Die ultimative Liste der Statistiken zum Mitarbeiterengagement

Statistiken zum Mitarbeiterengagement. Dies ist eine wachsende Zusammenstellung von Statistiken über den Zustand der Mitarbeiter und wie engagiert oder nicht sie während der Arbeit sind. Engagement-Raten stehen in direktem Zusammenhang mit Produktivität und Leistung [cm_simple_footnote id=“1″].

Statistiken zum Mitarbeiterengagement

Diese Statistiken zum Mitarbeiterengagement erzählen eine Geschichte. Es gibt Herausforderungen für Führungskräfte und Manager im Wettbewerb und Management von Talenten.

Statistiken zum Mitarbeiterengagement – ​​Ein Überblick

• 2016 sind 33 % der amerikanischen Arbeitnehmer beschäftigt (Gallup).
• 2016 sind 51 % der US-Belegschaft nicht engagiert (Gallup).
• 63% ?der Belegschaft?engagiert? im Jahr 2016 ? ( 24 % „sehr engagiert“, 39 % „waren mäßig engagiert) (Aon Hewitt).
• 16 % ?der Mitarbeiter sind „aktiv ausgerückt“? im Jahr 2016 ? (Gallup).
• US-Unternehmen sanken Mitarbeiterengagement von? 65 % ?im Jahr 2015 bis? 63 % im Jahr 2016 (Aon Hewitt).
• Unternehmen, die ihre Anzahl talentierter Manager erhöhen und die Zahl engagierter Mitarbeiter verdoppeln, erreichen im Durchschnitt? 147 % höhere Gewinne pro Aktie als die Konkurrenz (Gallup).
• 2017 sind mehr als die Hälfte der Arbeitssuchenden mit ihrer Arbeit zufrieden ( 64% ) ? aber? 82 % von ihnen sind offen für neue Beschäftigungsmöglichkeiten. (Jobvite).
• 37 % ?der Mitarbeiter gaben an, dass sie ?sehr zufrieden? und? 51% ??eher zufrieden? mit ihrer Arbeit? (SHRM, 2017).
• 86 % ?der Mitarbeiter geben an, dass sie mit ihrer Arbeit zumindest einigermaßen zufrieden sind? 43 % sind sehr glücklich, nur 4 % sehr unglücklich (Staples).
• 67 % der Beschäftigten sind mit ihrer Arbeit äußerst oder sehr zufrieden (Aflac).
• Die Branchen mit dem höchsten Mitarbeiterengagement sind die Schwerindustrie und Finanzdienstleistungen (Modern Survey).
• Die Branchen mit den meisten unengagierten Arbeitern im Gastgewerbe, in der Regierung und in der Leichtindustrie? (Modern Survey).
• 71 % der Vollzeitbeschäftigten auf Staats- und Kommunalverwaltungen sind mit ihrer Arbeit unzufrieden oder unmotiviert (Gallup).
• Die Zahl der hoch- und mäßig engagierten Mitarbeiter in den USA stieg von 55 % im letzten Jahr auf 57 % in diesem Jahr (Temkin Group).
• 30 % der Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, sind engagiert (Gallup).
• 36 % der Unternehmen sehen Engagement als größte Herausforderung (Globoforce).
• Nur 55 % der Unternehmen haben eine explizite Strategie zur Mitarbeiterbindung (Edelman).
• Unter denen, die eine Strategie haben, sind 86 % der Führungskräfte damit vertraut, zusammen mit nur 65 % der Manager und 38 % der Mitarbeiter (Edelman).
• 26 % der HR-Experten geben an, dass Mitarbeiter in ihren Organisationen ein starkes Verständnis des Konzepts des Mitarbeiterengagements haben (Modern Survey).
• Es wird angenommen, dass sinkende Mitarbeiterloyalität Organisationen schadet, indem sie zu niedriger Moral (84 %), hoher Fluktuation (80 %), Demotivation (80 %), wachsendem Misstrauen (76 %) und mangelndem Teamgeist (73 %) führt ?(American Management Verband).

Statistiken zum Mitarbeiterengagement ? Ort

• Staat mit dem höchsten Mitarbeiterengagement: Alabama (37 % der Belegschaft); West Virginia ist am niedrigsten (21 % der Beschäftigten sind aktiv zurückgezogen) (Gallup).
• Städte mit dem höchsten Anteil an engagierten Arbeitern: San Antonio (38,1 %), Oklahoma City (37,6 %), Riverside, Cali. (36,8 %) und Tulsa (36,3 %) (Gallup).
• Städte mit dem niedrigsten Prozentsatz engagierter Mitarbeiter: Buffalo (23,5 %), San Jose (24,7 %), Minneapolis (24,9 %), DC (25,9 %) (Gallup).

Statistiken zum Mitarbeiterengagement – ​​Mitarbeiterfluktuation

Letztlich spüren Unternehmen die negativen Auswirkungen eines schlechten Mitarbeiterengagements in Form von Mitarbeiterfluktuation.

