The New Frontier for HR: Human Centricity Angetrieben durch digitale und technologische Innovationen

Der Artikel wurde von Banu Balu , Human Resource, M systechnologies, beigesteuert

Im Zuge der COVID-19-Pandemie hat die Rolle der Personalabteilung bei der Definition und Entscheidung über die Zukunftsfähigkeit und die Wachstumspfade von Organisationen an Bedeutung gewonnen. Indem man sich um die Ernährung der Mitarbeiter, das Arbeitsumfeld und die kulturelle Bandbreite kümmert und Werte für Mitarbeiter und Interessengruppen gleichermaßen schafft, hat das traditionelle Gesicht der Personalabteilung neue Grenzen erreicht. Diese jüngste Neuerfindung herkömmlicher HR-Ansätze und -Ideologien zeigt sich darin, dass das Element der menschlichen Zentrierung tiefer als je zuvor wird, angesichts der Entstehung von mitfühlenderen und empathischeren Ansätzen für Mitarbeiterengagement, -bindung und -förderung.

Die asynchrone Einstellung hat sich in den letzten Jahren für viele Organisationen zu einem Trend entwickelt. Allerdings haben solche Modelle die Rolle der Personalabteilung nur noch bedeutender gemacht. Das Spektrum der modernen HR-Kompetenzen geht über die traditionellen Rollen rund um die Einstellung und Personalbesetzung, die Politikgestaltung und die Überwachung der Mitarbeiter hinaus und hat sich um weiterentwickelte Funktionen erweitert, die durch digitale und technologische Innovationen ergänzt werden, um konsequenter zu werden.

In der Tat waren die turbulenteren Zeiten und agnostischen Kräfte, die aufgrund der Pandemie entstanden sind, eine Herausforderung. Die Welt hat sich mit den Herausforderungen der „The Great Resignation“-Entlassungen und hybriden und Remote-Arbeitsmodellen auseinandergesetzt. Inmitten all der Herausforderungen haben HR-Management-Experten jedoch Möglichkeiten erkundet. Sie haben sich lobenswerterweise gegen Widrigkeiten erhoben und sich enorm weiterentwickelt, indem sie widerstandsfähigere und ansprechendere HR-Trends und befriedigende Arbeitsplätze der Zukunft geformt haben.

In einer wissensbasierten Wirtschaft, in der jeden Tag in rasantem Tempo neue Fähigkeiten und Rollen geschaffen und verändert werden, wird die Rolle der Personalabteilung überragend, um die beispiellose Volatilität auf dem globalen Arbeitsmarkt zu stabilisieren, wie aus einem genialen Zitat von hervorgeht Ryan Roslansky, CEO von LinkedIn, „…selbst wenn Sie Ihren Job nicht wechseln, ändert sich Ihr Job höchstwahrscheinlich an Ihnen.“

73 % der Arbeitnehmer verlassen sich darauf, dass ihr Arbeitgeber sich auf einen zukunftsfähigen Arbeitsplatz vorbereitet, und HR-Experten spielen eine unverzichtbare Rolle, um dies zu erreichen.

Die moderne HR-Perspektive konzentriert sich auf den Aufbau verantwortungsbewusster und strategischer Partnerschaften mit Organisationen, die sie dazu anregen, Exzellenz neu zu gestalten, indem sie sich auf Lernen und Entwicklung konzentrieren, Qualität liefern und außergewöhnliche Teamarbeit leisten.

Digitales HR

Es ist unbestreitbar, dass die Digitalisierung die Funktionsweise von Unternehmen in regelmäßigen Abständen beeinträchtigt. Um die Vorteile des digitalen Zeitalters zu nutzen, ist es Teil der Unternehmenskultur, Menschen zu ermöglichen, ihre Arbeit effizienter und produktiver zu erledigen.

Lassen Sie uns einen Schritt zurücktreten und zunächst definieren, was Digital HR bedeutet. Digital HR ist der Prozess der Optimierung von HR-Prozessen, um sie automatisierter, datengesteuerter und technologisch fortschrittlicher zu machen. Da HR-Prozesse effizienter werden, werden SMAC-Technologien (Social Media, Mobile, Analytics und Cloud) eine größere Rolle bei der Digitalisierung spielen. Die Personalabteilung kann durch Apps, künstliche Intelligenz und Bots ein nahtloses Mitarbeitererlebnis schaffen.

In Bezug auf die Auswirkungen der digitalen Transformation auf die Personalabteilung hat sie zu einer tektonischen Verschiebung der Rolle der Personalabteilung innerhalb einer Organisation geführt. Es ist jetzt eine doppelte Herausforderung für HR-Teams, dass sie sowohl ihre eigene Arbeitsweise als auch den Arbeitsplatz im Allgemeinen verändern müssen. Anstatt eine reine Supportabteilung zu sein, muss die Personalabteilung ein Visionär innerhalb des Unternehmens sein, der umfassendere digitale Transformationsprogramme leitet.

