstechniken bis hin zu Produktkenntnissen abdeckt.

Es geht jedoch nicht nur um Einheitlichkeit; Betrachten Sie Vertriebs-Onboarding als die „Qualitätskontrolle“ Ihres Unternehmens. Verkäufer müssen aus den Erfahrungen anderer lernen, die dasselbe Produkt an dieselben Personen verkaufen.

Dieser Wissenstransfer ist entscheidend für ihren Erfolg. Das Onboarding im Vertrieb beschleunigt die Lernkurve, ermöglicht es den Vertriebsmitarbeitern, schnell gute Leistungen zu erbringen und gibt den Vertriebsleitern das Selbstvertrauen, ihnen Autonomie anzuvertrauen.

Wie möchten Sie das Wachstum Ihrer Vertriebsteams unterstützen?

Lernen wie man:
- Stellen Sie sicher, dass alle Verkaufschancen ordnungsgemäß gehandhabt werden.
- Übernehmen Sie, wenn Sie es brauchen.
- Coachen Sie im effizienten Umgang mit diesen Chancen.

Erfahren Sie, wie Sie mit LGM die Weiterentwicklung Ihrer Vertriebsteams fördern können!

Best Practices für das Vertriebs-Onboarding:

Ein schlechter Vertriebs-Onboarding-Prozess wirkt sich wirklich negativ auf Ihre Verkäufe aus und führt zu einer hohen Fluktuation, sei es bei Ihren Leads oder Vertriebsmitarbeitern. Befolgen Sie diese Best Practices, um die Produktivität zu steigern:

1. Frühzeitige Auseinandersetzung mit realen Szenarien:

Wenn es um den Beruf des Verkäufers geht, verwenden viele Unternehmen den Trial-by-Fire-Ansatz, da die große Unbekannte die Leistung des Verkäufers im Außendienst ist.

Hier gibt der Vertriebsleiter den neuen Vertriebsmitarbeitern alles, was sie brauchen (Dokumentation, Skript, Schulung usw.), und in zehn Tagen stellt er sie dem Kunden vor und schaut, wie es ihnen geht.

Dies ist besonders relevant, wenn es um SDRs geht, da es sich um einen Job handelt, bei dem man die Zähne zusammenbeißen muss, wenn es um die Jagd nach Interessenten, die Anpassung von Kaltakquisetechniken usw. geht.

Die Idee besteht darin, den neuen Verkäufer in die schwierigste Situation zu versetzen, wohlwissend, dass die Dinge nicht gut laufen werden, und zu sehen, wie er damit umgeht.

2. Coaching:

Dies geht Hand in Hand mit der ersten Best Practice, denn hinter jeder ungünstigen Situation des Verkäufers steckt eine sehr gute Gelegenheit für ein Verkaufscoaching!

So beobachten Sie ihre eigene Lernkurve. Auch wenn Sie im Großen und Ganzen wissen, dass es nicht gut laufen wird, weil sie nicht auf dem richtigen Qualifikationsniveau sind, sie (noch) nicht den Dreh raus haben, möchten Sie trotzdem sehen, wie sie zurechtkommen.

Coaching spielt im Onboarding-Prozess eine zentrale Rolle. Vertriebsleiter sollten neue Mitarbeiter während der Anrufe genau überwachen, zeitnahes und konstruktives Feedback geben und ihre Fortschritte verfolgen.

Diese kontinuierliche Feedbackschleife hilft Vertriebsmitarbeitern, ihre Fähigkeiten zu verfeinern, ihren Ansatz zu verbessern und Vertrauen in ihre Kundeninteraktionen aufzubauen.

Mit anderen Worten: Wenn man sieht, wie sie heute einige Dinge vermasseln, ihre Fehler aber am nächsten Tag nicht wiederholen, wird man an sie glauben.

3. Hospitation und kontinuierliches Lernen:

Lassen Sie Ihre leistungsstärksten Vertriebsmitarbeiter von neuen Vertriebsmitarbeitern begleiten.

