Candidate Sourcing im Recruiting: Der ultimative Leitfaden im Jahr 2023!

Was ist Sourcing im Recruiting?

Beim Sourcing gehen Personalvermittler proaktiv vor. Anstatt darauf zu warten, dass sich Kandidaten bewerben, suchen sie aktiv nach Personen, die gut zum Unternehmen passen könnten. Dazu gehört die Nutzung verschiedener Kanäle und Techniken, um potenzielle Kandidaten zu finden und mit ihnen in Kontakt zu treten.

Definition

Unter Sourcing versteht man den Prozess der Identifizierung und Gewinnung potenzieller Kandidaten für offene Stellen. Dies ist der erste Schritt im Rekrutierungsprozess und umfasst die Suche nach qualifizierten Personen, die über die für eine bestimmte Rolle erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen.

Personalvermittler nutzen eine Vielzahl von Methoden, um Kandidaten zu finden, darunter Online-Stellenbörsen, Social-Media-Plattformen, professionelle Networking-Sites und sogar direkte Kontaktaufnahme. Sie analysieren die Stellenanforderungen sorgfältig und verwenden Schlüsselwörter und Filter, um ihre Suche einzugrenzen und Personen zu identifizieren, die die gewünschten Kriterien erfüllen.

Sobald potenzielle Kandidaten identifiziert sind, wenden sich Personalvermittler über personalisierte Nachrichten oder E-Mails an sie und heben die Stellenausschreibung sowie die Werte und die Kultur des Unternehmens hervor.

Dieser erste Kontakt ist entscheidend, um das Interesse des Kandidaten zu wecken und ihn zu ermutigen, die Stelle in Betracht zu ziehen. Daher ist die Kandidatengewinnung ein zentraler Bestandteil jeder gut ausgearbeiteten Rekrutierungsstrategie.

Die besten Recruiting-Strategien!

Wir haben einen tollen Beitrag über die besten Rekrutierungsstrategien geschrieben, um die besten Talente zu gewinnen. In diesem Beitrag erfahren Sie alles, was Sie zu diesem Thema wissen müssen.

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Sourcing vs. Recruiting: Was ist der Unterschied?

Sourcing und Recruiting sind wichtige Bestandteile des Talentakquiseprozesses, erfüllen jedoch unterschiedliche Funktionen.

Beschaffung

Sourcing konzentriert sich in erster Linie auf die Identifizierung und Einbindung potenzieller Kandidaten. Es geht darum, Personen zu erreichen und zu finden, die gut zu einem Unternehmen passen könnten, wobei es sich häufig um diejenigen handelt, die nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind.

Das bedeutet, verschiedene Ressourcen und Plattformen zu nutzen, von professionellen Netzwerken wie LinkedIn bis hin zu Alumni-Gruppen, um diese potenziellen Kandidaten zu finden. Sourcer verfügen über spezielle Fähigkeiten, die es ihnen ermöglichen, tief in Talentpools einzutauchen und Tools und Techniken zu nutzen, um Personen zu identifizieren, die bestimmte Qualifikationen erfüllen.

Rekrutierung

Bei der Rekrutierung hingegen handelt es sich um einen umfassenderen Prozess, der nicht nur die Identifizierung potenzieller Kandidaten, sondern auch die Prüfung, Befragung und Auswahl von Personen für bestimmte Rollen umfasst. Sobald Kandidaten gefunden wurden, übernehmen Personalvermittler die Aufgabe, sie durch den Interviewprozess zu führen, Angebote auszuhandeln und sie in das Unternehmen einzuarbeiten.

Sie engagieren sich intensiver mit den Kandidaten und stellen so sicher, dass die potenzielle Einstellung nicht nur qualifiziert ist, sondern auch mit der Kultur und den Werten des Unternehmens übereinstimmt.

Einfacher ausgedrückt: Während es beim Sourcing um den Aufbau und die Pflege einer Pipeline potenzieller Talente geht, geht es beim Recruiting darum, diese Personen durch den Einstellungsprozess zu begleiten und an Bord zu holen.

Daher ist die Beschaffung bereits in der Anfangsphase Teil des gesamten Rekrutierungsprozesses.

Dennoch können wir sagen, dass die Beschaffung ein unverzichtbarer Schritt auf dem Weg zur Personalbeschaffung ist und von den Personalvermittlern proaktive Maßnahmen, Einfallsreichtum und versierte Fähigkeiten erfordert. Durch solide Sourcing-Praktiken stellen Unternehmen sicher, dass ihnen immer die besten potenziellen Kandidaten zur Verfügung stehen.

