Diversity Recruiting: Ist Ihr Unternehmen ein Changemaker?

Dieser Artikel ist Teil einer größeren Serie, die sich auf Vielfalt und Gerechtigkeit im Marketing konzentriert, indem schwarze und rassisch vielfältige Autoren verstärkt werden. Als Unternehmen sind wir bestrebt, Maßnahmen zu identifizieren, die wir im Kampf gegen Rassismus und Ungerechtigkeit ergreifen können, und die Erhebung von BBIPOC-Stimmen ist von größter Bedeutung, um Veränderungen anzuregen. Folgen Sie uns und lesen Sie hier weitere Beiträge dieser Serie.

Dieser Beitrag wurde von Jada Harland, CEO + Talent Marketer, verfasst.

Aus Verbraucher- und Recruiting-Perspektive wurde Vielfalt nicht wichtig; es war immer wichtig und wird es auch weiterhin sein, um den langfristigen Erfolg eines jeden Unternehmens zu strukturieren.
Laut HR Digest bestätigt eine McKinsey-Studie, dass „ethnisch gemischte Unternehmen mit 35 % höherer Wahrscheinlichkeit finanzielle Renditen erzielen, die über dem nationalen Branchenmedian liegen, und geschlechtsspezifische Unternehmen mit 15 % höherer Wahrscheinlichkeit dasselbe tun“. Billionen von Dollar und Hunderte Millionen potenzieller Kunden unterstützen eine Vielzahl von Branchen mit ihrem Geld.

Aber eine andere Währung, die immer wertvoller geworden ist, ist das Engagement. Inklusivität bei Talenten führt zu neuen Perspektiven, Verantwortlichkeit bei der besseren Entscheidungsfindung und endlosen Ideen für Inhalte. Also stelle ich die Frage, warum sollten die Talente, die die interne Struktur eines Unternehmens unterstützen, nicht ihre Kunden widerspiegeln?

Personalbeschaffung ist eine bittersüße Notwendigkeit für alle Unternehmen, ob groß oder klein. Die Rekrutierungsteams halten die Räder der herausragenden Talente am Laufen, während Unternehmen expandieren, Rollen sich ändern und neue Möglichkeiten entstehen, was dem Personalvermittler außergewöhnliche Möglichkeiten gibt, die Erzählung der Diversity-Agenda ihres jeweiligen Unternehmens zu verändern. Daher ist es ein guter Personalvermittler, den besten Kandidaten für die Stelle einzustellen, unabhängig davon, wie der Name in seinem Lebenslauf aussieht oder klingt, irgendwelche Annahmen über persönliche Vorlieben oder Hautfarbe.

Changemaker einstellen

Meine Sicht auf Talent ist ein wenig anders, da meine Rolle als Talent Marketer ziemlich viel auf Diversität bezogen, wenn nicht sogar darauf fokussiert hat. Diese Berufsbezeichnung hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen, da immer mehr Arbeitsplätze erkennen, dass die Rekrutierung mehr ist als nur Kaltakquise und das Durchsehen von Hunderten von Lebensläufen. Oft werden uns Einhörner zugewiesen, die wir anziehen, unterhalten und überzeugen müssen, sich den Organisationen unserer Kunden oder unseren eigenen Unternehmen anzuschließen.

Daher ist der Marketingaspekt der Rekrutierung strategisch wichtig, um das Ziel zu erreichen, das Engagement eines vielfältigen und fähigen Talentpools zu steigern. Und um das Ganze abzurunden, konzentrierte ich mich hauptsächlich auf die Einstellung von Marketingtalenten.

Ich sollte auch erwähnen, dass meine Rolle im Talentmarketing noch einzigartiger war, da ich auch eine schwarze Frau in Corporate America bin, wo es in den meisten Unternehmen nur wenige andere gibt, die wie ich aussehen. Als Talent Marketer bringt mich die Unterstützung von Rekrutierungsbemühungen beispielsweise oft in ein Team, das nur 1 oder 2 schwarze Recruiter von über 30 Recruitern hat.

Basierend auf meiner Erfahrung bei der Einstellung von Projektmanagern, Textern, Beratern, Auftragnehmern und sogar Führungskräften hört und sieht man viel über das Backend des Einstellungsprozesses, was mich hinsichtlich der Vielfalt am Arbeitsplatz für unsere Zukunft hoffnungsvoll stimmt. Manche Rhetorik macht mich stolz auf die Fortschritte, die in Corporate America erzielt wurden, mit einer echten Nachfrage nach großartigen Talenten, die die Perspektiven des Büros verändern werden, während ich mich manchmal vor verzerrten und schändlichen Kommentaren zucke, die das Gespräch über Vielfalt oder Inklusivität umgeben.

