John Jantsch (00:00): Hey, wussten Sie, dass die jährliche Inbound-Konferenz von HubSpot bevorsteht?Das ist richtig. Es wird vom 5. bis 8. September in Boston stattfinden. Jedes Jahr bringt Inbound Führungskräfte aus den Bereichen Business, Vertrieb, Marketing, Kundenerfolg, Betrieb und mehr zusammen. Sie werden in der Lage sein, die neuesten Trends und Taktiken zu entdecken, die Sie unbedingt umsetzen können, um Ihr Unternehmen nachhaltig zu skalieren. Sie können von Branchenexperten lernen und sich von unglaublichen Spotlight-Talenten inspirieren lassen. Dieses Jahr. Größen wie Reese Witherspoon, Derek Jeter und Guy Raz werden alle auftreten. Besuchen Sie inbound.com und sichern Sie sich noch heute Ihr Ticket. Es wird Ihnen nicht leid tun. Dieses Programm wird garantiert inspirieren und neue Energie tanken. Das ist richtig. Gehen Sie noch heute auf inbound.com, um Ihr Ticket zu erhalten.

(01:03): Hallo und willkommen zu einer weiteren Folge des Duct Tape Marketing Podcasts.Das ist John Jantsch. Mein heutiger Gast ist Joe Mull. Er ist Gründer, Chef der better Leadership Academy und Moderator des Boss Bette Now-Podcasts, der kürzlich von SHRM zusammen mit Podcasts von Brene Brown und Harvard Business Review als „unumgängliche Show für Führungskräfte“ bezeichnet wurde. Er ist Autor von drei Büchern, darunter eines, über das wir heute sprechen werden. Und ich werde jedes Mal über dieses Wort stolpern, weil es ein erfundenes Wort ist. Es ist großartig, Beschäftigung. Es ist ein Bissen. Wie man Engagement weckt und Top-Talente im neuen Zeitalter der Arbeit hält. Also Joe, willkommen in der Show.

Joe Mull (01:44): Danke John, und du hast den Titel auf den Punkt gebracht, mein Freund.Ich habe viele verschiedene Iterationen davon bekommen. Und du warst absolut perfekt. Es ist Imploy. .

John Jantsch (01:52): Großartig.Also offensichtlich das Thema Einstellung und Kündigung und , wissen Sie, wie auch immer Sie es nennen wollen, liegt den Menschen im Moment sehr am Herzen. Was erhofften Sie sich von diesem Buch?

Joe Mull (02:10): Nun, dieses Buch wurde wirklich geboren, nachdem ich weiterhin frustriert war über einige der Dialoge, die darüber geführt wurden, warum es nach der Pandemie so schwer war, Menschen zu finden, warum das so ist Es war so schwierig, Leute dazu zu bewegen, bei einer Organisation zu bleiben, und warum so viele Leute aktiv den Job wechselten.

(02:27): Es gibt dieses Narrativ, dass, wissen Sie, niemand mehr arbeiten möchte oder dass dies wirklich ein Generationenproblem ist und wir eine Menge Daten haben, die uns sagen, dass das nicht wahr ist.Ja. Was wir die „Große Resignation“ nennen, dauert tatsächlich schon seit etwa 13 Jahren an. Wenn man sich die Zahl der Menschen ansieht, die freiwillig den Job gewechselt haben, um bessere Jobs anzunehmen. Ja. Wir wissen, dass ein Großteil davon von der Lebensqualität abhängt, und genau darum geht es in diesem Buch.

John Jantsch (02:53): Ja. Es ist zu einer Art Witz geworden, weißt du, es kommt mir so vor, als würde ich in jeder Folge, die ich in letzter Zeit mache, sagen, nun, ich möchte das nicht auf die Pandemie schieben, aber , es ist so, aber es ist so einfach. Ich meine, ich denke, dass vieles, was bei der Pandemie passiert ist, einfach alles beschleunigt hat, nicht wahr? Wie Sie bereits erwähnt haben, geht das schon seit langer Zeit so, und jetzt sind eine ganze Schar Leute aufgewacht und haben gesagt, das Leben ist scheiße. Mein Job kann auch nicht scheiße sein. Rechts,

Joe Mull (03:17): Das ist genau richtig.Es fand eine Art Werteverschiebung statt. Ja. Und wenn Sie darüber nachdenken: Das Covid hat das Covid nicht verursacht, ich habe es einfach das Covid genannt Covid.

John Jantsch (03:27): Es ist, als ob Google das wäre. Das ist das Google, nicht wahr?

Joe Mull (03:29): Ja, das Google.Ja. Sie wissen, was Covid mit der Belegschaft gemacht hat, ist, dass es alle mutiger gemacht hat.

