Wie erstellt man eine Rekrutierungsstrategie?
Veröffentlicht: 2023-09-01Inhaltsverzeichnis
- Was ist eine Rekrutierungsstrategie?
- Die drei wichtigsten Rekrutierungsstrategien:
- Wie richtet man eine Rekrutierungsstrategie ein?
Die Personalbeschaffung ist ein entscheidender Aspekt für das Wachstum und den Erfolg eines jeden Unternehmens. Um dies zu erreichen, ist es von größter Bedeutung, Ihre Rekrutierungsstrategie an Ihren Wachstumszielen auszurichten.
Das Verständnis der Herausforderungen des Wachstums und die Identifizierung der spezifischen Rollen, die zum Erreichen Ihrer Ziele erforderlich sind, ist die Grundlage einer erfolgreichen Rekrutierungsstrategie.
In diesem Artikel befassen wir uns mit Rekrutierungsstrategien und Best Practices, die Ihnen dabei helfen können, die richtigen Talente zu gewinnen, um Ihr Unternehmen voranzubringen.
Was ist eine Rekrutierungsstrategie?
Bei der Rekrutierungsstrategie geht es im Wesentlichen darum, sich an den Wachstumsherausforderungen Ihres Unternehmens auszurichten und die Talente zu identifizieren, die zum Erreichen Ihrer Wachstumsziele erforderlich sind. Es beginnt mit dem Verständnis der Herausforderungen, mit denen Personalmanager konfrontiert sind, und ihrer Wachstumsziele.
Wie funktioniert es?
Der erste entscheidende Schritt besteht darin, das Profil des idealen Kandidaten zu definieren, den Sie einstellen möchten. Diese Profilerstellung ist für den Rekrutierungsprozess von zentraler Bedeutung. Dabei geht es um die Beschreibung spezifischer Merkmale und Qualifikationen, die für die Rolle erforderlich sind. Dieses Profil dient als Grundlage für Ihre Rekrutierungsstrategie.
Im Wesentlichen geht es im ersten Schritt darum, die Qualifikationen und Eigenschaften zu skizzieren, die für die Rekrutierung geeigneter Kandidaten erforderlich sind. Dieses Profil wird zu einem entscheidenden Ausgangspunkt für eine erfolgreiche Rekrutierungsstrategie und zu einer Reihe von Merkmalen, die es ermöglichen, diese oder jene Person einzustellen.
Die drei wichtigsten Rekrutierungsstrategien:
Im Bereich der Rekrutierungsstrategie dreht sich das Kernkonzept um die Fähigkeit, darüber nachzudenken, wie man gewünschte Profile effektiv identifizieren kann, wenn sie einmal klar definiert sind.
Was die Strategien selbst betrifft, stehen verschiedene Kanäle zur Verfügung, um diese Kandidaten erfolgreich zu erreichen. In Wirklichkeit gibt es drei verschiedene Kanäle, von denen jeder seinen einzigartigen Wert und seine einzigartigen Möglichkeiten bietet:
- Ausnutzung der Netzwerke der Manager/Vorgesetzten
- Inbound-Sourcing
- Outbound-Sourcing
Kanal 1: Ausnutzung der Unternehmensnetzwerke
Dabei geht es darum, die Personalverantwortlichen Ihres Unternehmens zu gewinnen und deren Netzwerke einzubinden und sie bereits in der Beschaffungsphase in den Rekrutierungsprozess einzubeziehen.
Beispiel
Im Rahmen dieses Ansatzes gibt es verschiedene Möglichkeiten zu erkunden, wie zum Beispiel:
- Nutzung des Gründernetzwerks,
- Das Netzwerk des Teams,
- Oder sogar das Netzwerk der Talent Acquisition Manager.
Die Idee besteht darin, herauszufinden, wie man sie so früh wie möglich in diesen Prozess einbinden kann, beispielsweise mit Programmen wie Mitarbeiterempfehlungen und dergleichen. Dies kann ein enormes Win-Win-Programm sein, da es sowohl für das Unternehmen als auch für seine Teams Vorteile bringen kann.