Warum ist Talent Sourcing wichtig?

Die Talentgewinnung spielt eine entscheidende Rolle für den Rekrutierungserfolg.

Hier sind einige Gründe, warum es wichtig ist:

1. Sprechen Sie die richtigen Talente an
2. Erweitern Sie Ihren Anwendungsbereich
3. Verbessern Sie das allgemeine Bewusstsein
4. Finden Sie neue passive Kandidaten
5. Sparen Sie Zeit!

Zielen Sie auf das richtige Kandidatenprofil

Als Personalvermittler können Sie Personen ansprechen, die über die spezifischen Fähigkeiten und Qualifikationen verfügen, die für die Stelle erforderlich sind. Dadurch können Sie Kandidaten finden, die mit der Kultur und den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen.

Darüber hinaus ist es bei der Auswahl des richtigen Kandidatenprofils wichtig, die möglicherweise erforderlichen spezifischen Branchenkenntnisse und Erfahrungen zu berücksichtigen. Bei der Suche nach Kandidaten für eine Stelle im Bereich Software-Engineering in der Gesundheitsbranche müsste man beispielsweise nach Personen suchen, die nicht nur über technisches Fachwissen verfügen, sondern auch die besonderen Herausforderungen und Vorschriften im Gesundheitssektor verstehen.

Gehen Sie dorthin, wo Ihr Unternehmen noch nicht präsent ist

Anspruchsvolles Sourcing geht über bloßes Bewusstsein hinaus – es geht darum, proaktiv hochkarätige Talente zu identifizieren, die möglicherweise noch nicht einmal auf dem aktiven Arbeitsmarkt vertreten sind. Durch die Diversifizierung Ihrer Sourcing-Möglichkeiten über die herkömmlichen Jobbörsen hinaus können ungenutzte Talentreservoirs freigelegt und Personen an Bord geholt werden, die Ihr Unternehmen möglicherweise nicht auf dem Schirm haben.

Beispielsweise ist es von entscheidender Bedeutung, sich mit Nischenforen und Fachgemeinschaften der Branche auseinanderzusetzen. Spezialisierte Communities können entweder Foren, Social-Media-Gruppen usw. sein.

Hier werden passive Kandidaten in relevante Dialoge vertieft. Sich zu engagieren, eine Vordenkerrolle zu übernehmen und fortgeschrittene Erkenntnisse zu teilen, steigert nicht nur die Stellung Ihres Unternehmens in der Branche, sondern zieht auch die latenten Talente an.

Darüber hinaus ist eine starke Präsenz bei kuratierten Branchensymposien und -veranstaltungen von unschätzbarem Wert. Solche Plattformen dienen nicht nur dem Wissensaustausch – sie sind auch ein zufälliger Ort für die Vernetzung mit Fachexperten. Durch die aktive Teilnahme und Interaktion bei diesen Veranstaltungen schließen Sie die Lücke zu potenziellen Kandidaten, die sich der Möglichkeiten, die Ihr Unternehmen bietet, möglicherweise nicht bewusst sind.

Verbessern Sie die Markenbekanntheit

Proaktive Sourcing-Aktivitäten dienen einem doppelten Zweck: Sie identifizieren nicht nur potenzielle Kandidaten, sondern verstärken auch die Markenresonanz Ihres Unternehmens. Indem Sie einen Dialog mit diesen Kandidaten initiieren und Narrative über das Ethos und die Arbeitskultur Ihres Unternehmens einbinden, besetzen Sie nicht nur offene Stellen – Sie hinterlassen einen bleibenden, positiven Eindruck und machen Ihre Marke zum Synonym für Branchenexzellenz.

Eine weitere Stärkung der Markensichtbarkeit auf dem Talentmarkt ist ein aktiver digitaler Fußabdruck. Die kontinuierliche Teilnahme an sozialen Medien, unterstützt durch eine Sammlung aufschlussreicher und relevanter Inhalte, stärkt nicht nur unseren digitalen Markenwert, sondern zieht auch Kandidaten magnetisch an, die ihre Ambitionen in der Charta und Vision unseres Unternehmens widerspiegeln.