(03:34): Richtig?Vor der Pandemie war ein großer Jobwechsel eine wichtige Lebensentscheidung. Sie wägten die Vor- und Nachteile ab und sprachen mit den Menschen in Ihrem Netzwerk, und dann kam die Pandemie und brachte so viel Instabilität und Unsicherheit auf den Arbeitsmarkt für so viele Menschen, die dann zwei Jahre lang damit leben mussten. Und so wurde unsere Risikoaversion gegenüber Jobwechseln durch dieses massive globale Ereignis zunichte gemacht. Jetzt ist es also keine so große Sache mehr, über eine Veränderung nachzudenken.

John Jantsch (04:00): Ja.Der Titel, den ich offenbar auf den Punkt gebracht habe, Loyalität, wissen Sie, enthält das Wort „loyal“, sozusagen mittendrin. Und nur weil Sie es mir anders erzählt haben, geht es doch nicht wirklich darum, worum es in diesem Buch geht, oder? Ich meine, weil man, wenn man das auf den ersten Blick liest, vielleicht an Mitarbeiterloyalität denkt, ich verstehe. Diese zusammen zerdrücken. Rechts?

(04:21): Aber darüber reden Sie überhaupt nicht, oder?

Joe Mull (04:23): Nein. Wir spielen dem Leser hier einen kleinen Streich.Rechts? Sie hören, sehen das Wort und denken an Mitarbeiterloyalität, aber Beschäftigung ist eigentlich eine Wortschöpfung der Wörter Arbeitgeberloyalität und Menschlichkeit. Ja. Beschäftigung ist also die Verpflichtung, die Arbeitgeber zu einer menschlicheren Mitarbeitererfahrung eingehen, denn wir wissen heutzutage, dass dies das Engagement am Arbeitsplatz auslöst.

John Jantsch (04:44): Also, und wir können uns doch nicht einmal mehr auf die Millennials einlassen, oder?Ich meine, sie sind jetzt wie alt

Joe Mull (04:49): Sie sind jetzt also 40, John.Das ist richtig. Ja genau.

John Jantsch (04:53): Die Ältesten jedenfalls wollen unterschiedliche Dinge.Die nächste Generation, die wir jetzt vermutlich Gen Z nennen, möchte andere Dinge in der Arbeit. Und viele, wissen Sie, grauhaarige Arbeitgeber dolmetschen, das heißt, niemand arbeitet gerne, wissen Sie?

(05:07): Mm-hmm. Der Mythos der Faulheit, ich glaube, Sie haben ihn sogar so genannt. Und das ist es wirklich gar nicht, oder?

Joe Mull (05:13): Das ist es nicht.Wir wissen also, dass die Erwerbsbevölkerung insgesamt, über alle Generationen hinweg, in den letzten zwei Jahrzehnten weiterhin eine Handvoll Belastungen ertragen musste. Die Arbeitsbelastung ist in den letzten 20 Jahren explosionsartig gestiegen. Die Löhne stagnierten seit fast 40 Jahren weitgehend, bis sich diese Zahl vor etwa zwei Jahren erstmals veränderte.

(05:34): Gleichzeitig ist Burnout zu einem Rekordwert am Arbeitsplatz geworden, schon bevor die Pandemie ausbrach.Und was wir sehen, ist, dass die Leute sagen: „Ich brauche eine Veränderung.“ Und diese Veränderungen werden durch die Lebensqualität vorangetrieben. Es findet eine massive Neukalibrierung der Art und Weise statt, wie Arbeit in unser Leben passt. Und es gibt mehr Chancen als je zuvor, John, weil wir der Wirtschaft immer wieder neue Arbeitsplätze schaffen.

(05:56): Und deshalb muss es gerade jetzt eine Änderung der Denkweise der Leute geben, die Menschen beschäftigen.Es gibt keinen Personalmangel, es gibt einen großen Mangel an Arbeitsplätzen. Es gibt mehr Möglichkeiten als je zuvor für Menschen, ihre Arbeitssituation zu verbessern. Und wenn Sie sich nicht für das Upgrade entscheiden, werden Sie Schwierigkeiten haben, Leute zu finden und zu halten

John Jantsch (06:16): Wissen Sie, auf dem Immobilienmarkt sprechen Sie von einem Verkäufermarkt, einem Käufermarkt, und natürlich, wissen Sie, viele Leute behaupten, dass dies derzeit die Oberhand hat ist bei den Mitarbeitern.Und so reagieren viele Arbeitgeber darauf. Aber ist das, wissen Sie, nur eine Ebbe- und Flut-Sache? Ich meine, wird sich das ändern?

Joe Mull (06:34): Bei der Nachfrage nach Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt wird es immer ein kleines Auf und Ab geben.Aber wenn man sich die Zahlen anschaut, haben wir der Wirtschaft seit fast zehn Jahren in einem rasanten Tempo neue Arbeitsplätze geschaffen, oder?

