So gründen Sie ein Personalvermittlungsunternehmen und verdienen 10.000 bis 20.000 US-Dollar pro Einstellung

Die Gründung eines Personalvermittlungsunternehmens kann eine lukrative Nebenbeschäftigung sein, insbesondere wenn Sie gerne Heiratsvermittler spielen.

Jon Chintanaroad kennt das Personalvermittlungsgeschäft in- und auswendig, da er für Personalagenturen gearbeitet hat, bevor er sein eigenes Personalvermittlungsunternehmen gründete und verkaufte.

Heute hilft er bei Recruiting Accelerator Hunderten anderen Menschen dabei, ihr eigenes profitables Personalbeschaffungsunternehmen zu gründen und auszubauen.

Schalten Sie Folge 568 der Side Hustle Show ein, um zu erfahren:

• Jons Best Practices für die Akquise neuer Kunden und die Suche nach Kandidaten
• was er „Stealth-Modus“ nennt
• wie Sie sich auf den Erfolg vorbereiten

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Warum ein Personalvermittlungsunternehmen gründen?

Jon gründete sein eigenes Personalvermittlungsunternehmen, nachdem er von seinem Personalvermittlungsunternehmen entlassen wurde.

Als er seine Kunden anrief, um ihnen die Neuigkeiten zu überbringen, schlugen sie ihm vor, ein eigenes Personalvermittlungsunternehmen zu gründen, damit sie weiterhin mit ihm zusammenarbeiten könnten.

Wie viel verdienen Personalvermittler?

„Normalerweise berechnen Personalvermittler 20 % des Gehalts des neuen Mitarbeiters“, erzählte mir Jon. Das bedeutet, dass man mit einer Einstellung im Wert von 100.000 US-Dollar 20.000 US-Dollar verdienen könnte … aber diese Gebühr wurde zwischen Jon, seinem Chef, dem Verkäufer, der den Kunden gewonnen hat, und der Agentur aufgeteilt.

Jon hatte das Gefühl, dass er nur für ein kleines Stück vom Kuchen hart arbeiten musste. Ihm wurde klar, dass er den ganzen Kuchen nur alleine backen konnte.

Nachdem er seine Ersparnisse für ein paar Monate gespart hatte, beschloss Jon, den Schritt zu wagen.

Einstieg

Jon konzentrierte sich auf die Kundenakquise – den Bereich, mit dem die meisten Personalvermittler am meisten zu kämpfen haben.

Kunden sind die Unternehmen, die Personalvermittler bezahlen. Die meisten Personalvermittler sind gut darin, Kandidaten zu finden, es fällt ihnen jedoch schwerer, Kunden zu finden, die Kandidaten brauchen.

Jon blieb bei kleinen und mittleren Unternehmen. Er nannte dies den Sweet Spot:

• Wenn das Unternehmen zu groß ist, verfügt es wahrscheinlich bereits über eine interne Armee von Personalvermittlern
• Wenn sie zu klein sind, können sie sich möglicherweise keinen Personalvermittler leisten

Anfangs hat Jon viel manuelle Arbeit geleistet. Er durchforstete Listen wie die Inc. 5000 , wählte Unternehmen in Branchen aus, mit denen er vertraut war, und kontaktierte deren Personalmanager auf LinkedIn .

Obwohl die meisten Personalvermittler dies zu Beginn tun, war es sehr zeitintensiv. Er könnte problemlos einen halben Tag damit verbringen, nur 10 Unternehmen zu erreichen.

Also baute er seine Strategie von Grund auf neu auf und nutzte Automatisierungstools, um Kunden sowohl über LinkedIn-Kontaktaufnahme als auch über Kalt-E-Mails zu gewinnen.

Personalisierung des Kundenkontaktprozesses

Während Automatisierungstools Jons Prozess rationalisierten, achtete er dennoch darauf, seine Outreach-Nachrichten zu personalisieren.

Erstellen Sie Mini-Kampagnen

Anstatt generische Outreach-Kampagnen durchzuführen, empfahl Jon die Durchführung von „Mini-Kampagnen“ mit spezifischen Botschaften.

Beispielsweise erstellte er eine Liste von Führungskräften auf VP-Ebene mit einem Stichwort wie „Cloud-Sicherheit“. Dann würde er in seiner ersten Nachricht erwähnen, dass er sich auf die Vermittlung von Cloud-Ingenieuren mit Schwerpunkt auf Cybersicherheit spezialisiert hat.

„Da Sie mit diesen Schlüsselwörtern nur bestimmte Personalmanager ansprechen, entsteht in der Regel Resonanz“, sagte Jon. Außerdem weist diese Strategie in der Regel eine hohe Rücklaufquote auf.

Verwenden Sie Videonachrichten

Jon verschickt auch personalisierte 30-Sekunden-Videonachrichten.