• Im Jahr 2016 wollen 51 % der Arbeitnehmer ihre aktuelle Stelle aufgeben (Gallup).
• 40 % der Mitarbeiter erwägen eine Anstellung außerhalb ihrer aktuellen Firma innerhalb des nächsten Jahres (SHRM).
• 34 % der Mitarbeiter geben an, dass sie planen, ihre aktuelle Position in den nächsten 12 Monaten aufzugeben (Mercer).
• Gesamtumsatz? 2016 17,8 % der Belegschaft (Compensation Force).
• Gesamter freiwilliger Umsatz? 2016 12,8 % der Belegschaft (Compensation Force).
• Umsatzstärkste Branchen in? 2016 : Gastgewerbe ( 28,6 % ), Gesundheitswesen ( 19,9 % ), Bank- und Finanzwesen ( 18,1 % ), (Compensation Force).
• 73 % der Mitarbeiter sind offen für neue Möglichkeiten (TopResume).
• 13 % der Mitarbeiter sagen, dass sie ihren Job lieben und nicht nach anderen Möglichkeiten suchen (TopResume).
• 11 % der Mitarbeiter geben an, dass sie ihren Job nicht lieben, aber nicht sicher sind, ob es an der Zeit ist, ihn zu verlassen (TopResume).
• 59 % der Arbeitnehmer würden ihren Beruf verlassen, wenn sie könnten (CareerCast).
• 3 % der Mitarbeiter geben an, dass sie sich ihrer Einstellung zu ihrem aktuellen Job nicht sicher sind (TopResume).
• 69 % der Personalchefs geben an, dass die freiwillige Fluktuation in ihrem Unternehmen im Jahr 2016 nicht gestiegen ist (DHI-Gruppe).
• 37 % der Arbeitgeber geben an, dass die Fluktuation in den letzten 12 Monaten gestiegen ist; 16 % sagen, dass es abgefallen ist (Willis Towers Watson).
• Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit beträgt acht Jahre, die jährliche Fluktuationsrate 19 % und die unfreiwillige Fluktuationsrate 8 % (SHRM)
• 45 % der Mitarbeiter gaben an, dass sie wahrscheinlich oder sehr wahrscheinlich innerhalb des nächsten Jahres nach anderen Jobs außerhalb ihrer aktuellen Organisation suchen würden (SHRM).
• 45 % der Mitarbeiter planen, mindestens ein weiteres Jahr an ihrem Arbeitsplatz zu bleiben (MetLife).
• 50 % der Mitarbeiter planen, zwei Jahre oder weniger in ihrem aktuellen Unternehmen zu bleiben (Execu-Search).
• 59 % der US-Arbeitnehmer werden wahrscheinlich ihre Jobs für neue Möglichkeiten aufgeben (Adobe).
• 50 % der Mitarbeiter, die sagen, dass sie ihren derzeitigen Job lieben, würden immer noch für eine neue Stelle gehen, wenn sie die Chance dazu hätten (Adobe).
• Für alle weiteren 10 Monate, in denen ein Mitarbeiter in einer Jobrolle stagniert, ist es 1 % wahrscheinlicher, dass er das Unternehmen verlässt (Glassdoor).
• 47 % der Amerikaner würden für ihren idealen Job gehen, selbst wenn dies weniger Lohn bedeutet (Adobe).
• 50 % der geworbenen Mitarbeiter blieben im Durchschnitt fünf Jahre in ihrer Position (SilkRoad).
• 47 % der Arbeitnehmer geben an, dass sie in den letzten 12 Monaten mehr als 20 % ihrer Belegschaft ersetzen mussten (Spherion).
• Die Fluktuationsrate von nicht engagierten Mitarbeitern ist 12x höher als die von hoch engagierten Mitarbeitern über einen Zeitraum von einem Jahr (Glint).
• Der durchschnittliche amerikanische Arbeitnehmer verbringt 15 Monate in einer Rolle (Glassdoor).
• 40 % der Unternehmen geben Personalverlust als Hauptanliegen an (SHRM).
• 35 % der Mitarbeiter haben in den letzten drei Jahren den Arbeitsplatz gewechselt; 91 % davon verließen dafür ihr Unternehmen (Gallup).
• 67 % der Entscheidungsträger geben an, dass sie sich heute mehr Gedanken über die Fluktuation in ihrem Unternehmen machen als noch vor 12 Monaten (Randstad).
• 27 % der Mitarbeiter wechseln jedes Jahr die Stelle, 17 % suchen aktiv nach Stellen und 46 % suchen passiv (ADP).
• 1 von 3 Arbeitnehmern wird in den nächsten 6 Monaten den Arbeitsplatz wechseln (Saba Software).
• 28 % der Arbeitnehmer haben in den letzten 12 Monaten erwogen, ihren Arbeitgeber zu verlassen und zu einem Wettbewerber zu wechseln (Mercer).
• 69 % der Mitarbeiter sind offen für andere Möglichkeiten oder suchen bereits ihren nächsten Job (Rapt Media).
• 33 % der Führungskräfte in Organisationen mit mehr als 100 Mitarbeitern suchen derzeit nach einer Stelle in einer anderen Organisation (Modern Survey).
• 93 % der Erwachsenen in den USA geben an, ihren Arbeitgeber verlassen zu haben, um die Rolle zu wechseln (Gallup).

Statistiken zum Mitarbeiterengagement ? Finanzielle Auswirkungen der Mitarbeiterfluktuation

Diese Statistiken zum Mitarbeiterengagement konzentrieren sich auf die finanziellen Auswirkungen einer hohen Mitarbeiterfluktuation.

• Kosten für den Ersatz von Einstiegsmitarbeitern:? 30-50% ?des Jahresgehalts?(ERE Media).
• Kosten für den Ersatz von Mitarbeitern der mittleren Ebene:? 150% ?ihres Jahresgehalts?(ERE Media).
• Kosten für den Ersatz hochrangiger oder hochspezialisierter Mitarbeiter:? 400 % ihres Jahresgehalts (ERE Media).
• 11 Milliarden US-Dollar gehen jährlich durch Mitarbeiterfluktuation verloren (Employee Churn Calculator, UK-Zahlen).
• Demotivierte Mitarbeiter kosten Unternehmen jährlich zwischen 450 und 550 Milliarden US-Dollar (The Engagement Institute).
• 33 % der Führungskräfte glauben, dass die Loyalität der Mitarbeiter in direktem Zusammenhang mit dem Gewinn steht (American Management Association).
• Bei aktiv nicht engagierten Arbeitnehmern ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine Depression diagnostiziert wurde, fast doppelt so hoch wie bei engagierten Arbeitnehmern (Gallup).
• Depressionen und Angstzustände führen jedes Jahr zu 15 Milliarden verlorenen Arbeitstagen mit geschätzten jährlichen Kosten von 1,15 Billionen US-Dollar.
• 38 % der Arbeitgeber geben an, dass der Mangel an qualifizierten Talenten der Hauptgrund für Produktivitätsverluste in ihrem Unternehmen ist (Aflac).
• Auf monatlicher Basis haben aktiv nicht engagierte Mitarbeiter 2,17 ungesunde Tage, verglichen mit 1,25 ungesunden Tagen für engagierte Mitarbeiter (Gallup).
• Ein engagierter Arbeitnehmer im Alter von 40 bis 49 Jahren kostet 127,76 $ pro Monat an verlorener Produktivität aufgrund ungesunder Tage, während ein aktiv nicht engagierter Arbeitnehmer in der gleichen Altersgruppe 236,20 $ kostet – eine Steigerung von 85 % (Gallup).
• 8 % der Mitarbeiter weltweit lösen sich aktiv und beabsichtigen, in ihrem Unternehmen zu bleiben (Aon Hewitt).
• 21 % der Mitarbeiter, die mehr als 10 Jahre bei einem Unternehmen sind, sind unmotiviert, mehr als in jeder anderen Betriebszugehörigkeit (Gallup).
• 26 % der US-Beschäftigten geben an, sich innerhalb der nächsten 12 Monate nach einer neuen Stelle umzusehen, 15 % suchen bereits aktiv nach einer neuen Stelle (Dale Carnegie Training).
• 83 % der Vollzeitbeschäftigten würden erwägen, ihr aktuelles Unternehmen zu verlassen (ICIMS).
• Das Ersetzen eines verlorenen Mitarbeiters kostet 150 % des Jahresgehalts dieser Person (Columbia University) (Statistik von 2009).
• Das Ersetzen eines erfahrenen Mitarbeiters kann 50 % oder mehr des Jahresgehalts der Person an umsatzbezogenen Kosten (AARP) kosten.
• Unternehmen geben etwa ein Fünftel des Jahresgehalts eines Angestellten aus, um diesen Arbeiter zu ersetzen (Center for American Progress).
• Die Gesamtkosten für die Ersetzung eines Mitarbeiters werden auf 90 % bis 200 % seines Jahresgehalts (SHRM) geschätzt.
• Nicht engagierte Manager kosten die USA jährlich 77 bis 96 Milliarden US-Dollar (Gallup).
• 77 % der Mitarbeiter in Unternehmen, die eine deutlich bessere finanzielle Leistung als ihre Kollegen aufweisen, sind hoch oder mäßig engagiert, verglichen mit nur 49 % der Mitarbeiter in Unternehmen mit hinterherhinkender finanzieller Leistung (Temkin-Gruppe).

