Widerstandsfähig bleiben: So steigern Sie das Mitarbeiterengagement in einem Branchenabschwung

Authentizität ist einer unserer Grundwerte bei G2, also lehnen wir uns für einen Moment in unser authentisches Selbst und seien wir ehrlich: 2023 hat für die Technologiebranche einen holprigen Start.

Die Nachrichten über Entlassungen der größten Namen der Branche scheinen sich nicht zu verlangsamen. Beispielsweise haben 435 Technologieunternehmen im Januar und Februar etwa 121.000 Arbeitnehmer entlassen. Um diese Zahlen ins rechte Licht zu rücken: Die Zahl der bisher entlassenen Personen im Jahr 2023 beträgt bereits mehr als 75 % der Gesamtzahl von 2022.

Als ob das nicht genug wäre, kam im März der Zusammenbruch der Silicon Valley Bank, was ein brutaler Schlag für unsere bereits ins Wanken geratene Branche war.

Als Chief People Officer von G2 gebe ich mein Bestes, um unsere Mitarbeiter vor dem Chaos außerhalb der bildlichen und wörtlichen Mauern unseres Unternehmens zu schützen. Aber manchmal werden diese externen Kräfte zu mächtig. Trotz eines rekordverdächtigen Jahres 2021 wurde G2 unvermeidlich von den wirtschaftlichen Höhen und Tiefen des letzten Jahres beeinflusst, und wir mussten schnell von einem schnellen Wachstumsmodus zu einem intelligenten Wachstumsmodus wechseln. Auch vor dem Zusammenbruch und der Übernahme der SVB Bank, mit der wir seit vielen Jahren zusammenarbeiten, waren wir nicht gefeit.

Unser Fokus und unsere Priorität während des wirtschaftlichen Abschwungs war es, die G2er aktiv zu engagieren. Trotz des Chaos außerhalb unserer Unternehmensmauern möchten wir, dass alle Mitarbeiter das Gefühl haben, dass uns ihre besten Interessen am Herzen liegen, dass sie sich wertgeschätzt fühlen und sich als Teil einer größeren Gemeinschaft fühlen. Wir glauben, dass wir durch aktives Engagement besser gerüstet sind, um den Sturm zu überstehen, indem wir Top-Talente halten, stärkere Leistungen inspirieren und uns auf Wachstum vorbereiten, wenn sich die wirtschaftlichen Bedingungen verbessern.

Mit anderen Worten: Wenn wir jetzt das Richtige für unsere Mitarbeiter tun, können wir aufs Gaspedal treten und richtig Gas geben, wenn es soweit ist.

Diese schwierige Phase ist nicht neu für unsere Branche – die berüchtigte Dotcom-Pleite Ende der 90er und die Große Rezession 2008 – es scheint, als müssten wir alle 15 Jahre oder so von einer Denkweise des schnellen Wachstums abschwenken, uns zurückziehen und Graben Sie tief in unsere Resilienz. Im Februar haben wir unsere jährliche globale Team-Kickoff-Veranstaltung abgehalten, und unser Thema war, Sie haben es erraten: Resilienz .

Doch was bedeutet eigentlich Resilienz auf unternehmensweiter Ebene? Was bedeutet das auf Ebene der einzelnen Mitarbeiter? Resilienz ist im Allgemeinen die Fähigkeit, Schwierigkeiten zu widerstehen oder sich davon zu erholen – Zähigkeit, wenn Sie so wollen. Auf organisatorischer Ebene erfordert Resilienz jedoch Priorisierung und schwierige Entscheidungen darüber, was in schwierigen Zeiten wichtig und was weniger wichtig ist.

Budgetkürzungen und die langfristigen Auswirkungen auf die Mitarbeiter

Anfang 2022, als wir gerade anfingen, den wirtschaftlichen Gegenwind zu spüren, beschlossen wir, uns an unser Führungsprinzip des intelligenten Wachstums zu lehnen.