In dieser Phase sollten neue Mitarbeiter ihre erfahreneren Kollegen beobachten und von ihnen lernen. Dies bietet die Möglichkeit, Fragen zu stellen, Einblicke zu gewinnen und ihr Selbstvertrauen im Umgang mit verschiedenen Aspekten des Verkaufsprozesses zu entwickeln.

• Für neue Verkäufer: Scheuen Sie sich nicht, Fragen zu stellen! Fragen Sie so viele, wie Sie brauchen. Wenn Sie feststellen, dass Sie mit einem bestimmten Teil des Onboardings Schwierigkeiten haben, scheuen Sie sich nicht, sich speziell dafür schulen zu lassen.
• Für Vertriebsleiter: Verschwenden Sie Ihre Zeit nicht mit uninteressierten Verkäufern und machen Sie Ihre neugierigen Verkäufer nicht schlecht, weil „sie zu viele Fragen stellen“. Das sollen sie! Betrachten Sie es als positiven Indikator für ihre Lern- und Anpassungsbereitschaft.

4. Erster Anruf – Schaffung einer angenehmen Umgebung:

Wenn der Neuankömmling zum Telefonieren bereit ist, stellen Sie sicher, dass er und der Kunde sich wohl fühlen. Sie sollten ihre Rolle klar zum Ausdruck bringen: Sie stehen Ihnen zur Seite und beantworten alle kniffligen technischen Fragen.

Das Feedback nach dem Anruf sollte schnell erfolgen, und scheuen Sie sich nicht, darauf hinzuweisen, was gut gelaufen ist und was nicht.

Treten Sie nicht ein, es sei denn, dies ist unbedingt erforderlich! Das Vertrauen in die Fähigkeiten des Verkäufers ist von entscheidender Bedeutung, und ein Eingreifen kann der Beziehung schaden. Es zeigt, dass Sie ihnen (schon) nicht vertrauen und bringt sie von Anfang an in eine sehr unangenehme Situation.

5. Beginnen Sie langsam:

Dies mag ein offensichtlicher Punkt sein, aber führen Sie Ihre ersten Gespräche zunächst mit kleineren Kunden durch, damit diese sich wohler fühlen.

Der Verlust eines Kunden ist keine große Sache und deshalb ist es wichtig, den neuen Verkäufer nicht gleich dem kritischsten Kunden zuzuordnen.

In unserem Fall haben die Leute im Allgemeinen Verständnis, weil sie es alle durchgemacht haben. Wenn sie die Termineinladung erhalten, sehen sie das aktuelle Beitrittsdatum des neuen Mitarbeiters auf LinkedIn und nutzen es als Indikator.

6. Erkennen, wann es weitergeht

Vertriebsleiter können das Potenzial eines Verkäufers oft bereits in den ersten Wochen einschätzen. Wenn Sie nach einer bestimmten Anzahl von Anrufen keine erkennbare Verbesserung feststellen, ist es möglicherweise am besten, die Eignung noch einmal zu beurteilen.

Der Vertrieb ist ein Bereich, in dem Unabhängigkeit sowie Lern- und Anpassungsfähigkeit einen hohen Stellenwert haben. Ständiges Kämpfen ohne sichtbare Verbesserung ist jedoch kontraproduktiv und eine Belastung für die Ressourcen.

Wie sieht ein Vertriebs-Onboarding-Prozess aus?

Nachdem Sie nun alles rund um das Vertriebs-Onboarding wissen, sprechen wir über die tatsächliche Gestaltung eines Onboardings, insbesondere für einen Account Executive, das mehr als nur eine allgemeine Vertriebsrolle ist.

Dies ist eine wöchentliche Analyse dessen, was unsere ansässigen Experten bei LGM Vertriebsleitern empfehlen. Es ist speziell für AEs und AMs gedacht, aber Sie können es an jede Vertriebsrolle anpassen!

