Die Rekrutierungsreise neu denken

Kleine Unternehmen müssen die Art und Weise, wie sie heute Mitarbeiter rekrutieren, überdenken. In guten Zeiten gedeihen Unternehmen, indem sie zur richtigen Zeit am richtigen Ort sind. Aber in schwierigen Zeiten wachsen Organisationen, indem sie im Leben ihrer Kunden wichtig sind. Das Gleiche gilt für die Rekrutierung, Bindung und den Einstellungsprozess.

Recruiting als Marketingfunktion

Marketing ist kein einmaliges Ereignis. Es ist ein fortlaufender Prozess, der Engagement und Geduld erfordert. Werbeeinkäufer stellen sich Marketing oft als Verkaufsautomaten vor – Sie geben etwas Geld ein, und Kunden kommen heraus –, aber so funktioniert es nicht.

Personalvermittler tun dasselbe, wenn sie zu Jobbörsen wie Monster oder Indeed gehen und einfach Anzeigen kaufen und schalten. Sie können das Problem nicht einfach mit Geld umwerfen; Sie müssen ein wiederholbares System aufbauen, das Bestand hat. So bauen Sie ein vollwertiges Recruiting-System auf.

Diese Statistiken zeigen, dass Menschen auf dem Arbeitsmarkt sehr ähnliche Erfahrungen machen wie Verbraucher, die nach einem Produkt suchen. Ihre Jobsuche ist mehr als ein Ereignis oder ein Moment. Es besteht aus einer vollständigen End-to-End-Reise.

Beispiel:

Jemand sieht Ihre Anzeige vielleicht zuerst auf einer Jobbörse, überprüft aber auch Ihre Online-Bewertungen, durchsucht Ihre Social-Media-Konten und besucht Ihre Website.

Menschen sind keine Kandidaten oder Verbraucher; beide sind. Menschen sind nur Menschen und sie können auf die gleiche Weise vermarktet werden. Sie müssen also die Systeme, die Sie verwenden, um Verbraucher für Ihre Marke zu gewinnen, nutzen und damit beginnen, Mitarbeiter für Sie zu gewinnen.

In diesem Beitrag werden Sie nicht über „schnelle Hacks, mit denen Sie Leute finden können“ oder „einfache Lösungen“ lesen. Stattdessen konzentriere ich mich auf die Strategien hinter Ihrem Einstellungsprozess. Dies sind die Strategien, die Sie kennen müssen, und dies wird Ihnen langfristig bei Ihren Rekrutierungsstrategien helfen.

Beschränken Sie Ihren Rekrutierungsfokus auf Ihre idealen 20 %

Ich predige dies unseren Kunden, um ihnen zu helfen, Kunden zu gewinnen. Es ist wichtig, dass Sie vollständig verstehen, wer einen vollkommen idealen Kunden für Ihr Unternehmen ausmacht. Das Gleiche gilt für die Frage, wer der ideale Mitarbeiter für Ihr Unternehmen ist.

Betrachten Sie die obersten 20 % Ihrer Mitarbeiter und fragen Sie sich: Wer erzielt den größten Gewinn? Wer ist am produktivsten? Wer ist in seiner Arbeit am engagiertesten oder zufriedensten? Wer hat die meisten Kommentare, Rezensionen oder Shoutouts? Erstellen Sie dann eine Liste gemeinsamer Merkmale, die Sie bei diesen Personen sehen.

Erstellen Sie drei Listen

Nachdem Sie die gemeinsamen Merkmale Ihrer besten 20 % Ihrer Mitarbeiter identifiziert haben, sollten Sie drei Listen erstellen. Die ersten beiden sind: „nice to have“ und „ideal to have“. Was sind einige Dinge, die Sie bei einem Mitarbeiter als angenehm empfunden haben? Und was sind einige ideale Dinge? Diese Informationen helfen Ihnen, eine passende Kultur zu schaffen.

Notieren Sie dann alle erforderlichen Erfahrungen oder technischen Anforderungen. Versuchen Sie, diesen Teil nur dann Ihre Meinung beeinflussen zu lassen, wenn es absolut notwendig ist.