Finden Sie passive Kandidatenprofile

Passive Kandidaten, die derzeit angestellt, aber offen für neue Möglichkeiten sind, können oft die verborgenen Schätze sein, nach denen Personalvermittler suchen. Durch Sourcing-Techniken wie Networking, Empfehlungen und gezielte Kontaktaufnahme können Sie diese passiven Kandidaten identifizieren und mit ihnen interagieren und so Ihren Pool an qualifizierten Talenten erweitern.

Eine wirkungsvolle Sourcing-Strategie beinhaltet die Nutzung von LinkedIn und anderen professionellen Netzwerkplattformen, um mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten, die möglicherweise nicht aktiv auf der Suche nach neuen Stellen sind.

Darüber hinaus bietet die Teilnahme an Branchenkonferenzen und Veranstaltungen – oder die Organisation solcher Veranstaltungen – die Möglichkeit, sich mit Fachleuten zu vernetzen, die möglicherweise nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber möglicherweise offen für neue Möglichkeiten sind.

Mehr davon später im Abschnitt „Beschaffungsstrategien“.

Sparen Sie Zeit beim Rekrutierungsprozess

Durch effektives Sourcing können Personalvermittler im Rekrutierungsprozess wertvolle Zeit sparen.

Mathematisch gesehen hilft Ihnen die proaktive Identifizierung potenzieller Kandidaten dabei, den Zeitaufwand für die Durchsicht unqualifizierter Lebensläufe und die Durchführung unzähliger Vorstellungsgespräche zu reduzieren.

Ein Beispiel für eine zeitsparende Sourcing-Technik ist der Einsatz von Bewerber-Tracking-Systemen (ATS) mit erweiterten Suchfunktionen. Mit diesen Tools können Sie spezifische Kriterien festlegen und Kandidaten automatisch nach ihren Qualifikationen, Erfahrungen und anderen relevanten Faktoren filtern. Dadurch stellen Sie sicher, dass Sie sich nur auf die am besten geeigneten Kandidaten konzentrieren und beschleunigen so den Rekrutierungsprozess.

Darüber hinaus können Personalvermittler durch den Aufbau einer starken Talent-Pipeline durch proaktives Sourcing Stellen schnell besetzen, wenn sie verfügbar sind. Dadurch entfällt die Notwendigkeit eines langwierigen Rekrutierungsprozesses von Grund auf und ermöglicht einen effizienteren und optimierten Einstellungsprozess.

Die Rolle von Sourcern und Recruitern verstehen

Um die Kandidatensuche effektiv zu meistern, ist es wichtig, die unterschiedlichen Rollen von Quellengebern und Personalvermittlern im Rekrutierungsprozess zu verstehen.

Quellen

Sourcer sind dafür verantwortlich, mithilfe verschiedener Sourcing-Techniken und -Tools aktiv nach potenziellen Kandidaten zu suchen. Ihr Hauptaugenmerk liegt auf der Identifizierung von Kandidaten, die den Anforderungen der Stelle entsprechen, und auf der Kontaktaufnahme, um deren Interesse und Eignung zu ermitteln.

Personalvermittler

Personalvermittler hingegen arbeiten eng mit Quellenvermittlern zusammen, spielen aber eine umfassendere Rolle im Rekrutierungsprozess. Sie sind für den gesamten Rekrutierungsprozess verantwortlich, einschließlich der Auswahl der Kandidaten, der Durchführung von Vorstellungsgesprächen und der endgültigen Einstellungsentscheidungen.

Personalvermittler fungieren als Hauptansprechpartner für Kandidaten, führen sie durch den Einstellungsprozess und beurteilen ihre Fähigkeiten, ihre kulturelle Eignung und ihr Erfolgspotenzial innerhalb der Organisation. Sie arbeiten eng mit Quellen zusammen, um potenzielle Kandidaten zu finden und zu bewerten, um letztendlich sicherzustellen, dass sie richtig zum Unternehmen passen.

Die 11 effektivsten Strategien zur Kandidatenbeschaffung – mit Beispielen!