Statistiken zum Mitarbeiterengagement – ​​Die Vorteile engagierter Mitarbeiter

• Die leistungsstärksten Mitarbeiter von Unternehmen haben drei Dinge gemeinsam: Talent, Engagement und über 10 Jahre Betriebszugehörigkeit (Gallup).
• Unternehmen, die ihre Konkurrenten in CX übertreffen, haben 50 % mehr engagierte Mitarbeiter als Unternehmen mit CX, die ihren Mitbewerbern hinterherhinken (Temkin Group).
• Höheres Engagement am Arbeitsplatz führt zu 37 % weniger Fehlzeiten, 41 % weniger Sicherheitsvorfällen und 41 % weniger Qualitätsmängeln (Gallup).
• Arbeitnehmer in den obersten 1 % in Bezug auf die Produktivität tragen etwa 5.000 US-Dollar zum Gewinn pro Jahr bei, während ein toxischer Arbeitnehmer etwa 12.000 US-Dollar pro Jahr kostet (Harvard).
• 91 % der hoch engagierten Mitarbeiter geben sich bei der Arbeit immer oder fast immer die größte Mühe, verglichen mit 67 % der unengagierten Mitarbeiter (Temkin Group).
• Die Kundenbindungsraten sind durchschnittlich 18 % höher, wenn die Mitarbeiter hoch engagiert sind (Cvent).
• Unternehmen mit engagierten Mitarbeitern verzeichnen eine um 233 % höhere Kundenbindung und eine um 26 % höhere jährliche Umsatzsteigerung (Aberdeen).
• Programme zur Mitarbeiterbindung können den Gewinn um 2400 USD pro Mitarbeiter und Jahr steigern (Workplace Research Foundation).
• Unternehmen mit über 50 % Mitarbeiterengagement behalten über 80 % ihrer Kunden (Demand Metric).
• Mitarbeiter, die sagen, dass ihre Unternehmenswerte ?bekannt und verstanden? sind 51-mal wahrscheinlicher voll engagiert als ein Mitarbeiter, der antwortet, dass seine Organisation keine bekannten und verstandenen Werte hat (Modern Survey).
• 77 % der Mitarbeiter, die stark zustimmen, dass sie wissen, wofür ihr Unternehmen steht und was es von Wettbewerbern unterscheidet, stimmen stark zu, dass sie planen, mindestens ein Jahr im Unternehmen zu bleiben (Gallup).
• Organisationen, in denen Mitarbeiter in erster Linie durch gemeinsame Werte und das Engagement für eine Mission und einen Zweck motiviert sind, haben mit neunmal höherer Wahrscheinlichkeit eine hohe Kundenzufriedenheit (LRN).
• Mitarbeiter, die für „Traumunternehmen“ arbeiten, bleiben mit 11-mal höherer Wahrscheinlichkeit in ihrem Unternehmen als Mitarbeiter mit Traumjobs, sind 41 % zufriedener und geben mit 3,5-mal höherer Wahrscheinlichkeit an, dass ihr Job sie inspiriert (Bright Horizons).
• Wenn Unternehmen die 20 % talentiertesten Kandidaten für eine Stelle auswählen, erzielen sie häufig eine Produktivitätssteigerung von 10 %, eine Umsatzsteigerung von 20 %, eine Steigerung der Rentabilität von 30 %, einen Rückgang des Umsatzes von 10 % und eine Verringerung der ungeplanten Abwesenheiten um 25 % ( Gallup).

Besonders engagierte Mitarbeiter sind:

• 2,5-mal höhere Wahrscheinlichkeit, länger bei der Arbeit zu bleiben, wenn etwas nach dem Ende des normalen Arbeitstages erledigt werden muss.
• mehr als doppelt so wahrscheinlich jemandem bei der Arbeit zu helfen, selbst wenn er nicht um Hilfe bittet.
• mehr als dreimal so wahrscheinlich etwas Gutes für das Unternehmen tun, das nicht von ihnen erwartet wird.
• mehr als fünfmal so wahrscheinlich, dass sie einem Freund oder Verwandten empfehlen, sich um eine Stelle in ihrem Unternehmen zu bewerben (Temkin Group).

Engagierte Mitarbeiter? und ?haben ein hohes Wohlbefinden sind:

• 42 % schätzen ihr gesamtes Leben mit größerer Wahrscheinlichkeit hoch ein.
• 27 % eher eine „hervorragende“ Leistung in ihrem eigenen Job bei der Arbeit angeben.
• 27 % berichten mit größerer Wahrscheinlichkeit von einer „hervorragenden“ Leistung ihrer Organisation.
• 45 % höhere Wahrscheinlichkeit, bei Veränderungen ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit anzugeben.
• 37 % mehr berichten, dass sie sich nach Krankheit, Verletzung oder Härte immer „vollständig“ erholen.
• 59 % geringere Wahrscheinlichkeit, in den nächsten 12 Monaten nach einem Job bei einem anderen Unternehmen zu suchen.
• 18 % geringere Wahrscheinlichkeit, den Arbeitgeber in einem Zeitraum von 12 Monaten zu wechseln.
• 19 % höhere Wahrscheinlichkeit, sich im letzten Monat ehrenamtlich zu engagieren (Gallup).