Stellen Sie sich diesen Kanal als mittel- bis langfristige Strategie vor, da Sie Beziehungen und Loyalität aufbauen müssen, die auf Vertrauen basieren.
Kanal 2: Inbound-Sourcing
Der zweite Kanal ist die Inbound-Strategie. Bei diesem Ansatz konzentrieren Sie sich auf verschiedene Taktiken, die entweder langfristig oder als Teil einer umfassenderen Strategie umgesetzt werden können.
Beispiel
Ein Aspekt besteht beispielsweise darin, indirekt mit Kandidaten in Kontakt zu treten oder sie zu Ihnen kommen zu lassen (Inbound).
Ziel ist es, Personalmanager zur Teilnahme an Webinaren, Podcasts und ähnlichen Initiativen zu ermutigen und so ihre Teams effektiv in den Rekrutierungsprozess einzubinden.
Darüber hinaus gibt es eine umfassende Strategie zum Employer Branding. Dabei geht es darum, die Präsenz einer Marke auf verschiedenen Plattformen wie LinkedIn, Facebook, Twitter oder anderen Kanälen aufzubauen, auf denen Menschen Interesse bekunden.
Es geht darum, mit potenziellen Kandidaten dort in Kontakt zu treten, wo sie am aktivsten und engagiertesten sind. Dies macht es zu einer eher langfristigen Strategie, da Sie eine konsistente Präsenz aufbauen müssen, um die begehrtesten Profile anzuziehen.
Expertentipp
Die Inbound-Strategie umfasst auch kurzfristigere Taktiken. Sie können beispielsweise LinkedIn-Beiträge erstellen, um sofortiges Interesse und eingehende Anfragen potenzieller Kandidaten zu wecken.
Dabei geht es um die Frage, wie Sie Kandidaten für sich gewinnen können, und zwar unter Einbeziehung aller längerfristigen Strategien:
- Employer-Branding
- Inhaltserstellung
- Gesamtsichtbarkeit der Marke
Sowie mittelfristige Strategien, die Ihre Mitarbeiter als Branchenexperten und Menschen präsentieren, mit denen der Kandidat gerne zusammenarbeiten würde.
Kanal 3: Outbound-Sourcing
Diese Strategie konzentriert sich darauf, wie Sie potenzielle Kandidaten proaktiv ansprechen und einbeziehen, sobald Sie Ihre Wachstumsziele und die spezifischen Profile, die Sie rekrutieren möchten, identifiziert haben.
Dabei geht es um die Implementierung eines direkten Ansatzes, der oft als „Sourcing“ bezeichnet wird und bei dem Sie die richtigen Kanäle für die Identifizierung und Ansprache von Kandidaten nutzen.
Expertentipp
Das Ziel besteht darin, potenzielle Kandidaten zu finden, die Ihren Rekrutierungsanforderungen entsprechen. Sobald Sie eine allgemeine Vorstellung davon haben, welches Profil Sie rekrutieren möchten, besteht der nächste Schritt darin, es über verschiedene Akquisekanäle vollständig zu identifizieren.
Sie können Tools wie Sales Navigator und Pharrow verwenden, mit denen Sie Listen von Zielunternehmen erstellen. Dies wird auf LinkedIn als ABM-Strategie bezeichnet. Sobald Sie diese Personen identifiziert haben, besteht die Herausforderung darin, ihre Kontaktinformationen, einschließlich E-Mail-Adressen, zu erhalten, um über mehrere Kanäle mit ihnen in Kontakt zu treten. Die Idee hier besteht darin, die Kontaktpunkte zu erhöhen und die Konversionsraten in jeder Phase zu steigern.
An diesem Punkt müssen Sie eine überzeugende erste Outreach-Botschaft verfassen. Diese Botschaft sollte so gestaltet sein, dass sie die größtmögliche Wirkung hat und eine Reaktion hervorruft, wodurch wir uns von anderen abheben, die bei ihren Bemühungen zur Öffentlichkeitsarbeit möglicherweise nicht so erfolgreich sind. Es geht darum, sinnvolle Verbindungen herzustellen und Gespräche anzustoßen, die zu einer erfolgreichen Personalbeschaffung führen.