Nachdem wir nun ein besseres Verständnis für das Sourcing im Recruiting und die Rollen von Sourcern und Personalvermittlern haben, werfen wir einen Blick auf die 11 effektivsten Strategien für das Sourcing von Kandidaten:

1. Durchführung einer fundierten Jobanalyse
2. Wiederverwendung früherer Kandidaten für aktuelle Bedürfnisse
3. Aufbau einer Kandidaten-Sourcing-Pipeline
4. Verwendung eines Recruiting-Automatisierungstools
5. Erweiterung Ihres Talentrekrutierungsspektrums
6. Fokussierung auf passive Kandidaten
7. Markenbekanntheit schaffen
8. Nutzung sozialer Medien und spezieller Plattformen
9. Große Talente im Schatten erkennen
10. Suche nach internen Talenten
11. Einsatz von KI zur Talentgewinnung

Strategie 1: Die Kunst der Jobanforderungsanalyse beherrschen

Die Analyse der Stellenanforderungen ist das Rückgrat einer erfolgreichen Talentakquise. Dabei geht es darum, tief in die Besonderheiten einer Stelle einzutauchen, um zu verstehen, welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Eigenschaften ein Kandidat mitbringen muss, um in dieser Position hervorragende Leistungen zu erbringen. Je besser der Personalvermittler diese Anforderungen versteht, desto höher ist die Chance, den richtigen Kandidaten zu finden.

Unsere Expertentipps für Personalvermittler, die Kandidaten finden möchten:

• Nehmen Sie Kontakt zu Personalmanagern auf: Vereinbaren Sie zunächst ein Treffen mit dem Personalmanager. Sie können umfassende Einblicke darüber geben, wie der ideale Kandidat aussieht, welche spezifischen Fähigkeiten erforderlich sind und welche Nuancen die Teamdynamik aufweist.
• Stellen Sie die richtigen Fragen: Erkundigen Sie sich nach den täglichen Aufgaben der Stelle, den anspruchsvollsten Aspekten der Stelle und den Qualitäten früherer erfolgreicher Kandidaten.
• Nutzen Sie Benchmark-Profile: Wenn Ihr Unternehmen bereits Mitarbeiter für eine ähnliche Position eingestellt hat, analysieren Sie die Profile erfolgreicher Kandidaten. Dies kann eine Vorlage als Grundlage für Ihre Suche sein.
• Bleiben Sie auf dem Laufenden: Rollen entwickeln sich im Laufe der Zeit, insbesondere in Sektoren wie der Technologie. Stellen Sie sicher, dass Sie über Branchentrends und die sich ändernde Art der Jobrollen auf dem Laufenden sind.

Strategie 2: Nutzung früherer Kandidaten für zukünftigen Erfolg

Fakt ist: Jeder Kandidat, mit dem Sie interagieren, unabhängig davon, ob er eingestellt wurde oder nicht, stellt eine potenzielle Chance für zukünftige Positionen dar. Das Erkennen des langfristigen Potenzials dieser Kandidaten gewährleistet einen leicht verfügbaren und geprüften Talentpool, der Ihren Einstellungsprozess auf der ganzen Linie optimieren kann.

Hier sind einige Tipps, die Ihnen in dieser Angelegenheit helfen können:

• Pflegen Sie eine umfassende Datenbank: Machen Sie sich jedes Mal, wenn Sie mit einem Kandidaten interagieren, detaillierte Notizen zu seinen Stärken, Verbesserungsmöglichkeiten und seiner potenziellen Eignung für andere Rollen. Verwenden Sie ein zuverlässiges Bewerberverfolgungssystem (ATS) oder ein CRM-Tool, um diese Details aufzuzeichnen und zu kategorisieren, damit Sie in Zukunft leicht darauf zugreifen können.
• Regelmäßige Check-ins: Auch wenn Sie einen Kandidaten nicht eingestellt haben, sollten Sie sich regelmäßig bei ihm melden, wenn es sich um starke Kandidaten handelt. Dies hilft bei der Pflege einer Beziehung und hält Sie über alle neuen Fähigkeiten oder Erfahrungen auf dem Laufenden, die sie möglicherweise erworben haben.
• Feedback ist Gold: Wenn Sie sich entscheiden, mit einem Kandidaten nicht weiterzumachen, geben Sie immer Feedback. Es hilft dem Kandidaten, sich weiterzuentwickeln, und zeigt auch, dass Sie ihn wertschätzen, was den Weg für positive zukünftige Interaktionen ebnet.
• Bleiben Sie auf professionellen Plattformen in Verbindung: Plattformen wie LinkedIn ermöglichen es Ihnen, mit früheren Kandidaten in Kontakt zu bleiben und alle Aktualisierungen oder Veränderungen auf ihrem beruflichen Werdegang zu verfolgen.