Ein Teil des intelligenten Wachstums besteht darin, zu entscheiden, was unsere Hauptprioritäten sein würden. Dies wären Bereiche kontinuierlicher Investitionen für langfristiges Wachstum, die für die Geschäftsleistung und unsere Fähigkeit, unseren Kunden zu dienen, von entscheidender Bedeutung sind. Für uns waren unsere Mitarbeiter zweifellos eine Schlüsselpriorität. Warum? Weil unsere Mitarbeiter unser Geschäft vorantreiben. Ohne motivierte, leistungsstarke Mitarbeiter können wir nicht innovativ sein, unsere Kunden nicht bedienen und nicht wachsen.

Der frühzeitige Wechsel in den intelligenten Wachstumsmodus ermöglichte es uns, Strategien zu entwickeln, uns vorzubereiten und alles zu tun, um unsere Mitarbeiter vor dem wirtschaftlichen Gegenwind zu schützen. Vielleicht liegt es an den Lektionen, die wir in den früheren Phasen des Unternehmens gelernt haben, der Weitsicht unseres talentierten Finanzteams und der Agilität unseres globalen Teams, schnell umzuschwenken, die es uns ermöglicht haben, die notwendigen Anpassungen vorzunehmen, um unsere Mitarbeiter zu priorisieren.

Während wir weiterhin Nachrichten über Entlassungen hören, fühle ich mich unglaublich glücklich, dass wir bei G2 in der Lage waren, unsere Mitarbeiter an die erste Stelle zu setzen. Aber die Nachricht macht mich auch unglaublich traurig, denn um es ganz offen zu sagen, Entlassungen sind verheerend. Es ist verheerend für die Menschen, die entlassen werden, ihre Lebensgrundlagen, die beeinträchtigt werden, die Manager, die die schwierigen Neuigkeiten überbringen müssen (oft an Mitarbeiter, die ihnen sehr am Herzen liegen), und auch für die „überlebenden“ Mitarbeiter.

Nach Entlassungen sehen überlebende Mitarbeiter oft einen Leistungsabfall und fühlen sich weniger engagiert bei der Arbeit. Tatsächlich können Entlassungen auch zu mehr Fluktuation führen, typischerweise bei den Top-Performern, die sich wie auf einem sinkenden Schiff fühlen. Eine Studie ergab, dass eine Entlassung, die 1 % der Belegschaft betrifft, zu einem Anstieg der freiwilligen Fluktuationsrate um 31 % führte .

Warum passiert das? Denn Entlassungen brechen das Vertrauen. Es bricht das grundlegende Mitarbeiter-Wertversprechen zwischen dem Unternehmen und dem Mitarbeiter, dass sie belohnt werden, wenn sie gute Leistungen erbringen. Wenn das Vertrauen einmal gebrochen ist, ist es schwierig, es zurückzugewinnen, insbesondere in einem robusten Arbeitsmarkt, wenn die Mitarbeiter Optionen haben. Aus diesem Grund sind Massenentlassungen der letzte Ausweg, wenn alle anderen Optionen ausgeschöpft sind.

Ein weiterer Trend in diesem wirtschaftlichen Umfeld sind Budgetkürzungen für Leistungen, Vergünstigungen und Kulturprogramme. In einem kürzlich geführten Interview teilte der Präsident und CEO von SHRM, Johnny C. Taylor, Jr., mit, dass Arbeitgeber, wenn es um Kostensenkungen geht, nach Kosten suchen, die vollständig kontrollierbar sind und vom Arbeitgeber verwaltet werden. Vorteile und Vergünstigungen fallen unter diesen Schirm. Er teilte auch offener mit, dass die Arbeitgeber, da der Arbeitsmarkt weniger wettbewerbsfähig geworden ist, einfach das Gefühl haben, dass sie keine Wettbewerbsvorteile mehr anbieten müssen.

Laut einem kürzlich erschienenen Fortune-Bericht kürzen Arbeitgeber zusätzlich zu den Entlassungen die großzügigen Sozialleistungen und Vergünstigungen, für die die Technologiebranche bekannt geworden ist, wie Sabbaticals, Wellnessleistungen und bezahlte Freizeit.