(06:46): Wir haben derzeit immer noch fast 10 Millionen unbesetzte Stellen.Wenn man jetzt jeden Arbeitslosen im Land nehmen und ihm einen Job geben würde, gäbe es morgen immer noch 5 Millionen unbesetzte Stellen. Und wir rechnen auch in den nächsten zehn Jahren mit einem Arbeitskräftemangel in einer ganzen Reihe von Kategorien.

(07:02): Also ja, Sie werden Höhen und Tiefen in Bezug auf die Wirtschaft und Rezessionen sowie in Bezug auf Löhne und Nachfrage erleben, aber am Zahlenspiel wird sich nichts ändern.Wir haben einfach nicht genug Leute, um alle Jobs zu erledigen, die wir zu unserer Öko-Wirtschaft hinzugefügt haben. Wenn Sie also das Upgrade sein können, oder? Wenn Sie ein Zielarbeitsplatz sein können, verschaffen Sie sich einen außergewöhnlichen Wettbewerbsvorteil, sowohl im Hinblick auf die Gewinnung und Bindung von Talenten als auch auf die Qualität der Produkte und Dienstleistungen, die Ihr Unternehmen liefert.

John Jantsch (07:30): Sie haben dort also einen tollen Satz erwähnt: Zielarbeitsplatz.Ich würde mich freuen, wenn Sie mal so etwas sagen würden: „Wie macht jemand sein Unternehmen zu einem solchen Unternehmen?“ Ich meine, ich denke, es gibt einige offensichtliche Dinge, aber es gibt wahrscheinlich einige Unternehmen da draußen. Die Kultur war nicht so toll, wissen Sie, und sie beginnen, den Preis dafür zu begreifen. Weißt du, wie drehst du das um?

Joe Mull (07:48): Nun, wir haben mehr als 200 Forschungsstudien und Artikel darüber analysiert, warum Menschen einen Job kündigen, einen neuen Job annehmen oder sich entscheiden, bei einem Arbeitgeber zu bleiben.Und wir können mit Überzeugung sagen, dass Sie ein Zielarbeitsplatz werden, wenn Sie in drei Bereichen der Mitarbeitererfahrung gewinnen. In dem Buch nennen wir sie idealen Job, sinnvolle Arbeit und großartigen Chef.

(08:09): Nun, einiges davon klingt doch selbsterklärend, oder?Toller Chef ist ziemlich klar. Aber es gibt ein paar Dinge, von denen wir wissen, dass Chefs alles richtig machen müssen, damit jemand sie einen großartigen Chef nennen kann, wie zum Beispiel Vertrauen zu gewinnen, Coaching zu betreiben und ein Fürsprecher zu sein.

(08:22): Aber die anderen beiden Faktoren – idealer Job und sinnvolle Arbeit – sind vielleicht etwas weniger klar.Bei einem idealen Job geht es darum, was ich im Gegenzug für das bekomme, was ich tue. Dabei geht es um meine Vergütung, meinen Arbeitsaufwand und meine Flexibilität. Wenn diese drei Dinge stimmen, passt dieser Job wie ein Puzzleteil in mein Leben und wird zu meinem idealen Job. Bei sinnvoller Arbeit kommt es wirklich auf Zweck, Stärken und Zugehörigkeit an.

(08:46): Glaube ich, dass meine Arbeit wichtig ist?Passt es zu meinen einzigartigen Talenten und Begabungen? Und mache ich das in einem Team, in dem ich mich für das, was ich bin und was ich leiste, gefeiert und akzeptiert fühle? Wenn man jemandem seinen idealen Job gibt und sinnvolle Arbeit für einen großartigen Chef leistet, schaut er sich um und sagt: „Hey, mir gefällt, was ich hier mache, mit wem ich es mache, lass uns gehen.“ Und dann steigt ihr Engagement.

John Jantsch (09:07): Es ist lustig, ich denke, die Flexibilität ist auf der Liste wahrscheinlich um mehrere Stufen gesprungen, weil so viele Menschen noch nie die Arbeit von zu Hause aus und die Flexibilität, die sie dadurch hatten, erlebt haben, und plötzlich ist es so, dass mir das gefällt , Du weisst?Ja. Ich überprüfe meine fünfminütige Pause und gehe Wäsche waschen, anstatt einfach nur herumzusitzen und mit Leuten zu plaudern. Und ich denke, dass dieser Teil der Flexibilität wahrscheinlich weit oben auf der Liste gestanden hat, nicht wahr?