Strategie 3: Aufbau und Pflege einer starken Beschaffungspipeline

Bei einer Sourcing-Pipeline geht es nicht nur darum, offene Stellen zu besetzen, sondern auch darum, eine dauerhafte Beziehung zu einer Vielzahl von Talenten aufzubauen. Wenn sie diese Beziehungen proaktiv aufbauen und pflegen, können Personalvermittler einen kontinuierlichen Zustrom qualifizierter Kandidaten sicherstellen und die Einstellungsprozesse beschleunigen, sobald Stellen frei werden.

• Diversifizieren Sie Ihre Beschaffungskanäle: Entdecken Sie über Branchenveranstaltungen und Konferenzen hinaus Online-Foren, Webinare, Workshops und sogar Hochschulmessen. Verschiedene Plattformen können unterschiedliche, aber gleichermaßen wertvolle Talentsegmente hervorbringen.
• Engagieren Sie sich, verbinden Sie sich nicht nur: Wenn Sie potenzielle Kandidaten treffen, führen Sie bedeutungsvolle Gespräche. Verstehen Sie ihre Wünsche, Stärken und Karrierewege. Dies vertieft die Beziehung und macht zukünftiges Engagement effektiver.
• Nutzen Sie Technologie: Nutzen Sie Tools und Plattformen, um den Prozess der Kontaktpflege zu automatisieren. Mithilfe von E-Mail-Marketing-Tools können Sie beispielsweise regelmäßig Newsletter oder Brancheneinblicke versenden und so potenzielle Kandidaten binden.
• Priorisieren Sie die Personalisierung: Stellen Sie bei der gesamten Kommunikation die Personalisierung sicher. Ein allgemeiner Ansatz wird vielleicht übersehen, aber eine personalisierte Botschaft kommt an und hilft, eine starke Verbindung aufrechtzuerhalten.
• Wert des Angebots: Wenn Sie mit potenziellen Kandidaten in Kontakt treten, achten Sie darauf, dass es nicht nur um Stellenangebote geht. Teilen Sie Wissen, Branchentrends oder sogar Schulungsmöglichkeiten. Dies positioniert Sie nicht nur als Personalvermittler, sondern auch als wertvolle berufliche Verbindung.

Beispiel

Stellen Sie sich einen Kunden vor, der an einer Technologiekonferenz teilnimmt und dort einen Softwareentwickler mit einer Nischenspezialisierung trifft. Obwohl sie zu diesem Zeitpunkt keine relevante Stelle hatten, drehte sich ihr Gespräch um ihre zukünftigen Ziele und die Entwicklung der Branche. Im Laufe des nächsten Jahres tauschten sie relevante Artikel aus und diskutierten gelegentlich über mögliche Kooperationsprojekte. Als schließlich die perfekte Stelle frei wurde, gestaltete sich der Einstellungsprozess dank der guten Zusammenarbeit unglaublich reibungslos.

Strategie 4: Einsatz einer Recruiting-Automatisierungssoftware

Im digitalen Zeitalter ist Recruiting-Automatisierungssoftware der beste Verbündete eines Personalvermittlers. Solche Tools nutzen die Leistungsfähigkeit von Algorithmen, KI und Datenanalysen, um den Rekrutierungsprozess effizienter und präziser zu gestalten.

Durch die Auslagerung wiederkehrender Aufgaben in die Software können sich Personalvermittler auf das konzentrieren, was sie am besten können: echte Beziehungen aufbauen und fundierte Einstellungsentscheidungen treffen.

Folgendes sollten Sie tun, um einen großartigen automatisierten Prozess zu implementieren:

• Wählen Sie die richtige Software: Es stehen unzählige Optionen zur Verfügung. Berücksichtigen Sie die Größe Ihres Unternehmens, Ihr Rekrutierungsvolumen, die Rollen, für die Sie normalerweise Mitarbeiter einstellen, und Ihr Budget, um die richtige Besetzung auszuwählen.
• Profitieren Sie von KI-gestützten Funktionen: Fortschrittliche Software verfügt häufig über KI-gestützte Funktionen wie prädiktive Analysen oder Chatbots. Nutzen Sie diese Funktionen, um das Engagement der Kandidaten zu optimieren und die Entscheidungsfindung zu verbessern.
• Parameter regelmäßig aktualisieren: Die Wirksamkeit von Automatisierungssoftware hängt von den festgelegten Kriterien und Parametern ab. Überprüfen und verfeinern Sie diese regelmäßig, um sicherzustellen, dass die Software Ihren sich ändernden Rekrutierungszielen entspricht.
• Schulung ist von entscheidender Bedeutung: Stellen Sie sicher, dass Ihr Team gut für die Verwendung der Software geschult ist. Eine falsche oder unzureichende Nutzung des Tools kann seine Vorteile zunichte machen. Regelmäßige Workshops oder Auffrischungssitzungen können hilfreich sein.
• Balance zwischen Automatisierung und menschlicher Note: Während Automatisierung die Effizienz steigern kann, sollte die persönliche Note bei der Personalbeschaffung niemals völlig außer Acht gelassen werden. Nutzen Sie die Software als Werkzeug zum Sichten und Sortieren, aber verlassen Sie sich bei endgültigen Entscheidungen stets auf die menschliche Intuition und das Urteilsvermögen.