Es überrascht nicht, dass DEI auch dazu neigt, an erster Stelle zu stehen. Eine Glassdoor-Untersuchung vom vergangenen November zeigte, dass die Unternehmensinvestitionen in verschiedene Einstellungen, Lohngerechtigkeit und Mitarbeiterressourcengruppen im Jahr 2022 zurückgegangen sind, und ein Bericht von Monster.com ergab, dass 10 % der Befragten sagten, dass Diversity-Initiativen zu den „ersten gehören“, die in einer rückläufigen Wirtschaftslage gehen Märkte.

Diese Vorteile und Vergünstigungen werden gekürzt, weil Unternehmen sie als niedrig hängende Früchte und einfache Maßnahmen zur Kosteneinsparung betrachten. Als Chief People Officer denke ich jedoch sofort an die langfristigen Auswirkungen, die dies auf die Mitarbeiterstimmung hat.

Welche Botschaft wird an die Mitarbeiter gesendet, wenn diese Kürzungen vorgenommen werden, und welche Auswirkungen hat dies auf das Mitarbeiterengagement?

In Mitarbeiterengagement investieren, nicht opfern

Bevor wir tiefer eintauchen, nehmen wir uns einen Moment Zeit, um zu definieren, was Mitarbeiterengagement ist. Beim Mitarbeiterengagement geht es um die Emotionen und Gefühle der Mitarbeiter, daher kann die Definition ein wenig variieren, je nachdem, wen Sie fragen. Hier bei G2 definieren wir Mitarbeiterengagement jedoch als die Stärke der Verbindung, die Mitarbeiter mit uns empfinden.

Bisher haben unser Fokus und unsere kontinuierlichen Investitionen in unsere Mitarbeiter, um sie aktiv zu engagieren, einen Unterschied gemacht und messbare Auswirkungen gehabt. Trotz allem, was in der Technologiebranche vor sich geht, haben wir unser Engagement nicht nur aufrechterhalten – wir haben sogar einen Anstieg unserer Engagement-Metriken gesehen. Im vergangenen Jahr verzeichneten wir unsere höchsten eNPS- (58) und iNPS-Werte (71) in der Unternehmensgeschichte.

Ich werde mich hier noch einmal auf Authentizität stützen und ehrlich zu Ihnen sein: Ich habe das nicht erwartet. Dachte ich, wir könnten unsere Engagement-Werte in einem schwierigen Wirtschaftsklima halten? Mit etwas harter Arbeit und Anstrengung, ja. Aber Rekordniveau erreichen? Das war eine unerwartete und natürlich angenehme Überraschung.

Aber was noch wichtiger ist, ich glaube, es zeigt, dass Mitarbeiter bemerken und erkennen, wenn ihre Arbeitgeber ihre Mitarbeiter an die erste Stelle setzen. Hier sind einige der Investitionen und Schwerpunkte, die wir im vergangenen Jahr in unsere Mitarbeiter getätigt haben.

Authentische und transparente Kommunikation

Ich habe bereits viel über Authentizität gesprochen, aber ich kann die Bedeutung dieses Werts in wirtschaftlich schwierigen Zeiten nicht genug betonen. Jobstabilität, Geld und Lebensunterhalt stehen im Moment an erster Stelle.

Die Menschen sind verängstigt und nervös, daher ist das angemessene Maß an Ehrlichkeit, Sensibilität und Mitgefühl für die gesamte Kommunikation entscheidend. Es sorgt für Klarheit und reduziert die Wahrscheinlichkeit von Missverständnissen (und Risiken), aber am wichtigsten ist, dass es freundlich und respektvoll ist.

Um Ihnen ein aktuelles Beispiel aus der Praxis zu geben: Unser Team musste aufgrund des Zusammenbruchs der SVB in den Krisenkommunikationsmodus wechseln. Wir sahen uns der Möglichkeit gegenüber, dass unsere Gehaltsabrechnung beeinträchtigt werden könnte, aber damals war so viel unbekannt, und die Situation änderte sich stündlich. Wir sind unseren Werten und Führungsprinzipien treu geblieben, haben die menschlichen und natürlichen Auswirkungen einer verspäteten Gehaltsabrechnung anerkannt, einen Kommunikationskanal für diejenigen geöffnet, die möglicherweise mit Schwierigkeiten konfrontiert sind, und uns zu häufigen Aktualisierungen verpflichtet.