Bei der Outbound-Strategie geht es also um einen systematischen und strategischen Ansatz zur Identifizierung, Einbindung und zum Aufbau von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten, angefangen bei der effektiven Kandidatensuche bis hin zu wirkungsvollen Outreach-Botschaften, die zu Reaktionen führen.
Kombination der Strategien
Die Idee hinter all diesen drei Strategien besteht nicht darin, sie einzeln zu verwenden oder sich mehr auf eine als auf die anderen zu konzentrieren. Vielmehr geht es darum, zu überlegen, wie Sie die einzelnen Elemente ergänzen und verbessern können.
Sie möchten fast immer das LinkedIn-Netzwerk (und auch das allgemeine Netzwerk) Ihres Kollegen optimal nutzen. Es ist außerdem von entscheidender Bedeutung, Strategien zu entwickeln, die sowohl Inbound- als auch Outbound-Ansätze integrieren.
Der Kern dieses Ansatzes besteht darin, diese Strategien als Teil eines ganzheitlichen Rekrutierungsökosystems zu betrachten, in dem jede Komponente zum Gesamterfolg beiträgt.
Expertentipp
Durch die Schaffung synergistischer Recruiting-Trichter können Sie sicherstellen, dass potenzielle Kandidaten bei der Kontaktaufnahme bereits mit Ihrer Marke oder Ihren Botschaften auf Plattformen wie LinkedIn in Berührung gekommen sind.
Diese vorherige Bekanntmachung erhöht die Wahrscheinlichkeit, eine positive Reaktion auf Ihre Kontaktaufnahme zu erhalten, erheblich, da sie eine Vorstellung von Ihrer Unternehmenskultur haben und leichter projektieren können.
Dies führt zu einem effizienteren und effektiveren Rekrutierungsprozess, der nicht nur Top-Kandidaten identifiziert, sondern auch starke Verbindungen zu ihnen aufbaut, was letztendlich zu erfolgreichen Einstellungen führt.
Beispiel
Ein gut optimiertes LinkedIn-Profil kann dazu führen, dass Kandidaten spontan Kontakt aufnehmen, da sie selbst bereits viel mit Ihrer Marke in Berührung gekommen sind und sich daher möglicherweise mit Ihren Werten identifizieren.
Wenn Sie Ihre eigenen Inhalte auf LinkedIn teilen und sich zuerst an diejenigen wenden, die sich damit beschäftigen, erhöhen sich Ihre Chancen auf eine Antwort. Und wenn Sie ein Webinar veranstaltet oder ähnliche Inhalte erstellt haben, die potenzielle Kandidaten gesehen haben, umso besser!
Ein weiterer Anwendungsfall, wie Sie diese Harmonie nutzen können, besteht darin, beispielsweise in Ihrer Outbound-Strategie alle Personen zu priorisieren, die Teil des Netzwerks der Gründer oder des Personalmanagers sind, alle Personen, die an Webinaren teilgenommen haben, und/oder alle Menschen, die Ihrer Unternehmensseite folgen.
Wenn Sie weiterhin Inhalte erstellen und Ihr Netzwerk erweitern, wird dies für Sie zu einem wichtigeren Akquisekanal, um später Ihr Headhunting und Ihre Direktansprache zu verbessern.
Wie richtet man eine Rekrutierungsstrategie ein?
Nachdem Sie nun eine Vorstellung davon haben, welche verschiedenen Kanäle Sie für die Personalbeschaffung nutzen können, ist es an der Zeit, eine ganzheitliche Strategie zu entwickeln.
Der Prozess selbst ist recht einfach. Betrachten Sie ihn als eine Prospektionskampagne:
- Definieren Sie Ihre Ziele
- Definieren Sie Ihren ICP
- Erstellen Sie eine Scorecard
- Stimmen Sie das Ganze mit Ihrem Personalchef ab
Schritt 1. Definieren Sie Ihre Ziele und Bedürfnisse
Der erste Schritt bei der Entwicklung einer Rekrutierungsstrategie besteht darin, Ihren Einstellungsbedarf klar zu definieren. Als Personalvermittler besteht Ihre Aufgabe darin, Interviews mit Personalmanagern zu führen, um die spezifischen Merkmale und Qualifikationen zu verstehen, die für die Stelle erforderlich sind.