Er verwendet ein Tool wie Vidyard oder Bomb Bomb , um eine Vorlage für eine Videonachricht aufzuzeichnen und der Nachricht einen vorab aufgezeichneten Namen hinzuzufügen.

Um die Nachricht noch weiter zu personalisieren, fügt er visuelle Elemente wie Screenshots des LinkedIn-Profils des Interessenten und der Karriereseite seines Unternehmens ein.

Jon hat die Videos früher manuell erstellt, hat den Prozess jedoch inzwischen mit KI automatisiert.

Best Practices für die Gewinnung rekrutierender Kunden

Jon teilte einige seiner Best Practices für die Akquise neuer Recruiting-Kunden mit.

1. Wählen Sie eine Nische

Wenn Sie sich für eine Nische entscheiden, werden potenzielle Kunden Sie als Spezialisten sehen und nicht nur als einen einfachen Personalvermittler.

„Es ist schwer, Anklang zu finden, wenn man für praktisch jede Art von Rolle rekrutiert“, sagte Jon.

2. Wenden Sie sich an Personen mit Einstellungsbefugnissen

Führungskräfte der obersten Führungsebene sind in der Regel nicht praxisnah genug, um in den Einstellungsprozess einbezogen zu werden, aber Personalmanager haben nicht immer die Befugnis, Anbieter oder Agenturen einzubinden.

Jon sagte, Sie sollten in jedem Unternehmen drei Personen erreichen:

1. Der Vizepräsident der Rolle
2. Der Direktor dieser Abteilung
3. Die ranghöchste Person im Personalwesen (HR), typischerweise der HR-Manager oder Talent Acquisition Manager.

3. Führen Sie sowohl Cold-E-Mails als auch LinkedIn-Outreach durch

Jeder ist auf LinkedIn, aber nicht jeder überprüft seinen LinkedIn-Posteingang.

Auf der anderen Seite überprüfen die Leute ihre E-Mails täglich, aber E-Mails können von Filtern als Spam gekennzeichnet werden.

„Wenn Sie sowohl LinkedIn als auch E-Mail nutzen … dann gewinnen Sie im Laufe der Zeit tendenziell [Kunden]“, erklärte Jon.

4. Gehen Sie kandidatenorientiert vor

Wenn eine kalte E-Mail oder Nachricht ankommt, stellt Jon dem potenziellen Kunden mindestens zwei Kandidatenprofile zur Verfügung, von denen er glaubt, dass sie zu den Bedürfnissen des Kunden passen könnten.

Die Kandidaten müssen nicht unbedingt echt sein, weil sie aktiv auf der Suche nach einem Job sind oder Jon sich bereits vorher an sie gewandt hat. Stattdessen präsentiert er sie als Profile, die er anhand der Stellenbeschreibung des potenziellen Kunden identifiziert hat.

Wenn sie sich entscheiden, einen Anruf zur weiteren Diskussion zu vereinbaren, wird Jon die Kandidaten finden, mit denen er gesprochen hat, und dem potenziellen Kunden mitteilen, dass er sich in einem frühen Gespräch mit den Kandidaten befindet.

Diese Art des kandidatenorientierten Ansatzes ist eine großartige Möglichkeit, den potenziellen Kunden davon abzuhalten, Sie über Ihre Qualifikationen als Personalvermittler zu belästigen, was besonders hilfreich ist, wenn Sie gerade erst mit Ihrem Personalbeschaffungsunternehmen beginnen.

5. Gehen Sie in den „Stealth-Modus“

Wenn Sie nebenberuflich in der Personalbeschaffung tätig sind, sich selbst aber nebenberuflich rekrutieren, sollten Sie einen Interessenkonflikt vermeiden.

Sie können dies tun, indem Sie Jons Best Practices für den „Stealth-Modus“ befolgen:

• Halten Sie Ihr Unternehmen aus Ihrem LinkedIn-Profil fern.
• Halten Sie Ihren Namen und Ihr Bild von Ihrer Unternehmenswebsite fern.
• Halten Sie Ihre Outreach-Botschaften relativ vage, für den Fall, dass der potenzielle Kunde Ihren Chef oder Ihre Kollegen kennt.

6. Überdenken Sie nicht Ihre Webpräsenz

Jon zieht es vor, seine Website- und LinkedIn-Profil-Links nicht in seine Outreach-Nachrichten aufzunehmen, um nicht wie ein Vermarkter zu klingen.

Er betreibt auch nicht viel Content-Marketing. „Beim Recruiting braucht man nur drei bis fünf Kunden, um absolut beschäftigt zu sein“, fügte er hinzu.

So finden Sie Recruiting-Kandidaten

Jon nutzt normalerweise LinkedIn, um Kandidaten zu finden. Sobald er damit aufgebraucht ist, nutzt er Google fast wie eine versteckte Lebenslaufdatenbank.

Mithilfe boolescher Modifikatoren kann er seine Suche verfeinern und Dinge wie PowerPoint-Präsentationen von Hauptrednern auf Cloud-Sicherheitskonferenzen oder Tabellen zur Konferenzteilnahme abrufen.