Letztendlich haben wir ein überwältigend positives Feedback erhalten, und die Mitarbeiter haben sich für die Aktualität und Transparenz bedankt. Aber die eigentliche Bedeutung einer solchen Veranstaltung liegt darin, dass die Mitarbeiter jetzt sehen, dass sie uns auch in einer Krise vertrauen können.

Vorteile für Gesundheit und Wohlbefinden

Während einige Unternehmen ihre Gesundheits- und Wellnessleistungen kürzen mussten, haben wir uns entschieden, sie zu erweitern. Im Juli 2022 haben wir unser globales Mitarbeiter-Wellness-Programm gestartet (alles über unser Programm können Sie hier nachlesen ) und einige unserer Gesundheitsanbieter basierend auf dem Feedback unserer Mitarbeiter verbessert.

Wir setzen uns auch weiterhin dafür ein, weltweit robustes PTO bereitzustellen, mit zusätzlichen freien Tagen um wichtige Feiertage, zusätzlichem Wellnessurlaub für unser APAC-Team und Focus Fridays jede Woche, unserer globalen Praxis ohne Meetings nach 14:00 Uhr . Diese Entscheidung, diese Vorteile zu erweitern und nicht zu kürzen, was für manche vielleicht kontraintuitiv ist, wurzelt in unserem Führungsprinzip „Bewusst führen“.

Ein Teil von Conscious Leadership ist das Konzept und die Praxis von „Sprint and Recovery“, bei dem es darum geht, harte Arbeit und enorme Anstrengung mit Ruhe in Einklang zu bringen. Wir sind uns bewusst, dass dies eine stressige Zeit ist, und unsere Mitarbeiter sprinten härter als zuvor und konzentrieren sich mehr denn je darauf, G2 dabei zu helfen, den Sturm zu überstehen. Daher liegt es in der Verantwortung von G2, unsere Mitarbeiter zu unterstützen und zu ermutigen, sich zu erholen und auszuruhen. Wenn wir die Erholung nicht so hoch einschätzen wie das Sprinten, riskieren wir Burnout und Fluktuation.

Die G2-Community und DEI

Jedes Quartal fragen wir G2er im Rahmen unserer Engagement-Umfrage, was sie an der Arbeit hier am meisten lieben. Bei weitem sind die Top-Antwort immer unsere Mitarbeiter und unsere Kultur. Es fördert unsere Teamarbeit, Kameradschaft und Motivation, zu wachsen und uns weiterzuentwickeln. Menschen und Kultur sind meiner Meinung nach ausschlaggebend für den Geschäftserfolg, also haben wir uns nicht aus Budgetgründen davor gescheut, sondern verdoppelt.

Im vergangenen Sommer haben wir unsere Investition in DEI erhöht und unser globales Mentorship-Programm gestartet, um Frauen und BIPOC-Mitarbeiter mit Führungskräften zusammenzubringen, eine Prüfung der Lohngleichheit durchgeführt und gerade unser Netzwerk der Employee Resource Group (ERG) mit unserer neunten ERG, Divergent Abilities, erweitert & Alliierte. Diese ERG zielt darauf ab, eine sichere Gemeinschaft zu schaffen, Akzeptanz und Feiern zu fördern und die einzigartigen Stärken unserer Teamkollegen mit unterschiedlichen und vielfältigen Fähigkeiten anzuerkennen und zu feiern.

Rahmenwerk zur Karrierenivellierung und Lohngerechtigkeit

Im Zusammenhang mit DEI steht die Einführung unseres globalen Rahmenwerks zur Karrierenivellierung, mit dem wir während des Abschwungs begonnen haben und diesen Sommer abschließen werden. Dies ist eine entscheidende Investition in unsere Mitarbeiter, um Klarheit zu schaffen und Gerechtigkeit bei Karrierewegen, Wachstumschancen und Vergütung zu schaffen. Dies wird eines der bedeutendsten und transformativsten Personalprogramme sein, das bei G2 eingeführt wird, und wir sind gespannt auf die Auswirkungen, die dies auf unsere Mitarbeiter haben wird.