In dieser Phase sind zwei wichtige Aspekte zu berücksichtigen:
A. Unique Value Proposition des Kandidaten (CUVP)
Hier müssen Sie verstehen, welche einzigartigen Elemente Kandidaten für Ihr Unternehmen anziehen.
Anschließend identifizieren Sie Unterscheidungsmerkmale in Ihrem Ansatz, Ihrer Stellenbeschreibung, Ihrer Mission und der Zusammenarbeit im Team.
Abschließend erstellen Sie eine Vorlage für das Candidate Unique Value Proposition (CUVP), um diese Elemente effektiv an potenzielle Kandidaten zu kommunizieren.
Expertentipp
Um die Analogie zur Prospektion voranzutreiben, stellen Sie sich das CUVP als einen unvergesslichen Wettbewerbsvorteil vor.
Was macht Sie zum besten Unternehmen für den Kandidaten? Wie unterscheiden Sie sich von den anderen?
Und hier können Sie die oben genannten Strategien anwenden, bei denen Ihre LinkedIn-Community-Beiträge, Ihre Webinare usw. für Sie sprechen.
Der Kandidat hat bereits mit Ihnen interagiert (möglicherweise, wenn Sie das Netzwerk Ihres Unternehmens richtig genutzt haben), sodass er bereits weiß, dass Sie anders sind!
B. Ideales Kandidatenprofil (ICP)
Sobald Sie die einzigartigen Elemente der Rolle verstanden haben, müssen Sie ein Ideal Candidate Profile (ICP) erstellen, das eine umfassende Beschreibung des idealen Kandidaten darstellt:
- Entwickeln Sie eine Reihe von Merkmalen, die einen qualifizierten Kandidaten für die Stelle ausmachen: Dazu gehören sowohl technische als auch soziale Fähigkeiten sowie etwaige Zertifizierungen oder Bildungsanforderungen.
- Nutzen Sie die Erkenntnisse aus dem CUVP, um das ICP zu informieren.
Expertentipp
Um mit der Prospecting-Analogie fortzufahren: Auch der ICP ist derselbe … Das ICP (Ideal Customer Profile)!
Sie müssen eine geeignete Persona definieren, nach der Sie suchen können – jemanden, der zu Ihrem CUVP passt, aber auch für die betreffende Stelle geeignet ist.
Das Idealkandidatenprofil dient als grundlegendes Instrument zur Identifizierung und Bewertung potenzieller Kandidaten. Es ist von entscheidender Bedeutung, eine klare Definition dieses Profils festzulegen, um sie effektiv anzusprechen und mit ihnen in Kontakt zu treten.
Schritt 2. Erstellen Sie eine Scorecard
Sobald Sie die Anforderungen des Kandidaten klar verstanden haben, besteht der nächste Schritt darin, Ihren Lead zu bewerten! (Die Analogie zur Prospektion hört nie auf, sie ist wirklich dasselbe).
Die Scorecard ist ein Tool, mit dem Sie Kandidaten anhand spezifischer Fähigkeiten und Eigenschaften bewerten und einstufen können. Es spielt eine entscheidende Rolle im Rekrutierungsprozess:
- Ordnen Sie eine Reihe von Fähigkeiten und Qualifikationen auf einer Skala von 1 bis 5 zu.
- Beziehen Sie Kompetenzen und Hard Skills ein, die Sie in den vorherigen Schritten erworben haben.
- Nutzen Sie die Scorecard während des gesamten Rekrutierungsprozesses als einheitlichen Bezugspunkt für die Kandidatenauswahl.
Schritt 3. Richten Sie Ihre Strategie aus
Obwohl wir dies bereits in der zweiten Phase erwähnt haben, verdient es wirklich einen eigenen Schritt.
In dieser letzten Phase ist es wichtig, Ihre Rekrutierungsstrategie an den Erkenntnissen aus dem CUVP und der Scorecard auszurichten. Diese Ausrichtung stellt sicher, dass Sie die richtigen Kandidaten effektiv ansprechen.