Es ist allgemein bekannt, dass nach Präsident Trumans Executive Order 9981 im Jahr 1948 die Vielfalt in den Streitkräften Veränderungen bewirken würde, aber die Unternehmensinitiative war bis in die letzten Jahre seit den 1960er Jahren schmerzhaft langsam.

Marketingteams weisen den Weg

Als Talent Marketer hatte ich das Vergnügen, mich auf Marketingfachleute zu konzentrieren, die ich als das Tor zum Wandel betrachte. Marketing- und Werbeteams werden eingestellt, um die Hälfte des Geschäfts zu verwalten. Ihre Hälfte des Geschäfts konzentriert sich hauptsächlich auf Nachfrage und kontinuierliches Engagement. Die vom Marketingteam produzierten Inhalte lenken das Gespräch rund um eine Marke und die Interaktionen des Kunden.

Im vergangenen Jahr hat die Black Lives Matter-Bewegung unangenehme Probleme in unserem Privatleben, aber auch am Arbeitsplatz aufgedeckt. Viele Unternehmen bemühten sich, die bewusste Entscheidung zu treffen, zu identifizieren, wer ihre Kunden waren, und anzugehen, wie sie davon betroffen waren. Dies führte dazu, dass neue Kampagnen produziert wurden, Unternehmen sich beeilten, vielfältigere Talente einzustellen, um nicht Teil des Problems zu sein, und sogar ihre politischen Ansichten auf sozialen Plattformen zeigten.

Diese Bemühungen wurden von Marketingteams vorangetrieben, die sich plötzlich den Kämpfen ihrer Kollegen und Verbraucher stellen mussten. Angesichts der BLM-Bewegung war der Mangel an Empathie von Corporate America nicht mehr zu ignorieren, und viele Unternehmen handelten schnell, was zu der Einsicht führte, dass Repräsentation innerhalb und außerhalb des Büros wichtig ist. Das ist einer der Gründe, warum es wichtig ist, vielfältige Marketingteams und Marketingführung aufzubauen. Wenn wir die Auswirkungen des Marketings auf die sozialen Konstrukte unserer Welt miterleben, bedeutet dies, dass wir umso mehr Veränderungen sehen werden, je mehr Menschen so aussehen und denken wie wir alle.

Aber während vielfältige Marketingteams große Schritte in Richtung Veränderung machen, können Marketingteams, denen es an Diversität mangelt, große Fehler machen. Wir alle haben das epische Scheitern von H&M und seiner Kampagne um eine neue Bekleidungslinie mit schwarzen Kindern in Affenhemden gesehen. Dies führte zu einem Aufruhr und H&M hatte Mühe, sich zu erholen. Das gleiche gilt für Dove unter Unilever mit ihrer Kampagne mit einer schwarzen Frau, die ihr braunes Hemd auszieht, um durch eine weiße Frau in einem weißen Hemd oder der Hautpflegemarke Nivea und sogar Pepsi ersetzt zu werden. All dies hätte vermieden und Millionen von Dollar an schrecklichen Inhalten eingespart werden können, wenn sie ein vielfältigeres Team gehabt hätten, um über diese Themen zu sprechen.

Vielfältige Talente sind reichlich vorhanden

In meiner Rolle habe ich zu 70 % der Zeit mit Talenten zu tun. Ich war auf Agentur- und Kundenseite. Leider ist das Gespräch über Vielfalt bei der Einstellung von Kunden aus mehreren Gründen komplex.

In erster Linie führt der fehlende Zugang zu mangelnder Vielfalt. Als Personalvermittler und Vermarkter, der Talente anzieht, zeigen die Daten, dass Talente vorhanden sind, aber Änderungen vorgenommen werden müssen. Stellenbeschreibungen sollten die Rolle beschreiben, aber Raum für individuelle Erfahrungen lassen.

Wenn ein Kandidat zum Beispiel für eine Rolle Erfahrung mit „kreativen Aufgaben“ haben muss und er über alle erforderlichen Werkzeuge verfügt, um die Arbeit zu erledigen, wer sagt dann, dass seine Erfahrung mit der Arbeit an anderem Material außerhalb von „White America“ nicht vorhanden wäre? hilfreich, um den Umfang der Projekte für Ihr Unternehmen zu erweitern? Wir sind uns bewusst, dass es „schwarze Marken“ und „Popkultur“ gibt.