Persönliche Zusammenkünfte

Es ist kein Geheimnis, dass persönliche Treffen teuer sind. Aber hier bei G2 sehen wir es als eine Investition in unsere Mitarbeiter an, sich mit ihren Teamkollegen zu vernetzen, sich mit Führungskräften zu treffen und gemeinsam unsere Strategie zu entwickeln. Wir sind stolz darauf, ein flexibler Arbeitgeber mit Hybrid- und Fernarbeitsoptionen zu sein (tatsächlich wurden wir gerade zu einem der besten Hybrid-Arbeitgeber des Landes gekürt ).

Unsere Mitarbeiter sagen uns aber auch, dass sie die Möglichkeit schätzen, sich das ganze Jahr über zu versammeln und zusammenzukommen. Wir veranstalten weiterhin unsere jährlichen Kickoffs und MeetUps zur Jahresmitte, weil sie unseren Mitarbeitern helfen, sich untereinander und mit dem Unternehmen verbunden zu fühlen, was die Definition von Mitarbeiterengagement ist.

Intelligente Wachstumstipps zur Aufrechterhaltung des Mitarbeiterengagements

Vor meiner Karriere in den Bereichen Leadership Coaching, Training und HR war ich im Finanzwesen tätig. Ich sage dies nur, um mitzuteilen, dass ich auf der anderen Seite einer Einkommens- und Kapitalflussrechnung stand, sodass ich die Realitäten von Budgetkürzungen und schwierigen Personalentscheidungen verstehe. Aber jetzt, da ich das Privileg habe, als Chief People Officer zu fungieren, kann ich diese beiden Perspektiven ausbalancieren und diese intelligenten Tipps zum Mitarbeiterengagement für Wachstum anbieten, die jedes Unternehmen, unabhängig von seinem Budget, anwenden kann.

Betrachten Sie Ihre Kommunikation

Spiegeln der Ton, die Botschaft und das Timing Ihrer Mitarbeiterkommunikation wider, was in der Branche und der Wirtschaft passiert? Wenn Sie Ihre Kommunikation in einer stressigen und ängstlichen Zeit für Mitarbeiter menschenzentriert und mitfühlend gestalten, kann dies das Engagement positiv beeinflussen.

Ermutigen Sie Mitarbeiter zu Feedback und machen Sie es ihnen leicht, dieses Feedback mit Ihnen zu teilen. Im vergangenen Jahr haben wir nicht nur unsere höchsten Engagement-Umfrageergebnisse aller Zeiten verzeichnet, sondern auch eine Umfragebeteiligung von 92 % erreicht – unsere bisher höchste. Dies war kein Zufall oder Zufall, es war sehr beabsichtigt, und wir taten dies, indem wir die Umfrage so einfach und schnell wie möglich gestalteten, mit Mitteilungen, die die Wichtigkeit und den Wert des Feedbacks jeder einzelnen Person betonten.

Noch wichtiger ist, zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie aktiv zuhören, indem Sie das Feedback, das sie Ihnen geben, anerkennen, ansprechen und entsprechend handeln.
Viele der am besten angenommenen und beliebtesten Vorteile, Vergünstigungen und Programme bei G2 wurden direkt durch Feedback inspiriert, wie z.

Scheuen Sie sich nicht zu sagen: „Wir ergreifen diese Maßnahme aufgrund Ihres Feedbacks.“ Es ist eine starke Botschaft an Ihre Mitarbeiter, dass Sie sie sehen und hören.

Fördern Sie die Gemeinschaft und Sozialisation

Man muss kein großes Budget haben, um ein Gemeinschaftsgefühl und Teamgeist aufzubauen. Im vergangenen November hatte G2 seine erste Spirit Week . Es war vollständig virtuell und asynchron, sodass jede Region und Zeitzone teilnehmen konnte. Zu den Themen gehörten der Sporttag, der Tag des Erbes, der Hobbytag und ein GIF-/Meme-Tag.

Innerhalb von fünf Tagen haben rund 200 G2er über 700 Beiträge geteilt, und fast 600 Personen haben Beiträge angesehen oder darauf reagiert. Während wir von der Anzahl und der Teilnahme begeistert waren, war die Möglichkeit, sich zu vernetzen und mehr voneinander zu erfahren, noch wichtiger.