Employee Engagement Statistics ??Employer Perspective

• Die drei größten Herausforderungen, denen HR-Organisationen heute gegenüberstehen, sind Fluktuation, Mitarbeiterengagement und Nachfolgeplanung (SHRM).
• 56 % der Führungskräfte geben an, dass die Förderung der Loyalität „kein Hauptaugenmerk, aber dennoch geschätzt wird“ (American Management Association).
• 24 % der Führungskräfte geben an, dass die Förderung der Mitarbeiterloyalität „nie geschätzt oder im Vordergrund stand“ (American Management Association).
• 32 % der Arbeitgeber gaben an, dass sie inzwischen erwarten, dass Arbeitnehmer Job-Hopping betreiben (CareerBuilder).
• 52 % der Unternehmen geben an, dass ihre Mitarbeiter weniger loyal sind als vor fünf Jahren (American Management Association).

Statistiken zum Mitarbeiterengagement ? ?Talent Management

• 78 % der Unternehmen machen sich mehr Sorgen über einen Fachkräftemangel als im letzten Jahr? (Spherion).
• 62 % können es sich nicht leisten, neue Forderungen nach Gehaltserhöhungen zu erfüllen, obwohl sie es für richtig halten? (Spherion).
• 78 % der HR-Führungskräfte sind heute mehr besorgt über den Talentmangel als noch vor einem Jahr (Spherion).
• 68 % der Personalfachleute geben an, dass sie im vergangenen Jahr Schwierigkeiten bei der Rekrutierung und einen Fachkräftemangel für bestimmte Arten von Jobs hatten (SHRM).
• 83 % der Arbeitgeber glauben, dass es eine wachsende Herausforderung ist, Talente zu gewinnen und zu halten (Allegis Group).
• 53 % der HR-Profis geben an, dass die höchste Priorität im kommenden Jahr darin besteht, Top-Talente zu halten (Xerox).
• 87 % der Personalleiter geben an, dass eine verbesserte Mitarbeiterbindung eine hohe/kritische Priorität ist (Kronos).
• 24 % der CHROs geben an, dass es ihr größter Kampf ist, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten (Korn Ferry).
• 34 % der Unternehmen konzentrieren sich auf die Entwicklung und Bindung bestehender Mitarbeiter (American Management Association).
• 90 % der Führungskräfte gaben an, dass es in ihrem Unternehmen ein Problem sei, neue Mitarbeiter zu halten (Korn Ferry).
• 46 % der HR-Experten geben an, dass Mitarbeiterbindung ihr größtes Anliegen ist, gefolgt vom Mitarbeiterengagement mit 36 ​​% (SHRM).
• 46 % der HR-Experten nennen die Mitarbeiterbindung als ihre größte Herausforderung (Globoforce).
• 24 % der US-Unternehmen, die Stundenarbeiter beschäftigen, geben an, dass die Mitarbeiterbindung ihr größtes Problem ist (Stellvertreter).
• 75 % der Unternehmen stimmen zu, dass es dieses Jahr länger dauert als im Vorjahr, die richtigen Talente für die Besetzung von Positionen zu finden (Randstad).
• 80 % der HR-Profis sagen, dass das Mitarbeiterengagement ein wichtiger Schwerpunktbereich für ihr Unternehmen ist (Temkin Group).
• 49 % der HR-Führungskräfte nannten Bindungs- und Führungsentwicklungsprogramme als oberste Priorität unter den Zielen des Talentmanagements (Saba Software).
• 16 % der HR-Führungskräfte sagen, dass ein Mangel an Budget das Haupthindernis für die Verbesserung der Mitarbeiterbindung in den nächsten 12 Monaten ist (Kronos).
• 14 % der HR-Führungskräfte geben an, dass mangelnde Unterstützung durch die Geschäftsleitung ein zusätzliches Hindernis für die Verbesserung der Mitarbeiterbindung im Jahr 2017 ist; 13 % nennen einen Mangel an organisatorischer Vision? (Kronos).
• 15 % der HR-Führungskräfte sagen, dass fehlende Finanzierung die größte Herausforderung für die Verbesserung des Mitarbeiterengagements ist (Kronos).
• 56 % der Arbeitgeber berichteten von Schwierigkeiten, Mitarbeiter mit hohem Potenzial und Leistungsträger zu halten (54 %) (Towers Watson).
• 32 % der Unternehmen kämpfen darum, Top-Talente zu halten (CareerBuilder).
• 50 % der Unternehmen berichten von Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von regulären Vollzeitstellen in den letzten 12 Monaten (SHRM).
• 62 % der Arbeitgeber gaben an, dass sie ein Gegenangebot machen würden, um ihre besten Mitarbeiter zu halten (Execu-Search).
• 80 % der HR-Führungskräfte glauben, dass ihre Organisationen in diesem Jahr von Fachkräftemangel betroffen sein werden (Randstad).
• 51 % der Arbeitgeber sagen, dass die Nutzung von Sozialleistungen zur Bindung von Mitarbeitern in den nächsten 3 bis 5 Jahren noch wichtiger wird (MetLife).

Statistiken zum Mitarbeiterengagement ? ? Boomerang-Mitarbeiter

• 98 % der HR-Profis sind bereit, ehemalige Mitarbeiter einzustellen (Accountemps).
• 76 % der Arbeitgeber akzeptieren jetzt eher die Einstellung von ?Bumerang? Angestellte ? oder Mitarbeiter, die zuvor für den Arbeitgeber gearbeitet haben (Workplace Trends).
• 29 % der amerikanischen Arbeiter sagen, sie hätten einen ?Boomerang? mindestens einmal in ihrer Karriere, und 41 % geben an, dass sie erwägen würden, an einen früheren Arbeitsplatz (Spherion) zurückzukehren.
• 52 %) der Mitarbeiter gaben an, dass ihr Unternehmen derzeit mindestens einen Bumerang-Arbeiter beschäftigt (Spherion).
• 37 % der Mitarbeiter glauben, dass ihr Unternehmen die Einstellung von Boomerang-Mitarbeitern bevorzugt, um Geld bei der Einstellung und Schulung zu sparen und gleichzeitig das Risiko zu minimieren? (Spherion).