Doch entgegen der landläufigen Meinung besteht die Schwierigkeit bei der Personalbeschaffung nicht darin, Kandidaten zu finden, sondern darin, mit ihnen in Kontakt zu treten.

Denn bis zu 70 % der Kandidaten sind „passive Arbeitssuchende“ – sie sind nicht unbedingt auf der Suche nach einem neuen Job oder bewerben sich aktiv, sind aber dafür offen, wenn sich die richtige Gelegenheit bietet.

Der Schlüssel zum Engagement von Kandidaten liegt in der richtigen Botschaft, und Jon beginnt gerne mit einer, wie er es nennt, „mildernden Aussage“. Das könnte etwa lauten: „Ich bin mir nicht sicher, ob dich das überhaupt interessieren würde …“ oder „Ich bin mir nicht sicher, ob der Zeitpunkt richtig ist …“

Outreach-Nachrichten von Vertriebsmitarbeitern und Personalvermittlern klingen in der Regel sehr optimistisch und optimistisch. Jon versucht das Gegenteil davon zu erreichen, indem er einen skeptischeren und neugierigeren Ansatz verfolgt, um einzuschätzen, ob der Kandidat Karriereschwierigkeiten hat.

Zu den häufigsten Schmerzpunkten könnten gehören:

• Eine lange Fahrt
• Mangelnder beruflicher Aufstieg
• Sorgen um die Zukunft des Unternehmens

Diese Schwachstellen geben Jon die Möglichkeit, die Stellenausschreibung vorzustellen und schließlich den Kandidaten mit dem Kunden zusammenzubringen.

Im Rahmen seines Suchprozesses fragt Jon die Kandidaten jedoch immer, ob sie sich beim Unternehmen seines Kunden beworben haben, dort von einem anderen Personalvermittler vorgestellt wurden oder ob sie ihren Lebenslauf direkt dort eingereicht haben.

Wenn sie eine dieser Fragen mit „Ja“ beantworten, kann er nicht mit ihnen arbeiten. „Als Personalvermittler werden wir nur dafür bezahlt, Leute vorzustellen, die ganz neu sind“, erzählte mir Jon.

Der Recruiting-Business-Sales-Zyklus

Um eine offene Position für einen Kunden zu besetzen, sieht Jon nach, dass die Rechnung oft so aussehe:

• Erreichen Sie 100 Personen
• Sprechen Sie mit 50 von ihnen
• Präsentieren Sie dem Kunden die 3 besten
• Lassen Sie 1 einstellen

Sobald er die drei Kandidaten gefunden hat, die für die Stelle qualifiziert, begeistert und bereit für ein Vorstellungsgespräch sind, wird Jon eine Kandidatenpräsentation halten.

Dazu gehört das Schreiben einer Einführungs-E-Mail an den Personalmanager des Kunden, in der Folgendes aufgeführt ist:

• Qualifikationen des Kandidaten
• Schmerzpunkte, die sie an ihrer aktuellen Position haben
• Zeiten, die ihnen für Interviews zur Verfügung stehen

Wenn der Kunde „Ja“ zu einem Kandidaten sagt, wählt er einen Tag und eine Uhrzeit für das Vorstellungsgespräch.

Wenn sie „Nein“ sagen, bittet Jon sie um Feedback, damit er seine Suche verfeinern und Kandidaten finden kann, die möglicherweise besser zu den Bedürfnissen des Kunden passen. Jon wird bezahlt, nachdem ein Kandidat eingestellt wurde.

Um sicherzustellen, dass es keine Probleme gibt, schult er die Kandidaten darin, wie sie ihre Bewerbungsfrist zwei Wochen im Voraus einhalten und Gegenangebote ablehnen können, wenn sie eines erhalten.

Auf der Seite des Kunden legt Jon einen einseitigen Vertrag vor, der besagt, dass er einen Prozentsatz des Gehalts des Kandidaten erhält und dass er garantiert, dass der Kandidat 90 Tage lang bleibt. Wenn es innerhalb von 90 Tagen nicht klappt, ersetzt er entweder den Kandidaten oder gibt dem Kunden eine Rückerstattung.

Was kommt als nächstes?

Nachdem Jon ein Team aufgebaut hat, das ihn beim Betrieb von RecruitingAccelerator.com unterstützt, konzentriert er sich auf die Verbesserung der Schulung.

Derzeit arbeitet er an der Version 3.0 seines Recruiting-Trainingsprogramms, das neue KI-Tools und Tipps für die Einstellung und Schulung eines virtuellen Teams von Recruitern umfasst.

Jons Tipp Nr. 1 für Side Hustle Nation

„ Geben Sie Geld für Informationen aus. ”

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Links und Ressourcen

• RecruitingAccelerator.com
• Jon Chintanaroad auf YouTube

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