Joe Mull (09:29): Es hat es geschafft.Mittlerweile die am häufigsten nachgefragte Zusatzleistung am Arbeitsplatz weltweit. Aber das Interessante daran, John, ist, dass Flexibilität, Remote-Arbeit, nur eine Art von Flexibilität ist. Bei Flexibilität geht es in Wirklichkeit darum, den Menschen eine gewisse Autonomie und einen gewissen Einfluss bei der Entscheidung zu geben, wann, wo und wie sie arbeiten.

(09:47): Wenn Sie also ein Arbeitgeber sind, der keine Remote-Arbeitsoption anbieten kann, wie zum Beispiel als Flugbegleiter, ist das kein idealer Job für die Arbeit von zu Hause aus, aber vielleicht geben Sie den Leuten die Möglichkeit dazu Wählen Sie die Länge ihrer Schicht oder die Startzeit oder ihre Wochentage, mit wem sie zusammenarbeiten oder die Standorte, an denen sie arbeiten.

(22:05): Wir wissen, dass die Rückgabe eines Teils dieses Einflusses an die Menschen direkt mit Engagement zusammenhängt.

John Jantsch (10:12): Ich könnte tatsächlich jemanden sehen, der ein Flugzeug fliegt, von einer kleinen Konsole aus, wissen Sie, auf seinem Schreibtisch zu Hause.Was denken Sie?

Joe Mull (10:18): Ist das nicht schon viel Autopilot?Ich bin kein Pilot und nehme den Leuten, die mich durch das Land fliegen, wenn ich spreche, nichts weg, aber ich weiß, dass die Computer stark involviert sind.

John Jantsch (10:28): Jetzt hören wir noch ein Wort von unserem Sponsor.Marketing leicht gemacht. Es handelt sich um einen Podcast, der von Dr. JJ Peterson moderiert wird und Ihnen vom HubSpot Podcast Network präsentiert wird. Die Audio-Destination für Geschäftsprofis – Marketing leicht gemacht – bietet Ihnen praktische Tipps, um Ihr Marketing einfacher zu gestalten und, was noch wichtiger ist, dafür zu sorgen, dass es funktioniert. Und in einer aktuellen Folge unterhalten sich JJ und April mit von StoryBrand zertifizierten Guides und Agenturinhabern darüber, wie man ChatGPT für Marketingzwecke nutzen kann. Wir alle wissen, wie wichtig das heute ist. Hören Sie sich Marketing leicht gemacht an. Wo auch immer Sie es bekommen

(11:05): Hallo Marketingagentur-Inhaber, wissen Sie, ich kann Ihnen die Schlüssel zur Verdoppelung Ihres Geschäfts in nur 90 Tagen oder zur Rückerstattung Ihres Geldes beibringen, klingt interessant.Alles, was Sie tun müssen, ist, unseren dreistufigen Prozess zu lizenzieren, der es Ihnen ermöglicht, Ihre Konkurrenten irrelevant zu machen, einen Aufpreis für Ihre Dienste zu verlangen und möglicherweise ohne zusätzliche Gemeinkosten zu skalieren. Und hier ist das Beste daran. Sie können das gesamte System für Ihre Agentur lizenzieren, indem Sie einfach an einem bevorstehenden Intensivkurs zur Agenturzertifizierung teilnehmen. Warum das Rad erschaffen? Nutzen Sie eine Reihe von Tools, für deren Entwicklung wir über 20 Jahre gebraucht haben. Und Sie können sie noch heute haben, probieren Sie es bei der DTM-World-Slash-Zertifizierung aus. Das ist die DTM-World-Slash-Zertifizierung.

(11:51): Also erzähle ich vielen Unternehmen, mit denen ich aus Marketing-Sicht zusammenarbeite, lachend, dass sie eine Marke haben, wissen Sie, sie sind so etwas wie „Branding“ für ein großes Unternehmen.

(11:59): Nein, Sie haben eine Marke.Es kommt nur darauf an, ob es Absicht ist oder nicht. Und Sie sprechen von der Idee, dass jedes Unternehmen über eine interne Scorecard verfügt, die sozusagen die Arbeitgebermarke im Inneren darstellt. Sprechen Sie also ein wenig darüber und darüber, wie vielleicht jemand diese Idee aufgreift.

Joe Mull (12:13): Ja.Jeder Mitarbeiter misst Sie also anhand seiner internen psychologischen Bewertungskarte, die sich aus den Faktoren idealer Job, sinnvolle Arbeit und großartiger Chef zusammensetzt. Und wenn ich jeden Tag zu Ihrem Unternehmen komme und meine Vergütung unter meinem Bedarf liegt, wenn ich mit einer überwältigenden Arbeitsbelastung zu kämpfen habe, wenn ich überhaupt keine Flexibilität bekomme.

