Mitarbeiterleistungsbeurteilung: Bewertung des Arbeitsfortschritts

Um Ihr Leistungsbewertungsgespräch zu meistern, strahlen Sie Leistungsbereitschaft und Verbesserungsbereitschaft aus. Die Leistung spricht Bände, aber der Wille, auf Schwächen aufzubauen, ist größer. Keine Menge an schriftlichem Feedback kann das ersetzen. Als Mitarbeiter ist es jedoch der erste Schritt, sich selbst zu überprüfen und zu kritisieren.

So schreiben Sie eine Leistungsbeurteilung

Es klingt optimistisch, Ihre Arbeitsleistung über einen bestimmten Zeitraum zu bewerten oder zu erläutern. Aber hey, so bewegt sich der Uhrenticker. Im Laufe der Zeit richten sich alle Augen auf Sie, Ihre Arbeit und Ihren Fortschritt. Um sich als Fachkraft zu beweisen, müssten Sie den Sprung wagen.

Leistungsbeurteilungen können je nach Präferenz des Mitarbeiters verkürzt oder verlängert werden. Es hängt auch davon ab, in welchem ​​Zeitraum des Jahres Sie eine Rezension schreiben. Wenn Sie eine Jahresbeurteilung schreiben und das Gefühl haben, Ihre Verantwortung übertroffen zu haben, funktioniert eine gut geeignete Dissertation. Wenn es sich um einen wöchentlichen oder monatlichen Check-in handelt, klingt mündliche Rede besser als schriftliches Feedback.

Das Befolgen dieser Praktiken wird Ihnen helfen, Ihre inneren Ängste zu beruhigen und stärkere Rezensionen zu schreiben:

• Seien Sie offen: Beruhigen Sie sich und schreiben Sie Ihre Bewertung in einem fröhlichen und selbstbewussten Ton. Jeder Satz sollte ohne unangenehme oder unlesbare Stellen zum nächsten Satz führen. Machen Sie einen Erinnerungsumweg und sprechen Sie über Ihre Erfahrungen, was verbessert werden könnte und welche zusätzlichen Anstrengungen Sie unternehmen würden. Machen Sie sich keine Sorgen, wenn Ihr Schreiben kein Flair hat; Ihre Gedanken sollten es haben.
• Bei Schwächen nicht die Achseln zucken: Steigen Sie von Ihrem hohen Ross ab (Sie müssen). Auch wenn es wichtig erscheint, sich von Ihren Gewinnen mitreißen zu lassen, treten Sie einen Schritt zurück und sehen Sie sich Ihre Schwächen an. Jeder hat plötzliche Ausbrüche von „Siegen“ und „Verlusten“. Unsere Schwächen formen uns und geben uns ein Mantra, uns zu übertreffen. Wenn Sie das nächste Mal Ihre Bewertung schreiben, widmen Sie Ihren Schwächen und Ihrer Bewältigungsstrategie einen Abschnitt.
• Sprich mit klarer Stimme: Sei wie Wasser. Halten Sie sich von schwierigen Worten und einem elitären Ton fern. Wenn Sie Ihre Bewertung überladen, erhalten Sie nur negative Punkte. Seien Sie standhaft, glauben Sie Ihren Worten und scheuen Sie sich nicht vor allem (groß oder klein), was Sie im Laufe Ihrer beruflichen Reise angepackt haben.
• Loben Sie Ihren Vorgesetzten/Arbeitsplatz: Obwohl es Ihr Staffellauf ist, hat Ihr Vorgesetzter Ihnen den Staffelstab übergeben. Setzen Sie ein Wort der Wertschätzung für Ihren direkten Vorgesetzten ein. Eine Blume blüht in einer blühenden Umgebung. Auf die gleiche Weise zeichnet sich ein Profi unter der Leitung eines berühmten Anführers aus.
• Ölen Sie nicht die Handflächen: Das Who is Who Ihres Arbeitsplatzes zu loben, ist eine gute Praxis, es sei denn, es geht über die Grenzen hinaus. Halten Sie den Streitpunkt der Bewertungen klar und deutlich. Bewerten Sie Ihre Wissensbasis, Ihre Fähigkeitenbasis und Ihre erledigten Aufgaben, anstatt sie jemand anderem zuzuschreiben. Der Überprüfungsprozess in den meisten Organisationen ist frei von Voreingenommenheit, Meinungen und Bevorzugung.
• Seien Sie ehrlich in Bezug auf Ihre Erwartungen: Seien Sie als Arbeitnehmer, der viel Zeit investiert hat, vorsichtig, was Sie von Ihrem Arbeitsplatz erwarten. Lassen Sie das Management nicht im Dunkeln, indem Sie alles akzeptieren, was es Ihnen schickt. Nehmen Sie Platz für sich, Ihre Gehaltsvorstellungen und Ihre Rollenvorstellungen. Dies wird das Management darüber informieren, dass Sie den Eifer haben zu arbeiten und ein intelligentes Karrierewachstum anstreben.
• Möglichkeiten zur Teamzusammenarbeit hervorheben: So sehr es auch künstlich erscheint, jemanden zu loben, nehmen Sie sich die Zeit, abteilungsübergreifende Initiativen und Initiativen zur Teamzusammenarbeit hervorzuheben. Egal wie hervorragend Ihre Arbeit ist, wenn Sie nicht als Team zum System beitragen können, werden Sie immer einen Schritt zurückfallen. Lernen Sie die Projekte kennen, an denen Sie mitgearbeitet und zum Erfolg geführt haben, und erläutern Sie diese.