Mitarbeiterengagement-Statistiken – Der Führungseffekt

• Nur 41 % der Mitarbeiter stimmen voll und ganz zu, dass sie wissen, wofür ihr Unternehmen steht und „was es von Mitbewerbern unterscheidet“. (Gallups).
• Eine 10 %ige Verbesserung der Verbindung der Mitarbeiter mit der Mission oder dem Zweck ihrer Organisation würde zu einer Verringerung der Sicherheitsvorfälle um 12,7 %, einem Rückgang des Umsatzes um 8,1 % und einer Steigerung der Rentabilität um 4,4 % führen (Gallup).
• 47 % der Arbeitnehmer in den USA wissen nicht oder sind sich nicht sicher, was ihre Arbeitgeber? Kernwerte sind (Eagle Hill Consulting).
• 80 % der Mitarbeiter fühlten sich engagierter, wenn ihre Arbeit mit den Grundwerten und der Mission ihrer Organisation (IBM) übereinstimmte.
• 85 % der Mitarbeiter gaben an, dass sie wahrscheinlich länger bei einem Arbeitgeber bleiben würden, der ein hohes Maß an sozialer Verantwortung zeigt (Ultimate Software).
• 51 % der Mitarbeiter, die das Gefühl haben, keine Unterstützung durch die Führung zu haben, planen, ihren Job im nächsten Jahr aufzugeben, verglichen mit 25 % derjenigen, die Unterstützung durch die Führung haben (American Psychological Association).
• In Unternehmen, in denen sowohl Führungskräfte als auch Manager von den Mitarbeitern als effektiv wahrgenommen werden, sind 72 % der Mitarbeiter sehr engagiert (Towers Watson).
• 80 % derjenigen, die mit ihren Vorgesetzten unzufrieden sind, sind auch von ihren Arbeitgebern abgerückt (Dale Carnegie).
• 70 % der Mitarbeiter, die kein Vertrauen in die Unternehmensführung haben, sind nicht mit ihrem Arbeitgeber verbunden (Dale Carnegie).
• 86 % der C-Suite-Führungskräfte und 76 % des Senior Managements sagen, dass sich die amerikanischen Unternehmen in die richtige Richtung bewegen, verglichen mit 54 % der Angestellten auf Mitarbeiterebene (Addison Group).
• 83 % der Führungskräfte sagen, dass sie den Einsatz von Zeitarbeitskräften, Zeitarbeitskräften oder Beratern erhöhen werden (Oxford Economics).
• Nur 22 % der leitenden Entscheidungsträger glauben nicht, dass die regelmäßige Anerkennung und Dankbarkeit der Mitarbeiter bei der Arbeit einen großen Einfluss auf die Mitarbeiterbindung hat; 70% der Mitarbeiter sagen, dass sich Motivation und Moral ?massiv? mit Managern, die sich mehr bedanken (Reward Gateway).
• 86 % der wertebasierten Anerkennungsprogramme zeigen eine Steigerung der Arbeitszufriedenheit (SHRM).
• 57 % der Mitarbeiter haben das Gefühl, dass ihre Führungskräfte von der Belegschaft losgelöst sind? (Rapt Media).
• 44 % der Mitarbeiter geben an, dass die Führung in ihrem Unternehmen in der Lage ist, ihre Organisation zum Erfolg zu führen (Oxford Economics).
• Nur 1 von 150 Mitarbeitern, die angeben, dass ihr Unternehmen keine Werte hat, ist voll engagiert (Modern Survey).

Employee Engagement Statistics – ?Der Managementeffekt

• Mitarbeiter, die von hoch engagierten Managern betreut werden, sind mit 59 % höherer Wahrscheinlichkeit engagiert (Gallup).
• Nur 35 % der US-Manager sind engagiert, während 51 % nicht engagiert sind (Gallup).
• 54 % der Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass sie sich mit jeder Art von Frage an ihren Vorgesetzten wenden können, sind sehr engagiert (Gallup).
• 50 % der Erwachsenen in den USA haben ihren Job aufgegeben, um ihrem Vorgesetzten zu entkommen (Gallup).
• Manager sind für mindestens 70 % der Varianz in den Werten für das Mitarbeiterengagement verantwortlich (Gallup).
• 65 % der Mitarbeiter wer? nicht? haben das Gefühl, dass sie sich mit jeder Art von Frage an ihren Vorgesetzten wenden können, sind aktiv unmotiviert (Gallup).
• Unter den Mitarbeitern, die der Meinung sind, dass ihr Vorgesetzter ihnen hilft, Leistungsziele zu setzen, sind 69 % engagiert (Gallup).
• Das Engagement sinkt bei Teams mit Managern, die ihre Mitarbeiter ignorieren, auf 2 %, verglichen mit 61 % bei Teams, die von Managern geführt werden, die sich auf Stärken konzentrieren (Gallup).
• 68 % der Mitarbeiter geben an, dass ihre Vorgesetzten sich nicht aktiv um ihre Karriereentwicklung kümmern (Right Management).
• Teams, die von Managern geführt werden, die sich auf ihre Schwächen konzentrieren, sind mit 26 % geringerer Wahrscheinlichkeit engagiert (Gallup).
• Mitarbeiter, die glauben, dass nur Gehorsam, Berechenbarkeit, Respekt vor Autorität und Wettbewerb mit Kollegen geschätzt werden, sind mit 32 % geringerer Wahrscheinlichkeit engagiert, motiviert und engagiert (Vitalsmarts).
• 21 % der Mitarbeiter stimmen voll und ganz zu, dass ihre Leistung so gesteuert wird, dass sie zu herausragender Arbeit motiviert werden (Gallup).
• 67 % der Mitarbeiter, die voll und ganz zustimmen, dass sich ihr Vorgesetzter auf ihre Stärken oder positiven Eigenschaften konzentriert, sind engagiert (Gallup).
• Mitarbeiter, die glauben, dass ihre Vorgesetzten ihre Stärken benennen können, fühlen sich mit 71 % höherer Wahrscheinlichkeit engagiert und energiegeladen? (The VIA Institute on Character).
• 33 % würden zu empathischeren Arbeitgebern wechseln – für gleiches Entgelt, und 20 % – würden das Unternehmen für „geringeres“ Entgelt wechseln (Businessolver).
• 92 % der Mitarbeiter sagen, Empathie zu zeigen sei ein wichtiger Weg, um die Mitarbeiterbindung zu fördern (Businessolver).
• 66 % der Mitarbeiter stimmen zu, dass Arbeitgeber Empathie durch Leistungspakete ausdrücken sollten, anstatt durch Programme zur sozialen Verantwortung von Unternehmen (CSR) (Businessolver).
• Menschen, die ihre Stärken jeden Tag einsetzen, sind mit sechsmal höherer Wahrscheinlichkeit bei der Arbeit engagiert, 8 % produktiver und kündigen mit 15 % geringerer Wahrscheinlichkeit ihren Job (Gallup).
• 98 % der HR-Experten und 92 % der befragten Mitarbeiter gaben an, dass empathische Arbeitgeber die Mitarbeiterbindung fördern (Businessolver).
• 70 % der Mitarbeiter stuften es als wichtiges Element ihres Engagements ein, bei der Arbeit Maßnahmen ergreifen zu können, wenn sich ein Problem oder eine Gelegenheit ergab? (SHRM).
• 32 % aller Mitarbeiter möchten den Fortschritt sehen und verstehen, den sie im Hinblick auf die von ihrem Vorgesetzten gesetzten Ziele gemacht haben (Ultimate Software).