Erste Woche des Onboardings:

Natürlich ist die erste Woche sehr lernintensiv, da der Neuling einen völlig neuen Prozess erlernen wird. Hier ist eine Aufschlüsselung dessen, was wir tun:

Erster Morgen: Eintauchen in das Unternehmen:

Am ersten Morgen beginnt der Onboarding-Prozess mit einem Eintauchen in die Unternehmenskultur; die Geschichte des Unternehmens, seine Vision, wann und warum es gegründet wurde, aktuelle Ziele usw.

Dieser Schritt ist von entscheidender Bedeutung, da er den neuen Mitarbeitern die Hintergrundinformationen vermittelt, die für Gespräche mit Kunden wichtig sind.

Es sind diese kleinen Details, die recht einfach, aber angenehm zu teilen sind und einen Kontext darüber liefern, woher das Unternehmen kommt und wohin es geht.

Erster Nachmittag: Demos und Lernen:

Am selben Nachmittag erhalten neue Mitarbeiter die Möglichkeit, sich Produktvorführungen anzusehen und so Einblicke in die vorgestellten Lösungen zu erhalten.

Nachdem sie sich die Demos angeschaut haben, werden sie aufgefordert, ihre eigene Produktdemo vorzuführen! Ja, an ihrem ersten Tag.

Erstellen Sie abschließend eine „gefälschte“ Demo, in der Sie ihnen erklären, warum Sie sich dafür entschieden haben, sie auf Ihre eigene Art und Weise zu präsentieren. Sie verkaufen das Produkt seit drei Jahren und wissen, was funktioniert und was nicht. Teilen Sie ihnen das mit und erklären Sie, warum Sie bestimmte Dinge sagen und wie Sie sie sagen sollen.!

Zweiter Morgen: Struktur des Lernanrufs:

Am nächsten Morgen haben sie Zeit, an weiteren Demos zu arbeiten, und am Ende des Vormittags erstellen sie eine weitere Demo.

Wenn sie gut sind und den ersten Tag hinter sich haben, sollten sie anfangen zu lernen, wie ein Demonstrationsanruf funktioniert.

Dies wiederholt sich jeden Morgen für den Rest der Woche; Sehen Sie sich Demos an und lernen Sie, wie man sie aufführt.

Vormittags: Entdeckungsanrufe

In der Ruhewoche sind die Vormittage dem sogenannten „Entdecken“ vorbehalten. Im Vertriebsbereich dreht sich die Struktur eines ersten Treffens vor der Durchführung einer eigenen Demo darum, die Bedürfnisse der Person zu verstehen.

Es ist die schwierigste und wichtigste Übung für den Verkauf und deshalb wird der neue Verkäufer sie die ganze erste Woche lang machen.

Führen Sie in der ersten Woche jeden Morgen eine Entdeckungsübung durch und wenden Sie diese auf die verschiedenen Personas Ihres Unternehmens an.

In unserem Fall wären dies beispielsweise Personalvermittler, junge CEOs kleiner Unternehmen, Wachstumsexperten usw. Das Ziel besteht darin, den Neuling darin zu schulen, verschiedene Personas zu beherrschen, da die Präsentationen je nach Persona variieren.

Nachmittags: Call Shadowing

Der Rest der Nachmittage ist den Telefongesprächen gewidmet, wobei die Auszubildenden die erfahrenen Verkäufer oder sogar den Manager begleiten.

Nach jedem Anruf müssen sie sich Notizen machen und Fragen stellen.

Feedback und Coaching sind wesentliche Bestandteile dieses Prozesses, wobei dem Coach Notizen zur Diskussion zur Verfügung gestellt werden. Am Ende ihrer Gesprächssitzungen erhalten die Auszubildenden eine Nachbesprechung.

Zweite Woche: Fokussiertes Training

Je nachdem, wie viel Vertrauen Sie in den Auszubildenden haben, möchten Sie ihm in der zweiten Woche möglicherweise erlauben, tatsächliche Anrufe mit Kunden zu tätigen.