Strategie 5: Erweitern Sie Ihren Horizont bei der Kandidatensuche

Wenn Sie erweitern, wo und wie Sie nach Kandidaten suchen, können Sie die Qualität und Vielfalt Ihres Talentpools erheblich verbessern. Indem Personalvermittler über die Grenzen herkömmlicher Methoden und Kanäle hinausgehen, können sie ungenutzte Talentreserven erschließen, was häufig Kandidaten mit einzigartigen Fähigkeiten und Perspektiven hervorbringt.

Ein paar Tipps, die Ihnen bei der Umsetzung dieser Kandidaten-Sourcing-Strategie helfen:

• Recherchieren Sie Nischenplattformen: Jede Branche oder jeder Fachbereich verfügt möglicherweise über spezielle Plattformen, Foren oder Communities. Investieren Sie Zeit, diese zu entdecken, denn sie können eine Goldgrube für bestimmte Talente sein.
• Nutzen Sie Global Sourcing: Beschränken Sie Ihre Suche nicht geografisch, insbesondere wenn Remote-Arbeit eine Option ist. Internationale Kandidaten können eine neue Perspektive und einzigartige Fähigkeiten mitbringen.
• Binden Sie passive Kandidaten ein: Nicht jeder potenzielle Kandidat sucht aktiv nach einem Job. Die Zusammenarbeit mit Personen, die derzeit nicht auf der Suche sind, kann Chancen für zukünftige Rollen oder Empfehlungen eröffnen.
• Diversifizieren Sie Ihre Reichweite: Ändern Sie Ihre Outreach-Methoden basierend auf der Plattform. Die Art und Weise, wie Sie jemanden auf einer professionellen Networking-Website ansprechen, unterscheidet sich möglicherweise von der Art und Weise, wie Sie sich in einem Nischenforum engagieren.
• Bleiben Sie über Branchentrends auf dem Laufenden: Indem Sie über die neuesten Trends und Entwicklungen in Ihrer Branche informiert bleiben, können Sie besser erkennen, wo sich potenzielle Kandidaten online versammeln.

Strategie 6: Die Macht passiver Kandidaten freisetzen

Die Erschließung des Bereichs der passiven Kandidaten kann eine Fundgrube an ungenutzten Talenten bieten. Diese Personen sind zwar nicht aktiv auf dem Arbeitsmarkt, können aber genau über die Mischung aus Erfahrung, Fähigkeiten und kultureller Ausrichtung verfügen, die eine Organisation anstrebt.

Um sie anzusprechen, ist ein verfeinerter und individuellerer Ansatz erforderlich als bei der Einbindung aktiver Arbeitssuchender.

Hier sind unsere Profi-Tipps für diese spezielle Strategie:

• Tauchen Sie tief in den Hintergrund ein: Nehmen Sie sich vor der Kontaktaufnahme Zeit, um den beruflichen Werdegang, die Erfolge und die potenziellen Interessen des Kandidaten zu verstehen. Dadurch wird sichergestellt, dass Ihr Pitch mit ihrer beruflichen Laufbahn in Einklang steht.
• Ausrichtungen hervorheben: Passive Kandidaten sind möglicherweise nicht in der Denkweise der Jobsuche. Beleuchten Sie Aspekte der Rolle, die mit ihren bisherigen Erfolgen und zukünftigen Ambitionen übereinstimmen, und sorgen Sie dafür, dass sich die Gelegenheit wie ein Zufall anfühlt.
• Sorgen Sie für Diskretion: Denken Sie daran, dass diese Kandidaten dort, wo sie sind, zufrieden sein könnten und eine unbeabsichtigte Offenlegung schädlich sein kann. Versichern Sie ihnen Ihr Engagement für den Datenschutz.
• Nutzen Sie herzliche Vorstellungen: Wenn Sie gegenseitige Kontakte haben, sollten Sie diese für Vorstellungen nutzen. Eine Bestätigung von jemandem, dem sie vertrauen, kann die Wirkung Ihrer Nachricht steigern.
• Nehmen Sie einen beratenden Ansatz an: Anstatt die Stelle hart zu verkaufen, fördern Sie einen beratenden Dialog, in dem Sie die Zukunft der Branche, ihre Karriereziele und die Frage besprechen, wie Ihre Organisation möglicherweise eine Verbindung zwischen beiden darstellen kann.