Wir stärken und feiern auch weiterhin unsere ERGs hier bei G2, die das Herz und die Seele unserer Gemeinschaft sind und so viele unserer kulturellen Veranstaltungen, Aktivitäten und Feiertagsfeiern vorantreiben. Unser Ebony & Allies ERG war richtungsweisend für Diskussionen und Wissenswertes im Black History Month, unser LGBTQ+ & Allies ERG war richtungsweisend für den Pride Month und krönte ihn mit einer virtuellen Drag-Show, und unser Latinx & Allies ERG stellte einen Programmmonat zusammen und Fundraising für den Hispanic Heritage Month .

Bitten Sie Ihre Führungskräfte und Führungskräfte, ihre Unterstützung und Befürwortung Ihrer ERGs zu verdoppeln. Indem Sie den ERG-Leitern und ihrer Arbeit besondere Aufmerksamkeit schenken, geben Sie ihnen auch die Wertschätzung und Anerkennung, die sie verdienen.

Verbinden Sie Mitarbeiter mit Führungskräften

Engagement ist Verbindung, also ermutigen Sie Ihre Führungskräfte, mehr Zeit mit neueren Mitarbeitern, Berufsanfängern und einzelnen Mitwirkenden zu verbringen. Dies kann ein formelles Mentorenprogramm sein, wie das, das wir hier bei G2 gestartet haben, oder informelle Gelegenheiten wie Mittagessen und Lernen oder Kamingespräche. Es ist eine effektive Möglichkeit für Führungskräfte, Mitarbeiter wissen zu lassen, dass das Unternehmen sie sieht, schätzt und unterstützt, insbesondere in herausfordernden Zeiten.

Eine weitere Möglichkeit, wie wir unseren Führungskräften helfen, mit dem Puls unseres globalen Teams in Verbindung zu bleiben, ist unser vierteljährlicher Mitarbeiterbericht. Dies ist eine Zusammenstellung und Zusammenfassung der wichtigsten Personalkennzahlen, die unserer Meinung nach alle Führungskräfte kennen und verstehen sollten. Zu diesen Metriken gehören demografische Daten und Voice of Employees (VOE)-Metriken wie Umfrageergebnisse zum Engagement, Austrittsinterviews und Glassdoor-Ergebnisse. Wir tun dies vierteljährlich für jede Geschäftseinheit bei G2.

Um hier völlig transparent zu sein, dies ist eine große zeitliche Verpflichtung, aber es ist eine Investition, die wir für entscheidend halten. Führungskräfte müssen ihre Teams im Blick haben: die Zusammensetzung ihres Teams, wie sich die Mitarbeiter fühlen, was sie motiviert und welche Risikobereiche in ihren Teams bestehen. Um dies auf die Kommunikation zurückzuführen, geht es letztendlich um Feedback und Zuhören und das Ergreifen von Maßnahmen auf dieses Feedback.

Ihre Mitarbeiter sind das Herz

Als ich mich 2021 als Chief People Officer anmeldete, teilte ich mit, dass es bei allen großen Unternehmungen, an denen ich beteiligt war, um die Menschen ging, und um meine Überzeugung, dass die Menschen das Herz jeder Organisation sind. Ohne dieses Herz können Organisationen einfach nicht funktionieren.

Deshalb ist es wichtig, sich um das Herzstück zu kümmern, sich zu engagieren und Zeit und Aufmerksamkeit zu investieren: die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter. Herausforderungen und Belastungen werden unweigerlich auftreten. Wenn diese Herzfrequenz also steigt, wissen Sie, dass Ihre Leute bereit und stark genug sind, den Sturm zu überstehen und auf der anderen Seite gestärkt daraus hervorzugehen.

Fangen Sie an, Ihre Mitarbeiter an die erste Stelle zu setzen, indem Sie ihnen helfen, eine Zukunft in Ihrem Unternehmen zu sehen. Erfahren Sie mehr darüber, was es braucht, um einen Erfolgsplan für Mitarbeiter zu erstellen .