(12:34): Dann kann ich diese Idealjob-Kästchen nicht ankreuzen.Dasselbe gilt auch für sinnvolle Arbeit. Wenn ich beispielsweise Ausgrenzung erlebe, wenn es für mich keine Chance gibt, meine Karriere voranzutreiben, wenn ich keine Unterstützung oder Anleitung von meinem Chef bekomme, sind dies die Kästchen auf dieser internen psychologischen Scorecard, die ich ankreuzen muss, um dies zu erreichen Machen Sie mit, bleiben Sie, kümmern Sie sich und versuchen Sie es.

(12:57): Und so wird dieser Rahmen wirklich zum Diagnoseinstrument, mit dem Arbeitgeber entscheiden können, was wir bereits gut machen, wo es aber möglicherweise Lücken gibt, wenn es darum geht, dieser Zielarbeitsplatz zu werden.

John Jantsch (13:08): Und Sie haben tatsächlich eine physische Scorecard, oder?Ich habe einige der dem Buch beiliegenden Ressourcen gesehen. Und Sie haben tatsächlich ein paar Tools, bei denen jemand, ich meine, schlagen Sie vor, herumzugehen, es jedem zu geben und zu sagen: „Bewerte uns“, oder wie benutzt man dieses Tool?

Joe Mull (13:21): Ja, nein, das ist eine tolle Frage.Und ich denke, es könnte das sexyste Venn-Diagramm sein, das jemals in einem Buch veröffentlicht wurde, aber ich bin jetzt voreingenommen. Dies ist eine Scorecard. Es wird sowohl auf individueller als auch auf organisatorischer Ebene verwendet. Sie könnten die neun Dimensionen dieser Scorecard also ganz einfach in eine unternehmensweite Umfrage umwandeln, in der Sie Ihre Mitarbeiter fragen: Bitte bewerten Sie den Grad, in dem Sie Folgendes erleben.

(13:42): Und genau wie in dem Toolkit, das wir den Lesern zur Verfügung stellen, stellen wir tatsächlich die Dimensionen der Mitarbeiterbeurteilung zur Verfügung, die sie herunterladen und im gesamten Unternehmen verwenden können.Aber auf individueller Ebene sagen wir es den Führungskräften ständig: Wenn Sie wissen wollen, was die Mitarbeiter wollen, fragen Sie. Wir wissen aber auch, dass viele Mitarbeiter nicht unbedingt wissen, was sie wollen, was sie nicht bekommen, dass sie es möglicherweise nicht artikulieren können oder dass sie sich dabei nicht wohl fühlen.

(14:07): Es gibt also eine Machtdynamik, oder vielleicht habe ich kein gutes Verhältnis zu meinem Chef.Dieser Rahmen gibt Führungskräften auf allen Ebenen der Organisation ein Vokabular an die Hand, das sie nutzen können, um die Bedingungen zu untersuchen und zu verstehen, die Menschen zum Erfolg führen. Und ob dies nicht der Fall ist oder nicht, sie geschehen für Menschen auf individueller Ebene.

John Jantsch (14:25): Der einzige Satz, den ich von Ihnen gehört habe und von dem Sie wissen, dass er wahrscheinlich einige Augenbrauen hochzieht, weil er sich amüsant anhört, ist, dass die Ära der Einstellung der besten Person für den Job vorbei ist.Bitte näher erläutern.

Joe Mull (14:38): Ja.Nun, was wir sagen ist, dass Sie jetzt den besten Job für die Person schaffen müssen. Hören Sie also zu: Wenn jemand, der das hört, jemanden kennt, der in den letzten ein oder zwei Jahren den Job gewechselt hat, und wenn Sie darüber nachdenken, warum diese Person den Job gewechselt hat, werden Sie eine Menge Antworten erhalten. Manche Leute werden sagen: Ich brauche eine bessere Bezahlung.

(14:54): Manche Leute werden sagen, ich wollte einen besseren Pendelverkehr oder einen flexibleren Arbeitsplan, eine erfüllendere Arbeit oder einen besseren Chef.Es gibt eine ganze Reihe von Gründen. Wenn ich Keynotes und Workshops halte, ist das eine der ersten Fragen, die ich dem Publikum stelle, und ich bekomme zwei Dutzend Antworten. Und wenn man ihnen zuhört, klingen sie alle gleich.

(15:10): Oder entschuldigen Sie, sie klingen alle unterschiedlich, sind aber gleich.Sie alle schließen sich dieser Idee einer besseren Lebensqualität an. Wenn wir also darüber sprechen, den besten Job für die Person zu schaffen, geht es in Wirklichkeit darum, herauszustechen, weil dieser Job in mein Leben passt. Es beansprucht nicht mein Leben, es ist eine menschlichere Mitarbeitererfahrung, die mich nicht wie eine Ware behandelt. Es behandelt mich wie einen voll ausgebildeten Menschen, der auch ein Leben außerhalb der Arbeit führt.