Strategie 7: Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke für den Sourcing-Erfolg

Eine überzeugende Arbeitgebermarke zu haben ist nicht nur schön, sondern eine Notwendigkeit! Es dient als Magnet und zieht potenzielle Kandidaten aufgrund seines Rufs, seiner Werte und des Versprechens eines lohnenden Arbeitsumfelds für Ihr Unternehmen an.

• Präsentieren Sie echte Geschichten: Echte Mitarbeiterberichte und Erfolgsgeschichten finden mehr Anklang als allgemeine Unternehmensbeschreibungen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter das Gesicht und die Stimme Ihrer Marke sein und ihre echten Erfahrungen und Wachstumsgeschichten teilen.
• Nutzen Sie mehrere Plattformen: Verschiedene Plattformen ziehen unterschiedliche Zielgruppen an. Verbreiten Sie die Botschaft Ihrer Arbeitgebermarke über verschiedene Kanäle, von professionellen Netzwerken wie LinkedIn bis hin zu eher informellen Plattformen wie Instagram oder TikTok.
• Stärken Sie die Unternehmenswerte: Machen Sie die Werte, die Mission und die Vision Ihres Unternehmens in der gesamten Kommunikation konsequent zum Ausdruck. Dies zieht nicht nur Kandidaten an, sondern stellt auch sicher, dass sie mit Ihrer Kultur übereinstimmen.
• Beteiligen Sie sich an einer Vordenkerrolle: Veröffentlichen Sie regelmäßig Artikel, Blogs oder Podcasts, die das Fachwissen, die Innovation und den Beitrag Ihres Unternehmens zur Branche hervorheben.
• Holen Sie Feedback ein und reagieren Sie darauf: Ermutigen Sie aktuelle und ehemalige Mitarbeiter, Bewertungen auf Plattformen wie Glassdoor abzugeben. Noch wichtiger ist, dass Sie auf Feedback reagieren und das Engagement Ihres Unternehmens für kontinuierliche Verbesserung unter Beweis stellen.

Strategie 8: Die Macht von Social Media und Online-Plattformen nutzen

Social-Media-Plattformen und Online-Plattformen bieten hervorragende Möglichkeiten, Kandidaten zu finden. Nutzen Sie Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Twitter, um mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten und die Kultur Ihres Unternehmens sowie offene Stellen zu präsentieren.

Es gibt jedoch einige Methoden, die Sie befolgen sollten:

• Diversifizieren Sie Ihre Online-Präsenz: Bleiben Sie nicht nur bei einer Plattform. Jede Plattform, von LinkedIn bis Facebook oder sogar Plattformen wie GitHub für Tech-Rollen, bietet einzigartige Zielgruppen und Engagement-Stile. Passen Sie Ihre Nachrichten entsprechend an.
• Beteiligen Sie sich regelmäßig: Das bloße Veröffentlichen von Stellenangeboten reicht nicht aus. Teilen Sie Neuigkeiten über Ihr Unternehmen, heben Sie die Erfolge Ihres Teams hervor und geben Sie Einblicke in Ihre Unternehmenskultur, um potenzielle Kandidaten anzusprechen.
• Nutzen Sie gezielte Werbung: Plattformen wie LinkedIn bieten gezielte Werbung basierend auf bestimmten Fähigkeiten, Branchen oder sogar früheren Arbeitgebern. Dies hilft dabei, genau das Kandidatenprofil zu finden, das Sie suchen.
• Optimieren Sie das Online-Profil Ihres Unternehmens: Stellen Sie sicher, dass das Profil Ihres Unternehmens, ob auf LinkedIn, Glassdoor oder Ihrer eigenen Karriereseite, regelmäßig aktualisiert, optisch ansprechend und reich an Informationen über die Unternehmenskultur, Werte und Möglichkeiten ist.
• Beteiligen Sie sich an Online-Gesprächen: Treten Sie relevanten Gruppen oder Foren bei und nehmen Sie an Diskussionen teil. Dies positioniert Ihr Unternehmen nicht nur als Branchenführer, sondern hilft auch beim Aufbau einer Beziehung zu potenziellen Kandidaten.