Für einen Manager bedeuten Mitarbeitergespräche eine komplexere Mischung aus impliziten und expliziten Organisationskosten. Sie zeigen die Leistung eines Mitarbeiters aus der Vogelperspektive und was der Mitarbeiter in Bezug auf den ROI der Organisation, die Arbeitsanforderungen, den Teamerfolg und die Erwartungen des Senior Leadership Teams (SLT) erzielt hat.

Tipps zum Verfassen von Leistungsbeurteilungen für Manager

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern zum ersten Mal als Führungskraft Feedback geben, sollten Sie sich ein paar allgemeine Tipps zu Herzen nehmen, um einen ganzheitlichen Leistungsüberblick zu erhalten und jegliche Mikro-Überwachung zu vermeiden.

• Überprüfen Sie die Ziele des letzten Quartals und wie viel Prozent dieser Gespräche erreicht wurden.
• Befragen Sie sie zu den Stationen der vergangenen Jahre, Wissens- und Mentorensitzungen und zusätzlichen Projekten, an denen Ihre Mitarbeiter teilgenommen haben.
• Glauben Sie selten , was der Mitarbeiter geschrieben hat, und konfrontieren Sie ihn mit Projekten, an denen er aktiv arbeitet, die er abgeschlossen oder verschoben hat.
• Pflegen Sie einen Plan zur Entwicklung von Fähigkeiten und Leistungen für ihr persönliches und berufliches Wachstum. Kreuzen Sie Punkte an und planen Sie Aktionspläne für die Zukunft.
• Wenn Sie der Meinung sind, dass die ROI-Erwartungen des Unternehmens nicht erfüllt wurden, besprechen Sie die Angelegenheit mit Ihrem Mitarbeiter und schlagen Sie einen Plan zur Leistungsverbesserung vor.
• Erstellen Sie einen Peer-Review-Tracker , um die Auswirkungen der wichtigsten Leistungsindikatoren Ihrer Mitarbeiter zu verstehen und zu messen.
• Erwartete Ziele in Bezug auf Verhalten, Ergebnisse und objektive Schlüsselergebnisse (OKRs) festlegen
• Unterlassen Sie es , gesundheitliche Bedenken, Sehbehinderungen oder psychische Probleme zu benennen, mit denen Ihr Mitarbeiter möglicherweise zu kämpfen hat.
• Schaffen Sie Ausdauer, Fürsorge und Einfühlungsvermögen, damit Ihre Mitarbeiter motiviert bleiben.
• Seien Sie direkt und rechenschaftspflichtig , während Sie den Verbesserungsumfang oder das Diagramm der Erwartungen für das nächste Geschäftsjahr präsentieren.

So verbessern Sie die Leistungsbeurteilung Ihrer Mitarbeiter

Es gibt immer Raum für Verbesserungen, egal ob Sie Führungskraft oder Mitarbeiter sind. In der allerersten Phase des Leistungsbeurteilungszyklus fest und klar zu sein, ist nicht möglich. Schwerwiegende Fehler stehen unmittelbar bevor, können aber behoben werden, wenn Sie lernen und durchhalten.

Auf der gleichen Seite zu sein und die Bedenken eines anderen Kollegen zu überwinden, sind ideale Wege, um mit Fehlern umzugehen. Ihre Mitarbeiter reagieren möglicherweise sehr sensibel darauf, was das Management über sie denkt, und umgekehrt. Eine falsche Bewegung kann den Rapport zerstören, also gehe vorsichtig weiter.

1. Stellen Sie weniger Fragen

Wir haben Vorlagen für Mitarbeiterbewertungen gesehen, die seitenlang sind. Es kann eine Stunde oder länger dauern, einen auszufüllen, daher ist es leicht einzusehen, warum dies bei einem Dutzend oder mehr Mitarbeitern die Manager mit Angst erfüllen würde, ganz zu schweigen von Entscheidungsmüdigkeit.

Anstatt mehr Fragen zu stellen, überlegen Sie, was Sie wirklich wissen möchten, und reduzieren Sie die Anzahl der Fragen auf ein halbes Dutzend oder weniger.

2. Grenzen Sie Ihre Antworten ein

Weniger Fragen zu stellen, löst nichts, wenn Sie dafür Aufsätze bekommen. Versuchen Sie, nach einer einzigen, spezifischen Sache zu fragen: dem letzten „Gewinn“ des Mitarbeiters oder einer kurzen Liste mit Stichpunkten. Sie können die Anzahl der Wörter begrenzen und Multiple-Choice-Fragen verwenden, bei denen der Prüfer die am ehesten passende Antwort auswählt.