John Jantsch (15:38): Sie haben also einen Weg eingeschlagen, auf den ich etwas näher eingehen möchte.Diese Idee, dass Sie, anstatt hier die Anforderungen, hier die Ausbildung, hier die, wissen Sie, die Stellenbeschreibung herauszustellen, dass Sie tatsächlich jemanden nehmen und sagen: Hier sind Ihre Fähigkeiten, hier ist, was Sie vom Leben erwarten , lasst uns den Job danach gestalten.

(15:56): Ich meine, offensichtlich konnte ich einige Leute sagen hören, wissen Sie, es wird Anarchie geben, wissen Sie, aber ich meine, ist das bis zu einem gewissen Grad das, was Sie vorschlagen?

Joe Mull (16:05): Bis zu einem gewissen Grad.Die Idee, eine Position an die Fähigkeiten, Stärken oder Wünsche einer Person anzupassen, ist also nicht neu. Gallup hat jahrelang eine Menge Forschung zu diesem Thema betrieben. Es handelt sich um etwas, das man auf Stärken basierender Führung nennt. Es wird auch als Job-Crafting bezeichnet. Wenn Sie jemanden für eine Stelle einstellen und sagen: „Wir gehen davon aus, dass Sie diese Dinge auf dieser Liste erledigen werden“, und dann stellen Sie fest, dass er in manchen davon wirklich gut ist und in anderen weniger gut, wenn Sie es anpassen können Wenn Sie diese Rolle übernehmen, damit sie ihre Stärken häufiger ausspielen können, erhalten Sie tatsächlich mehr Engagement und eine qualitativ hochwertigere Arbeit.

(16:36): Und ja, es bedeutet, dass man andere Leute finden muss, die diese anderen Dinge tun, aber im Großen und Ganzen beginnt man bei den Stärken der Leute, anstatt zu versuchen, die Schwächen aller auf ein Niveau der Mittelmäßigkeit zu heben und Sie bringen sie auf ein Qualitätsniveau, das die meisten Menschen nicht erreichen.

(16:51): Weißt du, John, als wir kürzlich jemanden aus meinem Team eingestellt und die Stellenbeschreibung veröffentlicht haben, ja, wir haben die Aufgaben aufgeführt, ja, wir haben die Informationen zu Gehalt und Sozialleistungen angegeben, aber wir haben auch gesprochen viel über unser Engagement für Lebensqualität.Dass das ein Job war. Wir wollten ein Kompliment für das Leben der Menschen sein und nicht das Leben eines Menschen übernehmen und ihm zur Last fallen. Wir sprachen darüber, dass wir ein Ort sein wollten, zu dem die Menschen kommen und es genießen, Teil unserer Kultur zu sein, mexikanisches Essen zum Mitnehmen für Mitarbeiterbesprechungen zu bestellen und keine Angst davor zu haben, im Büro Showmusik zu singen. Und wenn wir diese Dinge in unserer Stellenbeschreibung in den Mittelpunkt stellen, vermitteln wir potenziellen Kandidaten nicht nur einen Eindruck davon, was sie tun würden, sondern auch, wie die Arbeit Tag für Tag aussehen würde.

(17:31): Und am Ende bekamen wir eine ganze Reihe von Bewerbungen für diese Position, die am Ende mehr waren, als wir bekommen hätten, wenn wir uns einfach an eine traditionelle Stellenbeschreibung gehalten hätten.

John Jantsch (17:39): Nein, keine Frage.Und ich denke, wissen Sie, ich denke nicht jeder, aber Sie können sehen, dass Sie zu Monster gehen, einer der Jobbörsen, Sie können sehen, dass es Unternehmen gibt, die diese Idee aufgreifen. Man sieht, es gibt definitiv viel Old School immer noch da draußen, aber man sieht definitiv Leute, die mit Spaß führen, wenn man so will, in der Lage.

(17:57): Und ich, wissen Sie, ich denke, dass die Welt das wahrscheinlich ein wenig nachholt.Sie sagen vielleicht, dass es nicht wirklich passt, aber ich möchte das fragen, weil es in den Köpfen vieler Menschen liegt, es ist so etwas wie ein Trend, wissen Sie, wo passen Diversität, Gerechtigkeit und, und Inklusion, wissen Sie, Initiativen hinein? diese Idee?