Statistiken zum Mitarbeiterengagement – ​​Der Teameffekt

• Engagierte Geschäftseinheiten führen zu einer um 21 % höheren Rentabilität (Gallup).
• Hochengagierte Geschäftsbereiche realisieren eine 41-prozentige Reduzierung der Fehlzeiten und eine 17-prozentige Produktivitätssteigerung (Gallup).
• Engagierte Geschäftsbereiche erzielen eine 10 %ige Steigerung der Kundenbewertungen und eine 20 %ige Umsatzsteigerung (Gallup).
• Teams, die sich in ihrer täglichen Arbeit mit Engagement-Bedürfnissen befassen, übertreffen die unteren Teams um durchschnittlich 20 % beim Umsatz und 10 % beim Kundenengagement (Gallup).
• Geschäftseinheiten mit hohem Mitarbeiterengagement haben 28 % weniger internen Diebstahl und eine um 21 % höhere Produktivität (Gallup).
• 33 % der Mitarbeiter sagen, dass die Fähigkeit zur Zusammenarbeit sie loyaler macht? (The Economist).
• 46 % der Berufstätigen weltweit glauben, dass Arbeitsfreunde für ihr allgemeines Glück wichtig sind (LinkedIn).

Statistiken zum Mitarbeiterengagement ? Mitarbeiterperspektive

• Der Glaube an die Geschäftsleitung ist der stärkste Motivationsfaktor, Wachstum und Entwicklung der zweitwichtigste (Modern Survey).
• Nur 10 % der Mitarbeiter definieren beruflichen Erfolg als hohe Leistung und Produktivität (Right Management).
• 45 % der Mitarbeiter geben an, dass ihre oberste Definition von Erfolg am Arbeitsplatz Freude/Glück ist (Right Management).
• 18 % der Arbeitnehmer sind sich nicht sicher, dass sich ein Arbeitgeber um sie kümmert (Job Applicator Center).
• 52 % der Arbeitnehmer sind zuversichtlich, dass ihr Arbeitgeber ihnen ihre Loyalität zurückzahlen wird (Job Applicator Center).
• 56 % ?der Mitarbeiter wünschen sich flexiblere Arbeitsmöglichkeiten? Mercer.
• 24 % der Arbeitnehmer geben an, dass ihre Arbeitgeber sich weniger bemühen, sie zu halten; 15 % sagen, dass sie sich mehr anstrengen (Spherion).
• 60 % der HR-Führungskräfte glauben, dass ihre Unternehmen ihren Mitarbeitern einen klaren Karriereweg bieten; nur 36 % der Mitarbeiter stimmen zu (Saba Software).
• 75 % der Mitarbeiter würden länger in einem Unternehmen bleiben, das sich ihre Anliegen anhört und anspricht (Ultimate Software).

Mitarbeiterengagement-Statistiken ??Engagement der Mitarbeiter

• 87 % der Mitarbeiter sagen, dass sie ?sehr engagiert? an ihre Organisation ?(ReportLinker).
• 47 % der Mitarbeiter geben an, ihrem Unternehmen gegenüber sehr loyal zu sein (Metlife).
• 66 % der älteren Arbeitnehmer sagen, dass sie ?hoch? begangen? (ReportLinker).
• Mitarbeiter verdienen bei einem Jobwechsel durchschnittlich 5,2 % Gehaltserhöhung (Glassdoor).
• Eine Erhöhung des Grundgehalts um 10 % erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass ein Mitarbeiter im Unternehmen bleibt, um 1,5 % (Glassdoor).

Statistiken zum Mitarbeiterengagement ? Anzeigen des?Stellenmarktes

• 39 % der Arbeitssuchenden sagen, dass es jetzt schwieriger ist, einen Job zu finden als im Jahr zuvor (Jobvite).
• 51 % der Studenten sagen, dass es eine gute Zeit ist, einen guten Job zu finden (Gallup).
• 49 % der Arbeitnehmer stimmen zu, dass ihre Fähigkeit, eine neue Stelle zu finden, im Vergleich zum letzten Jahr deutlich gestiegen ist (Spherion).
• 51 % der Amerikaner sagen, dass jetzt ein guter Zeitpunkt ist, um einen guten Job in ihrer Nähe zu finden (Gallup).
• 51 % der Mitarbeiter sind der Meinung, dass der expandierende Arbeitsmarkt ihnen mehr Macht gibt, ein höheres Gehalt auszuhandeln, entweder mit ihrem derzeitigen Unternehmen oder mit einem anderen (Spherion).
• 44 % der Arbeitssuchenden sind optimistisch, dass sie eine Stelle finden werden, die ihren Fähigkeiten und Qualifikationen entspricht? (Jobvite).
• 63 % der US-Arbeitnehmer geben an, dass sie wahrscheinlich einen neuen Job finden würden, der genauso gut ist wie ihr aktueller, wenn sie entlassen würden (Gallup).
• 48 % der Mitarbeiter sind zuversichtlich, dass sie innerhalb von sechs Monaten nach Beginn der Jagd einen Job finden können, der ihrer Vergütungsstufe entspricht (Glassdoor).