Diese Kluft besteht, weil die meisten Marken People of Color ausschließen. Wenn ich einen talentierten Grafikdesigner habe, der hauptsächlich mit „schwarzen Marken“ gearbeitet hat und seine Arbeit die Haartexturen oder Ideologien der schwarzen Kultur widerspiegelt, sollte seine Arbeit genauso geschätzt werden wie seine weißen Kollegen.

Leider werden solche Talente oft übersehen und als „zu urban“ oder „kulturell nicht geeignet“ eingestuft. Wir recyceln dieselben Inhalte, anstatt die Realität der Gesellschaft zu spiegeln. Wir alle haben eine Geschichte, und wir haben das Recht, sie authentisch zu teilen. Wert auf die Lebenserfahrung eines anderen zu legen, ist schädlich.

Aber das ist nicht der einzige Grund, warum sich Corporate America so langsam bewegt, wenn es darum geht, vielfältigere Teams zu schaffen. Bei der Suche nach Talenten für eine Stellenausschreibung führen wir ein Aufnahmegespräch durch, beginnend mit einer Vorstellung von „revolutionären Talenten“, aber letztendlich ändert sich die Suche, da das Unternehmen wieder nach Kandidaten sucht, die es schon immer hatte, weiß und Mann mit den gleichen Perspektiven.

Ein weiterer Punkt ist, dass das Lohngefälle immer noch besteht und es entmutigend ist, mit einem talentierten Vermarkter zu sprechen, der zu einem niedrigeren Gehalt eingestellt wird und viel länger braucht als seine Kollegen, um eine bestimmte Gehaltsschwelle zu erreichen. Wenn wir uns in eine gerechtere Zukunft bewegen, müssen die Unternehmen zum Reißbrett zurückkehren. Die beiden vorherigen Probleme beweisen, dass die Suche nach vielfältigeren Kandidaten eine Idee war, kein Aktionsplan für Vielfalt oder Inklusivität.

Einpacken

Als schwarzer Profi und als Personalvermittler habe ich gelernt, dass gute Arbeit nicht nur von Ihren Ergebnissen abhängt, sondern auch von der Vision des Kunden oder der einstellenden Partei. Interne Konflikte rund um Diversität und Inklusion müssen ähnlich wie Gesetze von oben nach unten angegangen werden.

Wir gehen mit gutem Beispiel voran. Da die Ideologie hinter dem Talentmarketing darin besteht, hochkarätige Talente zu identifizieren, zu schaffen und zu ermutigen, sich für die Rollen im Unternehmen zu interessieren, müssen wir den Ton angeben. Die Ressourcen, die wir bei der Rekrutierung einsetzen, ändern sich je nach unserer Suche und in diesem Fall müssen wir auch unsere Perspektive ändern. Die Vielfalt, die wir suchen, bleibt nicht verborgen. Wahl ist Veränderung. Diese Verantwortung lässt uns alle mit einer Frage zurück: Corporate America, woran arbeiten wir, und meinen wir das wirklich ernst?

Jada Harland ist eine Wegbereiterin. Sie ist seit 5 Jahren im Talentmarketing tätig und hat mit Fortune-500-Unternehmen zusammengearbeitet, um die besten Marketingexperten von Spezialisten bis hin zu CMOs einzustellen.
Ihre Erfahrung in der Personalbeschaffung hat Türen geöffnet, um bei einigen der größten Marken an Vielfalt zu arbeiten. Sie besitzt jetzt ihr eigenes Online-Bekleidungsgeschäft Nastasia.co und arbeitet mit ihrem Mann bei ihren anderen Geschäftsvorhaben zusammen. Sie setzt ihre Fähigkeiten in den Bereichen Social Media, Copywriting, Website-Erstellung und Rekrutierung weiterhin auf Vertragsbasis ein. In ihrer Freizeit verbringt sie gerne Zeit mit ihrer wachsenden Familie, reist und lernt etwas über Geschichte und Astronomie.

Die CM Group ist eine Familie globaler Marken für Marketingtechnologie, darunter Campaign Monitor, CM Commerce, Delivra, Emma, ​​Liveclicker, Sailthru und Vuture. Durch die Zusammenführung dieser führenden Marken bietet die CM Group eine Vielzahl von Weltklasse-Lösungen, die von Vermarktern auf allen Ebenen genutzt werden können. Die CM Group mit Hauptsitz in Nashville, Tennessee, hat Niederlassungen in den USA in Indianapolis, Los Angeles, New York City, Pittsburgh und San Francisco sowie weltweite Niederlassungen in Australien, London, Neuseeland und Uruguay.