Joe Mull (18:13): Nein, das ist eine perfekte Frage, denn sie steht direkt im Modell, über das wir in dem Buch geschrieben haben.Also haben wir darüber gesprochen, dass einer dieser drei Faktoren sinnvolle Arbeit ist. Nun, eine der Dimensionen sinnvoller Arbeit ist die Zugehörigkeit. Und Zugehörigkeit beginnt mit Verbundenheit und Kameradschaft, oder? Beziehungen zu Menschen aufbauen, die über die reinen Aufgaben und Pflichten meines Jobs hinausgehen. Wir wissen, dass es darauf ankommt. Wir wissen, dass Menschen darauf verzichten, einen neuen Job anzunehmen, nur weil sie die Menschen mögen, mit denen sie zusammenarbeiten, und weil sie dieses Team nicht verlassen wollen. Das zeigt sich konsistent in den Daten, wenn man sich Bindung und Fluktuation ansieht.

(18:43): Aber heutzutage sehen wir, dass Menschen, die keine Zugehörigkeit empfinden, die über bloße Verbundenheit und Kameradschaft hinausgeht, ein beschleunigtes, äh, akzeptiertes Mitglied eines Teams sind, so wie man ist und was man ist beitragen.Es treibt die Leute tatsächlich zur Sache.

(19:00): Nun, John, als McKinsey letztes Jahr einen Bericht darüber veröffentlichte, warum so viele Menschen nach der Pandemie ihren Arbeitsplatz wechselten, war mangelnde Zugehörigkeit der dritthäufigste Grund für das Aufgeben eines Arbeitsplatzes.Wir wissen, dass die Leute, die DEI-Arbeit in Organisationen im ganzen Land ausüben, dem Akronym tatsächlich den Buchstaben B hinzugefügt haben.

(19:18): Wenn Organisationen also beschließen, dass wir uns zu einem integrativen Arbeitsplatz verpflichten, bedeutet das, dass wir hier Gespräche über die natürlich vorkommenden Unterschiede zwischen Menschen beginnen und anstoßen müssen und wie wir unsere Arbeitsplätze akzeptabel gestalten können und einladend für Menschen aus allen Gesellschaftsschichten.

John Jantsch (19:34): Es ist lustig, ich glaube, ich habe irgendwo gelesen, wo es um Kundenbindung ging.Sie sagten, eine der wichtigsten praktischen, messbaren Zutaten sei: „Hat der Mitarbeiter einen besten Freund bei der Arbeit?“

(19:45): Und das war echt, ich meine, wenn sie es nicht täten, wissen Sie, sie hätten nie wirklich Kontakt zu irgendjemandem bei der Arbeit gehabt, würden sie wahrscheinlich gehen.Ich war ziemlich interessiert.

Joe Mull (19:53): Das ist absolut richtig.Und ein Großteil dieser Forschung ist wirklich fokussiert, nicht einmal nicht, wissen Sie, der beste Freund bei der Arbeit ist anders als der beste Freund zu Hause, oder? Sicher. Aber „Bester Freund bei der Arbeit“ bedeutet, dass es jemanden gibt, an den ich mich wenden kann und der versteht, was ich durchmache, der aber auch meine Geschichte außerhalb der Arbeit kennt und weiß, wer ich als Person bin.

John Jantsch (20:09): Ja, ja, absolut.Also gut, lasst uns ein anderes Trendthema ansprechen. Wo passt KI da hinein? Ich weiß, dass sich viele Arbeitgeber das ansehen und sagen: „Oh, toll, wir können mit weniger Leuten viel mehr erreichen.“ Und dann wird in den Medien sicherlich viel darüber geredet, dass Ihre Job-KI Ihren Job übernimmt.

(20:26): Ich würde gerne noch einmal hören, wenn wir darüber sprechen, der Zielarbeitsplatz zu sein, wissen Sie, wie passt das zum Zielarbeitsplatz?

Joe Mull (20:33): Ich glaube eigentlich nicht, dass KI einen dramatischen Einfluss darauf haben wird, was Menschen bei der Arbeit aktiviert und was sie dazu bringt, großartige Arbeit zu leisten.Wenn Sie so wollen, die emotionalen und psychologischen Knöpfe und Hebel, die Menschen dazu bringen, Teil einer Organisation zu sein und großartige Arbeit für eine Organisation zu leisten.

(20:51): Es wird sicherlich eine ganze Reihe von Arbeitsplätzen und Branchen schaffen, an die wir noch nicht einmal gedacht haben.Es wird zweifellos eine ganze Reihe von Branchen und Arbeitsplätzen beeinflussen, von denen wir seit langem erwartet haben, dass sie für immer bestehen bleiben. Viele der Fragen, die mir derzeit im Hinblick auf Mitarbeiter und Vorgesetzte zum Thema KI gestellt werden, konzentrieren sich auf die Ethik, nicht wahr? Rechts. Wie soll ich mich also fühlen, wenn einer meiner direkt unterstellten Mitarbeiter KI nutzt, um einen Teil seiner Arbeit zu erledigen?