Um die Mitarbeiterschulung oder die Rekrutierung des besten Kandidaten für das Unternehmen sicherzustellen, muss die Personalabteilung zusammen mit dem Manager das Gesamtbild sehen. Um dies zu erreichen, müssen sie sich der neuesten digitalen Tools bewusst sein, die positive Ergebnisse garantieren. Der Einfluss technologisch versierter HR-Führungskräfte auf die Geschäftsergebnisse und die Mitarbeiterzufriedenheit wird wahrscheinlich erheblich sein, wenn sie offen für neue Plattformen und Arbeitsweisen bleiben. Die Schaffung eines digitalen Arbeitsplatzes liegt in der Verantwortung von HR-Führungskräften, die Talente mit innovativen Ansätzen zusammenbringen müssen, um das Mitarbeiter- und Kundenerlebnis zu verbessern.

Da sich die Geschäftswelt weiterhin einer digitalen Transformation unterzieht, sollten Unternehmen ihre strategische Vision an der HRM-Philosophie ausrichten. Digitale Technologien transformieren HR-Prozesse in allen Bereichen, da sie sich als hilfreiche Werkzeuge zur Steigerung der HRM-Effizienz und -Effektivität erweisen. Unabhängig davon ist eine richtige Kombination von HRM-Praktiken und Unternehmenskultur entscheidend, um mit einem viel komplexeren Umfeld und Wettbewerb fertig zu werden.

Digitale Technologien müssen in HR-Richtlinien und -Praktiken zum Nutzen aller Mitarbeiter integriert und nicht nur hinsichtlich ihrer Effektivität und Effizienz, sondern auch hinsichtlich wahrgenommener Gerechtigkeit und Fairness bewertet werden.

Wie sich traditionelles HR entwickelt, um die Bedürfnisse der modernen Belegschaft zu erfüllen, in der unsere Mitarbeiter engagiert, verbunden und inspiriert sind, zur organisatorischen Exzellenz beizutragen, und basiert auf den folgenden Grundprinzipien:

1. Organisatorische Geschäftspartner

Dazu gehört sicherzustellen, dass alle HR-Prozesse auf die allgemeine Unternehmensstrategie ausgerichtet sind und dass die Mitarbeiter durch praxisorientierte Schulungs- und Entwicklungsprogramme ihr volles Potenzial entfalten können.

2. Datengesteuerte Entscheidungsfindung

Dies bedeutet, eng mit der Geschäftsleitung zusammenzuarbeiten, um kritische Geschäftsprobleme zu identifizieren und anzugehen und die Entscheidungsfindung zu unterstützen.

3. Optimierter Betrieb

Dazu gehört der Einsatz von Technologie zur Automatisierung von Routineaufgaben wie Gehaltsabrechnung und Einarbeitung von Mitarbeitern, um die Effizienz zu verbessern.

4. Förderung des Mitarbeiterengagements

Dazu gehört die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds, das die Mitarbeiter ermutigt, sich aktiv an ihrer Arbeit zu beteiligen und zum Erfolg ihres Teams beizutragen.

5. Gestaltung einer progressiveren, integrativeren, vielfältigeren und belastbareren Arbeitskultur

Dazu gehört die Förderung von Vielfalt und Inklusion in allen Aspekten des Arbeitsplatzes und die Erstellung von Schulungsprogrammen, die den Mitarbeitern helfen, mit herausfordernden Situationen umzugehen.

6. Priorisierung des ganzheitlichen Wohlbefindens und der Entwicklung der Mitarbeiter

Dazu gehört die Implementierung von Wellness-Programmen, die die körperliche und emotionale Gesundheit fördern und Möglichkeiten für berufliches Wachstum und Entwicklung bieten, um den Mitarbeitern zu helfen, den Zenit des Erfolgs innerhalb der Unternehmenspyramide zu erreichen.

Fazit

Digitale und technologische Innovationen haben die Art und Weise, wie wir leben, arbeiten und Geschäfte machen, und sogar die Funktionsweise von Personalfunktionen (HR) verändert. Um der Zeit voraus zu bleiben und es ihren Mitarbeitern zu ermöglichen, in diesem neuen Umfeld erfolgreich zu sein, müssen HR-Führungskräfte den Menschen in den Mittelpunkt stellen und die Menschen in den Mittelpunkt der Organisationen stellen.

Es hat einen Paradigmenwechsel im Status quo des traditionellen Personalwesens gegeben, da sich HR-Rollen weiterentwickelt haben, um die Kluft zwischen wichtigen Vorgängen innerhalb des Unternehmens und der Sicht, Wahrnehmung, Rezeption und Erwiderung des Unternehmens durch die Außenwelt zu schließen.

Die Weiterentwicklung der HR-Fähigkeiten erweitert das Omnichannel-Reputationsmanagement eines Unternehmens – und steigert ganzheitlich seinen Wert in den Augen von Kunden, Investoren, Stakeholdern und Mitarbeitern.

Organisationen, die diese radikalen Veränderungen annehmen, werden in den kommenden Jahren für den Erfolg gut aufgestellt sein.