Wie bereits erwähnt, sollten Sie dies nicht zu sehr verzögern. Es ist wichtig, dass sie (und Sie) sehen, wie sie sich in einer realen Situation schlagen, sobald Sie glauben, dass sie dazu bereit sind.

Tiefergehende Erkenntnisse:

In der zweiten Woche liegt der Schwerpunkt auf der Vertiefung von Kenntnissen und Fähigkeiten.

Es werden weiterhin Produktschulungen durchgeführt, zusammen mit simulierten oder „gefälschten“ Entdeckungsgesprächen, an denen jeweils eine andere Person beteiligt ist. Für den Rest der Woche arbeiten sie an den festgelegten Elementen.

Erste Anrufe und Beurteilung des Fortschritts:

Etwa in der Mitte der zweiten Woche führen die Auszubildenden typischerweise ihre ersten tatsächlichen Anrufe durch. Diese ersten Anrufe sind oft herausfordernd und alles andere als perfekt.

Ihre Aufgabe besteht nicht darin, ihre anfängliche Leistung zu beurteilen, sondern ihre Fortschritte bei nachfolgenden Anrufen zu beobachten.

Letztendlich kann man nach etwa 10 bis 15 Anrufen spüren, ob ein Auszubildender Fortschritte macht.

Wenn keine Verbesserung eintritt oder die Mitarbeiter weiterhin große Probleme haben, kann es notwendig sein, ihre Eignung für die Stelle zu überdenken. Es ist ein entscheidender Entscheidungspunkt im Onboarding-Prozess

Dritte Woche+: Fortgeschrittenes Training und kontinuierliches Coaching

In der dritten Woche können Sie Ihren Fokus etwas verschieben. Dies ist der Zeitpunkt, an dem Sie eine interne Schulung durchführen und sich mit der Verwendung verschiedener Tools befassen können.

Zu diesem Zeitpunkt ist der intensive Onboarding-Prozess fast abgeschlossen. Über diese Phase hinaus geht es in ein kontinuierliches Training über, betrachten Sie es als eine Verbesserung Ihrer Fähigkeiten!

Normalerweise beginnen Sie zu diesem Zeitpunkt mit der Verwendung von Tools, mit denen Verkaufsgespräche aufgezeichnet werden können.

Während dieser Phase kann Ihr Coach die Anrufaufzeichnungen anhören und in den ersten drei Monaten kontinuierliche Anleitung und Schulung anbieten.

Bis zum Ende der dritten oder vierten Woche sollten Sie eine klare Vorstellung davon haben, ob Sie den Auszubildenden behalten wollen.

Im Wesentlichen erstreckt sich der intensive und strenge Onboarding-Prozess über die ersten drei Wochen, gefolgt von einer Phase der kontinuierlichen Schulung und Verfeinerung in den folgenden drei Monaten.

Abschließende Gedanken

Anders als bei Projekten im Marketing oder in der Technik können Sie im Vertrieb nicht jeden Anruf kontrollieren. Man muss sich darüber im Klaren sein, dass man letztendlich nicht drei Monate lang kontinuierlich coachen oder bei jedem Anruf anwesend sein kann. Es ist unpraktisch.

Daher müssen Sie die Gewissheit haben, zu akzeptieren, dass ein Leistungsniveau von 80 % zwar nicht perfekt, aber ausgezeichnet ist. Vertrauen in das Potenzial des Auszubildenden ist von entscheidender Bedeutung.

Sobald ein Anruf fehlschlägt, ist er erledigt. Es ist jedoch wichtig, das Vertrauen des Verkäufers aufzubauen. Vertriebsmitarbeiter müssen in der Lage sein, in solchen Situationen die Führung zu übernehmen und sich nicht darauf zu verlassen, dass ihnen andere aus der Patsche helfen.

Was Vertriebsleiter angeht, sollten Sie es vermeiden, einzugreifen, auch wenn ein Geschäft scheinbar scheitert. Dies ist Teil des Schulungsprozesses und ein Eingreifen deutet auf mangelndes Vertrauen in den Verkäufer hin!