3. Bewerten Sie häufiger

Recency Bias , die Neigung der Mitarbeiter, sich auf aktuelle Probleme zu konzentrieren, ist ein großes Problem bei Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern. Warum nicht damit statt dagegen arbeiten? Wenn Überprüfungen vierteljährlich statt jährlich oder halbjährlich durchgeführt werden, können sich Manager frei darauf konzentrieren, woran sie sich wirklich erinnern (die letzten drei Monate), anstatt zu versuchen, ein ganzes Jahr voller Höhen und Tiefen zusammenzufassen.

4. Hören Sie auf, sich auf numerische Bewertungen zu verlassen

Menschen sind nicht leicht zu quantifizieren, und indem Sie nach numerischen Bewertungen fragen, bitten Sie die Rezensenten, ihre eigene interne Übersetzung dessen zu erstellen und zu behalten, was Ihr Bewertungssystem bedeutet. Auf einer Fünf-Punkte-Skala könnte eine Drei zum Beispiel „kaum ausreichend“, „ungefähr durchschnittlich“ oder „ich habe so oder so keine Meinung“ bedeuten. Aber wenn Sie Zahlen mit Aktionen ersetzen oder kombinieren, wie „(5) Ich würde alles in meiner Macht Stehende tun, um Gary im Team zu halten“, wissen Sie, dass die Skala für jeden Mitarbeiter gleich ist.

5. Holen Sie gleichzeitig Peer-Feedback ein

Niemand kennt Mitarbeiter besser als ihre Kollegen. Das Hinzufügen von Peer-Feedback zu Bewertungen ist eine großartige Möglichkeit für Manager, auf grundlegender Ebene klarer zu sehen, und es bedeutet eine viel weniger stressige Belastung für Manager großer Abteilungen. Ein oder zwei Fragen, die mit der gleichen Aufmerksamkeit auf Kürze und Spezifität gestellt werden wie Ihre Bewertungen, reichen aus, um Einblicke zu gewähren, die ein Vorgesetzter sonst vielleicht nie sehen würde.

Warum kurze Leistungsbeurteilungen schreiben

Mehr ist nicht immer besser, und das gilt insbesondere für die Fragen, die Sie in Mitarbeitergespräche stellen. Der Trick, um das Beste aus Ihren Mitarbeiterbewertungen herauszuholen, besteht darin, das Format zu vereinfachen und die Häufigkeit zu erhöhen.

1. Sie sind einfacher: Kurze Rezensionen brauchen weniger Zeit zum Durchführen und weniger Zeit zum Lesen. Das macht sie sowohl für Manager als auch für Mitarbeiter einfacher, sodass Sie sie häufiger durchführen können.

2. Häufigere Reviews sind aktueller: Frisch und wichtig ist besser als altbacken und trivial. Je häufiger Sie Mitarbeitergespräche führen, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie Themen abdecken, die dem Mitarbeiter noch frisch in den Sinn gekommen sind. Mit weniger Platz für Tangenten besprechen Sie, was wirklich zählt.

3. Subjektivität ist der schlimmste Feind einer Rezension: Sie wollen keine Meinungen; Sie wollen Fakten. Wenn Fragen vage und Antworten offen sind, lassen sie mehr Raum für persönliche Beziehungen und Werturteile. Auf der anderen Seite erleichtern direkte, gezielte Fragen zu Leistungen und Defiziten, Subjektivität zu erkennen und aus Ihren Bewertungen zu eliminieren.

4. Sie fördern das Engagement: Millennials übernehmen schnell den Großteil der Belegschaft, und Umfragen zeigen, dass sie nicht nur Avocado-Toast lieben, sondern auch ständiges Feedback. Kurze, vierteljährliche Überprüfungen, insbesondere in Kombination mit monatlichen 1:1-Check-Ins, liefern diesen immer verfügbaren Kanal der Kritik und Validierung. Das führt zu einem höheren Engagement und einer noch besseren Arbeitgebermarke für Ihr Unternehmen.

Herzlichen Glückwunsch, dass Sie es so weit geschafft haben!

Es ist an der Zeit, Ihre Leistungsbeurteilung aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten und den Funken der Liebe und Fürsorge unter Ihren sehnsüchtigen Mitarbeitern zu verbreiten.

Die Probleme in Ruhe anzugehen, spart nicht nur Zeit und Geld; Es macht den gesamten Prozess effektiver und ändert gleichzeitig die negative Wahrnehmung von Bewertungen für Mitarbeiter, Manager und ganze Organisationen.

Schaffen Sie ein starkes Fundament in der Personalbeschaffungsbranche, indem Sie eine starke Unternehmenskultur etablieren und sich gegen alle Widrigkeiten behaupten.

Dieser Artikel wurde ursprünglich im Jahr 2019 veröffentlicht. Er wurde mit neuen Informationen aktualisiert