Statistiken zum Mitarbeiterengagement ??Karriere?Möglichkeiten

• 40 % der Arbeitnehmer entscheiden sich dafür, einen Job wegen „mangelnder Aufstiegsmöglichkeiten/Möglichkeiten“ zu verlassen (Express Employment Professionals).
• 78 % gaben an, dass sie länger bei ihrem Arbeitgeber bleiben würden, wenn sie einen Karriereweg bei der aktuellen Organisation (Mercer) sehen würden.
• 32 % der Arbeitnehmer geben an, einen Job zu haben, keine Karriere (Mercer).
• 41 % der Mitarbeiter gaben an, dass sie ihren derzeitigen Arbeitgeber verlassen müssten, um ihre Karriere voranzutreiben (Towers Watson).
• 42 % der Mitarbeiter sagen, dass sie davon ausgehen, in ihrem Leben drei oder mehr Karrieren zu machen? (Cornerstone).
• 89 % der Mitarbeiter würden einen Seitenwechsel innerhalb ihres Unternehmens in Betracht ziehen, aber nur 27 % von ihnen würden einen Seitenwechsel in Betracht ziehen, um für ein anderes Unternehmen zu arbeiten (Cornerstone).
• 66 % der Mitarbeiter schauen zuerst, ob es eine interessante und offene Stelle in ihrem aktuellen Unternehmen gibt, bevor sie sich woanders umsehen? (Cornerstone).
• 22 % der Mitarbeiter, die nicht befördert werden, suchen in anderen Unternehmen nach Möglichkeiten, ihre Karriere voranzutreiben (BambooHR).
• 60 % der Arbeitgeber glauben, dass Mitarbeiter oft von neuen Stellenangeboten innerhalb des Unternehmens hören, nur etwa 30 % der Mitarbeiter geben an, dass dies tatsächlich der Fall ist (ADP).
• 83 % der Mitarbeiter mit Möglichkeiten, sich neuen Herausforderungen zu stellen, geben an, dass sie eher im Unternehmen bleiben (ReportLinker).
• 54 % gaben an, dass Aufstiegsmöglichkeiten bei der Arbeitssuche wichtiger sind als das Gehalt (Leistungsträger).
• 59 % der Mitarbeiter geben an, dass sie in ihrem Unternehmen „wachsen und sich weiterentwickeln“ können (Modern Survey).
• 33 % der Arbeitgeber, die die Bildungsanforderungen erhöht haben, haben einen positiven Effekt auf die Mitarbeiterbindung festgestellt (CareerBuilder).
• 27 % der Arbeitnehmer stimmen voll und ganz zu, dass das Feedback, das sie derzeit erhalten, ihnen hilft, ihre Arbeit besser zu machen (Gallup).
• 32 % der Arbeitnehmer glauben, dass ihre derzeitigen Fähigkeiten sie daran hindern werden, befördert zu werden (Spherion).

Statistiken zum Mitarbeiterengagement Onboarding

• 53 % der HR-Experten sagen, dass das Mitarbeiterengagement steigt, wenn das Onboarding verbessert wird (SilkRoad).
• 28 % der Neueinstellungen sind bereit, ihren neuen Job zu kündigen, wenn sie ihn in den ersten 90 Tagen nicht zufriedenstellend finden (Robert Half).
• Neu eingestellte Mitarbeiter, die von einer schlechten Onboarding-Erfahrung berichten, sind mit 8-mal höherer Wahrscheinlichkeit von ihrer Arbeit nicht mehr begeistert und 11-mal weniger wahrscheinlich, dass sie ihren Arbeitgeber nach den ersten drei Monaten als guten Arbeitgeber weiterempfehlen (Glint).
• 98 % der Führungskräfte geben an, dass Onboarding-Programme ein Schlüsselfaktor für die Mitarbeiterbindung sind (Korn Ferry).

Statistiken zum Mitarbeiterengagement ? Stress bei der Arbeit

• 60 % der Arbeitnehmer geben an, dass der arbeitsbedingte Druck in den letzten fünf Jahren zugenommen hat (Accountemps).
• Hauptursachen für Stress am Arbeitsplatz: Hohe Arbeitsbelastung/drohende Fristen (33 %), unrealistische Erwartungen von Managern (22 %), Work-Life-Balance erreichen (22 %), Konflikte zwischen Kollegen (15 %) (Accountemps).
• Top-Stressfaktoren am Arbeitsplatz: Fristen (30 %), physisches Risiko (17 %), Wettbewerbsfähigkeit (10 %) (CareerCast).
• 80 % der Mitarbeiter? geben an, dass ihre größte Stressquelle darin besteht, dass sie nicht so viel Zeit zu Hause verbringen (Paychex).
• 82 % der Mitarbeiter gaben an, dass ihre Jobs auf das stressigere Ende fallen (CareerCast).
• 92 % der Arbeitgeber geben an, dass ihre Belegschaft gestresst ist (IFEBP).
• 47 % der Mitarbeiter geben an, dass Stress ihnen Leistungsprobleme bei der Arbeit bereitet (ARAG).
• 35 % der Arbeitnehmer fühlen sich ausgebrannt (Kimble Applications).
• 33 % der Mitarbeiter geben an, dass sie viele Stunden arbeiten müssen, um ihre Arbeit zu erledigen und ihrer Arbeitsbelastung einen Schritt voraus zu sein (Kimble-Anwendungen).
• 68 % der Vollzeitbeschäftigten in den USA leiden unter Arbeitsüberlastung (Cornerstone).

Statistiken zum Mitarbeiterengagement Work / Life Balance

• 35 % der Mitarbeiter geben an, dass der Wunsch nach Work-Life-Balance und höherer Vergütung ihre Hauptmotivation für einen Jobwechsel ist; 25 % geben an, dass es sich um eine andere Arbeitskultur handelt und sie sich anspruchsvollere Aufgaben wünschen (Rechtes Management).
• 22 % der Menschen haben aufgrund von Work-Life-Balance-Problemen den Arbeitsplatz gewechselt? (Staples).
• 38 % der Mitarbeiter geben Arbeitsverantwortung und 30 % die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben als Hauptfaktoren für ihre Loyalität an? (Staples).
• 82 % der Arbeitnehmer geben an, dass sie ihren Arbeitgebern gegenüber loyaler wären, wenn sie flexible Arbeitsmöglichkeiten hätten? (Flexjobs).
• 79 % der Mitarbeiter mit Flexibilität gaben an, bei der Arbeit zufriedener zu sein (IBM).
• Berufliche Zufriedenheit und Work-Life-Balance sind die wichtigsten Gründe, warum amerikanische Arbeitnehmer an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz bleiben (zusammen 38 %) (Cornerstone).
• 29 % der amerikanischen Arbeitnehmer kündigen aufgrund von Arbeitsüberlastung und mangelnder Work-Life-Balance (Cornerstone).
• 60 % geben an, dass sich ihre Unternehmen anscheinend nicht um ihre Kinderbetreuung kümmern (Care.com).

