International einstellen? 4 Hindernisse, die es zu vermeiden gilt

Wenn Sie gute Leute einstellen müssen, finden Sie sie möglicherweise nicht immer in der Nähe Ihres Zuhauses. Sie könnten Ihren nächsten Remote-Marketingmanager aus dem Ausland rekrutieren. Oder vielleicht bauen Sie Ihr Unternehmen global aus. Sie möchten Mitarbeiter einstellen, die in den Ländern leben und arbeiten, in die Sie expandieren.

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Die Einstellung von Standorten außerhalb Ihres Heimatlandes kann zwar eine effektive Rekrutierungsstrategie sein, sie verläuft jedoch nicht ohne Hindernisse. Unterschiedliche Arbeitsgesetze, kulturelle Unterschiede und Währungsschwankungen sind nur einige davon. Probleme wie diese sollten Sie nicht davon abhalten, weiterzumachen. Sie möchten jedoch nicht, dass die typischen internationalen Herausforderungen bei der Personalbeschaffung Ihren Plänen einen Strich durch die Rechnung machen. Hier sind vier potenzielle Hindernisse, die Sie möglicherweise umgehen müssen.

1. Arbeitsgesetze

Wenn Sie sich für eine Einstellung im Ausland entscheiden, ist Ihnen möglicherweise nicht bewusst, welcher bürokratische Aufwand auf Sie zukommt. Jedes Land verfügt über einzigartige Gesetze, die die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern regeln. Typischerweise erstrecken sich diese Regelungen auch auf Beziehungen mit unabhängigen Auftragnehmern. Während es in den USA einige Parallelen zur Einstellung über Staatsgrenzen hinweg gibt, können internationale Arbeitsgesetze komplexer sein.

Wenn Sie beispielsweise globale Mitarbeiter einstellen, muss Ihr Unternehmen in der Regel lokale Rechtseinheiten gründen. Dies gilt für jedes Land, in dem Sie Mitarbeiter einstellen möchten. Ohne diese separaten juristischen Personen wird Ihr Unternehmen die Arbeitsgesetze nicht einhalten. In einigen Ländern müssen Unternehmen lokale Niederlassungen gründen, auch wenn nur Freiberufler an Bord geholt werden. Die Gründung dieser separaten Unternehmen kann ein Jahr oder länger dauern.

Sie geben dabei auch Geld aus, was teuer werden kann, wenn Sie aus mehreren Ländern einstellen. Ihr Unternehmen muss außerdem die Gesetze jedes Landes einhalten, einschließlich Steuern und Sozialleistungen. Ein schnellerer und kostengünstigerer Weg ist die Zusammenarbeit mit einem Arbeitgeber mit anerkannten Leistungen. Ein EOR verfügt bereits über lokale Rechtseinheiten und kümmert sich für Sie um Compliance-Anforderungen. Sie werden zum legalen Arbeitgeber, aber Sie verwalten Ihr globales Personal.

2. Kulturelle Unterschiede

Nicht wenige Länder auf der Welt sprechen Englisch. In 40 Ländern ist es Amtssprache, in 18 weiteren Ländern wird es teilweise verwendet. Etwa 410,4 Millionen Menschen weltweit sind englische Muttersprachler. Allerdings bedeutet die gemeinsame Sprache nicht, dass alle Muttersprachler die gleiche Kultur haben. Zur Kommunikation gehört mehr als die Verwendung ähnlicher Wörter und sprachlicher Strukturen.

Selbst wenn Sie aus Ländern einstellen, in denen die Bevölkerung die gleiche Sprache gut beherrscht, haben kulturelle Unterschiede große Auswirkungen. Die Kultur kann alles beeinflussen, von der Ausbildung bis hin zu Arbeitsstilen und Managementpräferenzen. Soziale Traditionen bestimmen in der Regel, was Mitarbeiter und Auftragnehmer von einer beruflichen Beziehung erwarten. Obwohl Sie also technisch gesehen dieselbe Sprache sprechen, wirken Sie möglicherweise nicht aus einer kulturellen Perspektive.

US-Arbeiter sind beispielsweise tendenziell individualistischer, wenn es darum geht, Leistungen hervorzuheben. Im Gegensatz dazu sehen Mitarbeiter aus kollektivistischen Kulturen Arbeitsleistungen möglicherweise anders. Sie könnten aus der Gruppenperspektive über Ziele und Erfolge sprechen. Anstatt sich auf das zu konzentrieren, was „ich“ tun kann, sprechen sie darüber, was „wir“ erreichen können. Individualistische Coaching- und Führungsstile können zu Verwirrung oder mangelndem Engagement führen.