(21:16): Ist das ethisch?Und, wissen Sie, meine ganze Sache dreht sich darum, ob sie es als eine Fähigkeit ausgeben, die sie besitzen? Denn wenn das der Fall ist, dann stellt sich eine ethische Frage. Ja. Aber wenn sie sagen: „Ich kann produktiver sein, ich kann die Qualität meiner Arbeit verbessern, indem ich dieses neue Tool verwende“, dann sage ich: „Gib es ihnen, und zwar bald, weil sie“ Sie werden daran herumbasteln, mehr darüber erfahren und es mit anderen in Ihrer Organisation teilen. Und Sie werden im Hinblick auf eine Technologie, die sich ständig verändert, einen Vorsprung haben.

(21:44): Aber am Ende des Tages, John, glauben die meisten Menschen, dass sie einen tollen Job machen, wenn sie glauben, dass sie einen tollen Job haben.Und ich glaube nicht, dass KI daran etwas ändern wird.

John Jantsch (21:52): Wissen Sie, ich sehe ein paar Dinge.Zunächst einmal sehe ich, dass die Leute es so sehen: Wissen Sie, bei all den Umfragen, an denen die Leute teilnehmen, frage ich mich: Verfüge ich über die Werkzeuge, die ich brauche, um meine Arbeit zu erledigen?

(22:00): Und ich denke, einige Leute sagen, das sei eine großartige Ressource , wissen Sie, um mir bei meiner Arbeit zu helfen. Ich sehe auch eine Ahnung, oder zumindest fange ich an, und wir haben es in unserer Organisation gesehen. Äh, es ist ein Tool, das es Leuten ermöglicht, Leute, die vielleicht weniger erfahren sind, viel schneller zu verbessern und sie dazu zu bringen, Arbeiten zu erledigen, die vielleicht strategischer sind, denn jetzt haben sie, wissen Sie, ein Tool, das nicht zuletzt das tut kann, wissen Sie, kann einiges von der SOP, Sie wissen schon, Art von Arbeit wegnehmen. Also, wissen Sie, wer weiß, wo wir landen werden. Aber ich denke, dass ich heute, da wir uns durch einen schnellen Wandel bewegen, viele positive Aspekte sehe.

Joe Mull (22:37): Und Sie haben gerade die E-Mail beschrieben, als sie eintraf, oder?Wissen Sie, es ist ein Werkzeug. Es wertet auf, es verbessert sich, es kann uns effizienter und produktiver machen. Und wissen Sie, die Angst war damals auch groß. Das Gleiche galt auch für Elektrizität, oder? Der Strom kommt in unsere Häuser und wird uns alle umbringen. Aber das Auto, wissen Sie, es ist nur ein Ja.

John Jantsch (22:53): Das Telefon, oder?

Joe Mull (22:54): Das stimmt.

John Jantsch (22:57): Absolut.Also Joe, ich weiß es zu schätzen, dass du dir ein paar Minuten Zeit nimmst, beim Duct Tape Marketing Podcast vorbeizuschauen und über Beschäftigung zu sprechen. Sagen Sie uns, wo die Leute mit Ihnen in Kontakt treten und natürlich ein Exemplar des Buches erhalten können.

Joe Mull (23:09): Ja, danke dafür, John.Das Buch ist überall dort erhältlich, wo Sie Ihre Bücher kaufen möchten. Beschäftigung ist nur EMP-Loyalität. Oder Sie können nach meinem Namen suchen, Joe Mull, mul l. Rufen Sie unabhängige Buchhandlungen überall auf der Welt an. Wenn Sie Ihren lokalen unabhängigen Buchladen unterstützen möchten, können Sie auf indiebound.org gehen und das Buch von dort beziehen. Und ich persönlich bin über @joemull.com hinweg.

John Jantsch (23:31): Großartig.Nun, noch einmal vielen Dank, dass Sie sich ein paar Minuten Zeit genommen haben, um bei der Show vorbeizuschauen, und hoffentlich treffen wir Sie eines Tages da draußen auf der Straße.

Joe Mull (23:39): Danke, John.Schön, bei dir zu sein.

John Jantsch (23:40): Hey, und noch eine letzte Sache, bevor du gehst.Wissen Sie, wie ich zuerst von Marketingstrategien und dann von Taktiken spreche? Nun, manchmal kann es schwierig sein zu verstehen, wo man steht und was im Hinblick auf die Entwicklung einer Marketingstrategie getan werden muss. Deshalb haben wir ein kostenloses Tool für Sie erstellt. Es heißt Marketing Strategy Assessment. Sie finden es unter @marketingassessment.co, not.com, dot co. Schauen Sie sich unsere kostenlose Marketingbewertung an und erfahren Sie, wo Sie heute mit Ihrer Strategie stehen. Das ist nur Marketing Assessment.co. Ich würde gerne mit Ihnen über die Ergebnisse sprechen, die Sie erzielen.