Statistiken zum Mitarbeiterengagement ? Bezahlung und Leistungen

• Top-Arbeitgeberattribute, die Arbeitsuchende am meisten schätzen: Gehalt und Sozialleistungen, langfristige Arbeitsplatzsicherheit, angenehmes Arbeitsklima (Randstad).
• 35 % der Mitarbeiter geben an, dass sie sich einen neuen Job suchen werden, wenn sie in den nächsten 12 Monaten keine Gehaltserhöhung erhalten (Glassdoor).
• 44 % der Mitarbeiter geben an, dass sie für eine Gehaltserhöhung von 20 % oder weniger eine Stelle bei einem anderen Unternehmen annehmen würden (Gallup).
• 10 % der Mitarbeiter denken, dass sie nicht so viel bezahlt werden, wie sie verdienen, dass sie ihren Job kündigen (BambooHR).
• Just 37% of engaged employees would consider leaving for a 20% raise or less, compared to 54% of actively disengaged employees?(Gallup).
• 46% of employees would consider a job that matched their current salary or even paid less (ADP).
• 65% of employees left jobs in 2015 because they wanted more money (Payscale).
• 86% of employees said they?d stay with a company for at least five years if their employer helped pay down their student loans (American Student Assistance).
• 45% of employees would feel more engaged with their job if their employer helped them better understand the impact of taxes and deductions (Kronos).
• 72% of employees say that having the ability to customize their benefits would increase their loyalty to their current employer (MetLife).
• 59% of employees say that health and wellness benefits are important for increasing loyalty to their employer and 53% say the same about financial planning programs (MetLife).

Employee Engagement Statistics ??Corporate Social Responsibility

• 54% of employees who are proud of their employer's contributions to society are engaged (Dale Carnegie).
• 61% of employees say it is important for them to work at an organization that is socially responsible? (Modern Survey).
• 35% of workers say an eco-friendly workplace is important to consider when looking at a new job, compared to over 50% of Millennials (Staples).
• 90% of millennials said they consider a company's sustainability important, compared to 84% of GenX and 77% of Boomers (Lightspeed).
• 63%?of workers prioritize sustainability?when considering employment (Staples).
• 86% of new professionals/soon to be college graduates say it?s important that the company they work for behaves in a socially responsible way (Nielsen).
• 50% of those under the age of 40 felt that a company?s approach to sustainable business practices have influenced their decision about accepting a job (Bain & Co).

Employee Engagement Statistics ??Technology

• Employers?rated by employees as ?pioneers? in supporting mobile technology saw better?productivity (16%), creativity (18%), satisfaction (23%)?and loyalty (21%) (The Economist).
• 85% of employees who feel their company?s technology is ahead of the curve say they love their jobs (Adobe).
• 70% of employees believe technology improves work-life balance (Adobe).
• 92% of employees say that having the technology to do their job efficiently affects their work satisfaction (Ultimate Software).
• 36% of employees say they would leave for a job with a more “digitally progressive” employer ?(Sungard).

Employee Engagement Statistics ? ?Gender

• 35% of female employees are engaged compared to 29% of men (Gallup).
• 41% of women managers are engaged compared to 35% of male managers (Gallup).
• 63% of young females agree that employees should stay in their first job between 2-3 years, compared to 54% of males (Adecco).
• 58% of women without young children would rather work outside the home (Gallup).
• 32% of young women only keep their existing jobs just to pay off college debt (1000 Dreams Fund).
• 52% of women and 50% of men view greater job stability and security as “very important” in a new job (Gallup).
• 25% of women talk with their managers about developing leadership skills (Right Management).
• Among women who feel supported by male leadership, 54% reported better raises, promotions and assignments (Working Mother).
• 21% of young women have been the victim of sexism in the workplace (1000 Dreams Fund).
• 71% of women and 74% of men at companies that don?t address gender inequality said they would look for jobs elsewhere in the next six months (PayScale).
• 20% of women vs. 44% of men say they are completely satisfied with the amount they earn (Gallup).
• 12% of women say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender?(Gallup).
• 5% of men?say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender (Gallup).
• 17% of working women say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 4% of working men?say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 59% of men and 56% of women say advancing in their career is extremely or very important to them (Gallup).
• 75% of women do not believe men and women are paid equally, compared to 50% of men (Glassdoor).
• When asked to rank what signified a career advancement to them, women ranked ?more money? and ?a higher title? higher than men, who?ranked ?more direct reports,? ?expanded responsibility? and ?more face time with company executives? higher than women (BambooHR).
• 54% of female employees say they are recognized when they do excellent work. For males, it is 61% (Modern Survey).

Employee Engagement Statistics ??Small Business

• 75% of small business employees are very or extremely happy working for a small employer (Aflac).
• 89% of employees age 71 and older say they are very or extremely happy working for a small employer, compared with 70% of workers ages 18 to 36 (Aflac).
• Top five reasons employees say they like working for small businesses: flexible scheduling (27%), seeing the fruits of their labor (23%), feeling their input matters (17%), being rewarded for hard work (14%) and getting noticed by people who matter (9%) (Aflac).
• 86% of small business employees say they know how their job fits into their employer?s long-term plans (Aflac).
• 26% of small-business employees would jump ship to a larger company if it meant better benefits offerings (Aflac).

Employee Engagement Statistics ?Age

• 41% of employed workers over the age of 50 have spent two decades with the same company, including 18% who've stayed at least 30 years (Associated Press).
• 45% of HR professionals say it is easy/extremely easy to retain older workers (SHRM).
• Among HR professionals who claim difficulty in retaining older workers, 47% cite work location inflexibility as the biggest challenge, 45% cite career inflexibility, 44% cite work hours inflexibility (SHRM).
• 4% of organizations have a strategy for retaining older workers (SHRM).
• 40% of employees planning to work past 70 feel they are stuck in their jobs, compared with just a quarter of those who expect to retire at 65 (28%) or before 65 (27%) (Willis Towers Watson).
• 75% of Americans expect to work as long as possible (Bankrate).
• 81% of executives believe that Boomers will retire at least five years later than they had planned prior to the recession?(Korn Ferry).