Diese Übung wird Ihnen sicherlich dabei helfen, festzustellen, wer ideal zu Ihrem Unternehmen passt. Wenn Sie diese Schritte durchgehen, lernen Sie außerdem, wie Sie Ihren idealen Kandidaten vermarkten, und geben Klarheit darüber, worauf Sie während des Rekrutierungsprozesses achten müssen.

Tipp

Bei der Rekrutierung sollten Sie sich darauf konzentrieren, Vielfalt zu schaffen, aber die Kultur aufeinander abzustimmen. Jemand, der an die Mission Ihres Unternehmens glaubt, hat ideale Verhaltensweisen, die Ihrer Organisation besser dienen. Was wiederum Ihren Kunden im Vergleich zu all der Erfahrung, dem Hintergrund und der technischen Schulung besser dient.

Versprechen, ein Problem zu lösen

Niemand will, was Sie verkaufen, sie wollen, dass ihr Problem gelöst wird, Punkt. Die besten Kandidaten für eine Anstellung haben in der Regel bereits einen Job, wollen aber einen besseren finden. Sie wollen raus aus einer Umgebung, die ihnen nicht passt. Sie müssen also vermarkten, dass Ihr Unternehmen die Probleme löst, die es in seiner aktuellen Rolle hat.

Welches Problem löst Ihre Organisation für Mitarbeiter?

Wie können Sie herausfinden, was das Alleinstellungsmerkmal Ihres Unternehmens ist? Oder welches Problem kannst du lösen? Befragen Sie zunächst Ihre aktuellen Mitarbeiter. Erstellen Sie dann auf der Grundlage ihrer Antworten eine Mitarbeiter-Branding-Strategie.

Hier ist eine Liste mit Beispielfragen, die Sie Mitarbeitern bei der Einstellung stellen können.

• Warum sind Sie gekommen, um bei uns zu arbeiten?
• Warum arbeiten Sie noch mit uns zusammen?
• Welche Faktoren haben dazu beigetragen, dass Sie sich für uns entschieden haben?
• Was gefällt Ihnen an der Arbeit in dieser Organisation?
• Gibt es etwas, das Sie an der Arbeit in dieser Organisation nicht mögen? Wenn ja, wie können wir das beheben?

Die Informationen, die Sie aus dieser Art von Interview erhalten, bieten wertvolle Einblicke und bereiten Sie besser auf Ihre Einstellungsreise vor. Daher ist es entscheidend, die Mitarbeiterbefragung anonym zu halten, um möglichst genaue und authentische Antworten zu erhalten.

Konzentrieren Sie sich auf Ihre Employee-Branding-Strategie

Werfen Sie einen Blick auf Ihre wichtigste Marketingbotschaft. Konzentriert es sich auf Ihr Produkt oder die Dienstleistung, die Ihre Mitarbeiter erbringen? Kunden erleben Marken im direkten Kontakt mit Mitarbeitern. Wenn Sie also nicht nur mit Hochdruck ein Produkt verkaufen, sollte Ihre Hauptmarketingbotschaft die Menschen in Ihrer Organisation hervorheben und wie sie Ihrer Zielgruppe bei der Lösung eines Problems helfen.

Dann möchten Sie sicher sehen, was Ihre Kunden online über Ihre Mitarbeiter sagen. Schürfen Sie Online-Rezensionen oder Feedback-Umfragen. Gibt es Mitarbeiter, die Kunden namentlich nennen? Wie sind diese Mitarbeiter und was tun sie, was die Kunden lieben? Bewerben Sie diese Personen und werben Sie für das, was sie für Ihre Kunden und Ihre Marke tun, über soziale Medien, Newsletter und Ihre Website.

Diese Maßnahmen helfen Ihnen dabei, das Problem zu erkennen, das Sie für Ihre Mitarbeiter lösen, und es während Ihres Rekrutierungs- und Einstellungsprozesses zu verdoppeln. Es wird auch zeigen, dass Sie das Feedback Ihrer Mitarbeiter schätzen und darauf reagieren und ihre Arbeit durch öffentliche und persönliche Anerkennung wertschätzen.