Expertentipp:
Dies ist die Lead-Qualifizierungsphase des Prozesses parallel zur Verkaufsprospektierung: Erfüllen sie die in Ihrem CUVP und Ihrer Scorecard festgelegten Kriterien?
Expertentipp
Denken Sie daran, dass die Erfahrung des Kandidaten während dieses Prozesses von entscheidender Bedeutung ist. Konzentrieren Sie sich darauf, jede Interaktion mit Kandidaten einzigartig und unvergesslich zu machen:
- Erstellen Sie herausragende Stellenausschreibungen: Gestalten Sie Stellenausschreibungen einzigartig und ansprechend und heben Sie die Stärken und Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens hervor.
- Verbessern Sie die Vor- und Nachgespräche mit dem Kandidaten: Sie können beispielsweise daran denken, abgelehnten Bewerbern zeitnah konstruktives Feedback zu geben und/oder nach ersten Vorstellungsgesprächen ein klares Feedback zu geben.
- Definieren Sie transparente nächste Schritte: Skizzieren Sie klare, transparente Prozessschritte für Kandidaten. Was passiert jetzt? Was kommt als nächstes? usw.
Schritt 4: Planen Sie die nächsten Schritte in Ihrem eigenen Prozess
Sobald Sie Ihren Bedarf und Ihre Sourcing-Strategie definiert haben, müssen Sie auch den restlichen Rekrutierungsprozess optimieren. Das bedeutet, die verschiedenen Schritte Ihres Prozesses abzubilden und Interaktionen zu schaffen, die auf die Kandidaten zugeschnitten sind, mit denen Sie sich austauschen.
Wie? Nun, indem wir einige dieser lästigen, wiederholbaren Aufgaben automatisieren!
Beispiel
Sie haben die bestmögliche Erfahrung. Dies erfordert eine sehr effiziente Vorgehensweise und es gibt viele Dinge, die Sie automatisieren können. Zum Beispiel:
- Vorgespräch: Eine einfache E-Mail mit zusätzlichen Ressourcen für den Kandidaten, die ihm helfen sollen, sich gut auf das Vorstellungsgespräch vorzubereiten, kann viel bewirken.
- Nach dem Anruf: Eine bereits geschriebene Nachricht, in der Sie lediglich die Gründe angeben, warum der Kandidat angenommen oder abgelehnt wurde und wie er mit dem nächsten Schritt fortfahren wird.
- Richten Sie Videos ein, die Ihr Unternehmen, Ihr Team, Ihre Kultur usw. vorstellen und dem Kandidaten dabei helfen , sich besser vorzubereiten. Das Videoformat ist auch eine gute Möglichkeit, viele Informationen auf prägnante Weise zu vermitteln.
Alle diese Beispiele sind leicht automatisierbar oder zumindest optimierbar, da sie normalerweise für jeden Kandidaten gleich sind. Wenn man sich jedoch die Zeit dafür nimmt, werden sie äußerst wertvoll!
Sie denken im Grunde ständig darüber nach, wie Sie dem Kandidaten ein Erlebnis bieten können, das völlig anders ist und ihn zum Mitreden bringt
„Ich hatte eine tolle Zeit! Auch wenn ich letztendlich nicht eingestellt wurde, hatte ich eine gute Zeit, habe etwas gelernt und wurde gut behandelt.“
Automatisierung ist großartig! Gleichzeitig müssen Sie jedoch sicherstellen, dass sich der Personalvermittler wirklich auf das konzentrieren kann, was er am besten kann und wo er den größten Einfluss und Wert hat, nämlich den Austausch mit Kandidaten.
Bei der Automatisierung steht also viel auf dem Spiel; Tun Sie dies für alles, was automatisiert werden kann, aber achten Sie immer darauf, die menschliche Note zu bewahren, denn das ist das Wesentliche bei der Personalbeschaffung. Es sollte niemals übernommen werden.
Dies ist die Art von Ansatz, die wir bei LaGrowthMachine am meisten schätzen, und deshalb sind wir die einzige Mehrkanal-Automatisierungssoftware, die Sprachnachrichten in Ihre Outreach-Sequenzen einbezieht.