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3. Währungsschwankungen

Beim internationalen Handel werden Währungen manchmal täglich umgerechnet. Bei der globalen Lohn- und Gehaltsabrechnung ist das nicht anders. Als Unternehmen unterliegen Ihre Kosten für die Bezahlung internationaler Mitarbeiter und Auftragnehmer Währungsschwankungen. Diese Schwankungen können Ihre Gemeinkosten erhöhen, insbesondere wenn die betreffende Währung volatiler ist.

Schnelle Wechselkursänderungen könnten dazu führen, dass Arbeitskostenprognosen obsolet werden. Die in Ihren Büchern ausgewiesenen Beträge für Gehälter und Sozialleistungen sind möglicherweise nicht mehr korrekt. Was Sie dachten, würde Sie in diesem Zahlungszeitraum 2.500 US-Dollar kosten, ist jetzt auf 4.000 US-Dollar gestiegen. Natürlich können sich Währungsänderungen auch zu Ihren Gunsten auswirken. Aber Abwertungen in einer der Währungen, mit denen Ihr Unternehmen Geschäfte abschließt, können sich auf Ihre gesamten Geschäftsabläufe auswirken, einschließlich nicht arbeitsbezogener Ausgaben.

Den Überblick über Wechselkurse und Marktvolatilität zu behalten, hilft globalen Unternehmen, sich auf mögliche finanzielle Auswirkungen vorzubereiten. Beispielsweise halten einige chinesische Unternehmen an Exporterlösen in US-Dollar fest, da der Yuan möglicherweise an Wert verlieren könnte. Andere chinesische Firmen nutzen Währungsabsicherungsstrategien, um Wechselkursgewinne und -verluste im Jahr 2023 auszugleichen. Die Stabilität verschiedener Währungen weltweit kann zu einem entscheidenden Faktor in den Plänen Ihres Unternehmens werden.

4. Vergütungsfragen

Das Anbieten wettbewerbsfähiger Löhne und Leistungspakete ist für jede Rekrutierungsstrategie von entscheidender Bedeutung. Dennoch können Unternehmen aufgrund der unterschiedlichen Arbeitsmarktbedingungen bei nationalen Einstellungsbemühungen auf Schwierigkeiten stoßen. Zu diesen Bedingungen gehören Unterschiede in den staatlichen Mindestlohngesetzen, Arbeitslosenquoten und dominanten Branchenakteuren. Einige der gleichen Herausforderungen gelten auch für die internationalen Arbeitsmärkte.

Der Unterschied besteht darin, dass Ihr Unternehmen mit unterschiedlichen Steuer- und Leistungsstrukturen zu tun hat. Möglicherweise bieten Sie einen Kandidaten für eine offene Stelle an, der über der lokalen Mindestgehaltsspanne liegt. Allerdings können die Steuersätze des Landes und andere Faktoren der Lebenshaltungskosten den Wert des Angebots verringern. Vielleicht ist es zu niedrig, als dass ein Arbeiter mit Familie es akzeptieren könnte. Ihr Unternehmen verliert die Chance, seinen Spitzenkandidaten einzustellen, weil das Vergütungspaket nicht wettbewerbsfähig ist.

Multinationale Rekrutierungsbemühungen könnten die Sache noch komplizierter machen, wenn zwischen den durchschnittlichen Gehältern verschiedener Länder große Unterschiede bestehen. Angenommen, Sie stellen international Teams von Software-Ingenieuren ein. In einem der Länder, aus denen Sie rekrutieren möchten, ist die wettbewerbsfähige Vergütung für die Stelle wesentlich niedriger, in anderen jedoch nicht. Sie müssen entscheiden, ob Sie alle gleich bezahlen oder die Löhne an den Standort anpassen möchten. Alternativ könnten Sie in Ihre Strategie nur Länder mit ähnlichen Lohnskalen einbeziehen.

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Globale Herausforderungen bei der Personalbeschaffung meistern

Internationale Einstellungen können für jedes Unternehmen einschüchternd sein. Sie sehen sich mit völlig neuen Arbeitsgesetzen konfrontiert, zusätzlich zu kulturellen Nuancen, die Sie vielleicht noch nicht verstehen. Es ist nicht unmöglich, diese Hindernisse zu umgehen, aber die Erfolgsaussichten sind geringer, wenn Sie Ihre Hausaufgaben nicht machen. Die Recherche und Prüfung aller Ihrer Optionen, einschließlich Partnerschaften mit globalen HR-Experten, kann Ihnen helfen, die häufigsten Fallstricke zu vermeiden.