Das Zusammenwirken all dieser Dinge hilft Ihnen, einen Kundenstamm aufzubauen, der mit Ihnen Geschäfte machen möchte, engagierte Mitarbeiter, die für Ihr Unternehmen arbeiten möchten, und neue Mitarbeiter, die sich Ihnen anschließen möchten.

Erstellen Sie eine End-to-End-Journey

Die kalte, harte Wahrheit ist, dass Kunden und Mitarbeiter das Unternehmen nicht wechseln; Sie verändern Erfahrungen. Ihre Rekrutierungsstrategie sollte kein einmaliges Einstellungsereignis sein. Sie müssen eine Pipeline aufbauen und eine End-to-End-Journey oder ein komplettes Erlebnis schaffen.

Ich verwende ein Modell, das die End-to-End-Kundenreise abbildet, die sogenannte Marketing-Sanduhr. Kunden müssen zuerst von Ihnen erfahren und dann entscheiden, ob sie Ihnen gefallen und Ihnen vertrauen. Als nächstes kaufen sie tatsächlich bei Ihnen. Wenn sie dann gute Erfahrungen gemacht haben, kommen sie hoffentlich wieder und kaufen wieder und empfehlen Sie vielleicht sogar an andere weiter.

Sie können die allgemeine Customer-Journey-Strategie auf die Rekrutierungs- oder Einstellungsreise anwenden. Heutzutage lernen Menschen Unternehmen auf verschiedenen Wegen kennen, und es ist nicht immer eine gerade Linie. Oft ist es genau das Gegenteil. Wie Menschen Ihr Unternehmen kennen, mögen, ihm vertrauen und schließlich für es arbeiten, liegt grundsätzlich außerhalb Ihrer direkten Kontrolle. Infolgedessen müssen Sie darauf achten, wie Ihr Unternehmen in jeder Phase auftaucht. Aktive Lenkung der Erfahrung, die Kandidaten mit Ihrer Organisation haben.

Die Phasen der Sanduhr der Rekrutierungsreise sind: kennen, mögen, vertrauen, ausprobieren, einstellen, behalten und weiterempfehlen.

Die ersten drei Phasen schaffen Mitarbeiterbeziehungen durch Bewusstsein und Zugehörigkeit; kennen, mögen und vertrauen.

Kennt

Hier kommt Employer Branding ins Spiel. Wird Ihr Unternehmen als „Great Place to Work“ bezeichnet? Und wenn ja, sprichst du davon?

Teilen Sie mit, dass Sie an anderen Orten als Jobbörsen einstellen? Erwähnst du es auf deinen sozialen Kanälen oder in Interviews?

Werbung und Veröffentlichungen auf Jobseiten sind ein offensichtlicher Weg, um Kandidaten anzuziehen, aber es gibt keinen Grund, auf diesen Seiten zu sein, wenn Sie keinen klaren Weg zur Konversion haben.

Wie

Wenn potenzielle Mitarbeiter Ihre Website oder Ihre sozialen Profile besuchen, um Sie zu überprüfen, welche Geschichte finden sie? Sehen sie, dass Sie Ihre Mitarbeiter durch Ihre Inhalte wertschätzen? Wer ist der erste Ansprechpartner im Einstellungsprozess? Wie schnell ist die Nachverfolgung? Wie einfach machen Sie es ihnen, mehr zu erfahren?

Vertrauen

In dieser Phase möchten Kandidaten wissen, was andere über Ihr Unternehmen sagen. Machen Sie eine Bestandsaufnahme Ihrer Social-Media-Erwähnungen und Online-Bewertungen. Dies ist auch eine gute Gelegenheit, die Kontrolle über die Erzählung zu übernehmen und Ihre Mitarbeiter ihre Erfahrungen mit Ihrer Zielgruppe teilen zu lassen.

Sie müssen diese Schritte bewusst als Teil der Marketing- und Rekrutierungsstrategie Ihrer Marke implementieren.