Strategie 9: Kreativ denken, um verborgene Talente zu finden

Die herkömmlichen Wege der Talentgewinnung können manchmal überfüllt oder übermäßig wettbewerbsintensiv sein. Durch den Einsatz kreativer Strategien können Personalvermittler Personen aufspüren, die möglicherweise unter dem Radar bleiben, aber Vermögenswerte sind, die darauf warten, entdeckt zu werden:

• Engagieren Sie sich über den Lebenslauf hinaus: Konzentrieren Sie sich nicht nur auf traditionelle Lebensläufe, sondern konzentrieren Sie sich auf Portfolios, persönliche Projekte und sogar Hobbybemühungen. Diese können überraschende Einblicke in die Fähigkeiten eines Kandidaten bieten.
• Arbeiten Sie über die Norm hinaus: Bilden Sie Partnerschaften mit Branchengruppen, Bildungseinrichtungen oder Gemeinschaftsorganisationen. Diese Verbindungen können eine Goldgrube für verborgene Talente sein.
• Nutzen Sie soziale Medien auf innovative Weise: Überwachen Sie über typische Stellenausschreibungen hinaus branchenbezogene Hashtags, nehmen Sie an Herausforderungen teil oder veranstalten Sie sogar Online-Wettbewerbe, um Talente anzuziehen und zu identifizieren.
• Virtuelles Networking: Nehmen Sie an Webinaren, Online-Workshops und virtuellen Branchentreffen teil. Diese digitalen Veranstaltungsorte erfreuen sich wachsender Beliebtheit und können ideale Orte für die Talententdeckung sein.
• Fördern Sie Mitarbeiterempfehlungen: Ihre bestehenden Mitarbeiter können Ihre Augen und Ohren in der Branche sein. Ermutigen Sie sie, Bekannte zu empfehlen, die Potenzial zeigen, auch wenn diese nicht aktiv auf Jobsuche sind.

Strategie 10: Erkundung interner Einstellungsmöglichkeiten

Während externe Rekrutierungsstrategien neue Perspektiven eröffnen, sind die besten Kandidaten manchmal bereits Teil Ihres Unternehmens. Die Erschließung interner Talente optimiert nicht nur den Einstellungsprozess, sondern unterstreicht auch das Engagement eines Unternehmens für Wachstum und Entwicklung und steigert so die allgemeine Arbeitszufriedenheit.

So machen wir es schön:

• Von innen heraus fördern: Bewerten Sie regelmäßig das Potenzial bestehender Mitarbeiter für neue Rollen oder Beförderungen. Dies steigert nicht nur die Arbeitsmoral, sondern verkürzt auch die mit dem Onboarding verbundene Lernkurve.
• Veranstalten Sie interne Jobmessen: Erstellen Sie Veranstaltungen, bei denen Abteilungen ihre Arbeit präsentieren und Stellen ausschreiben. Es kann Mitarbeitern dabei helfen, Karriereverläufe innerhalb der Organisation zu visualisieren.
• Implementieren Sie Mitarbeiterempfehlungsprogramme: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter und bieten Sie ihnen Anreize, potenzielle Kandidaten vorzustellen. Diese Empfehlungen sind oft kulturell bedingt und tragen den Stempel der Vertrauenswürdigkeit.
• Entwickeln Sie Talente durch Schulungen: Investieren Sie in Schulungsprogramme, die Mitarbeitern dabei helfen, neue Fähigkeiten oder Kenntnisse zu erwerben. Dies kann sie auf fortgeschrittenere Rollen oder andere Abteilungen innerhalb der Organisation vorbereiten.
• Führen Sie ein Kompetenzverzeichnis: Behalten Sie den Überblick über die sich entwickelnden Fähigkeiten, Zertifizierungen und Interessen Ihrer Mitarbeiter. Dies kann dabei helfen, potenzielle Übereinstimmungen für neue Stellenangebote schnell zu identifizieren.

Strategie 11: Der Aufstieg der KI bei der Kandidatensuche

Die Integration künstlicher Intelligenz in den Personalbeschaffungsbereich markiert einen transformativen Wandel. Die Fähigkeit von KI, riesige Datensätze zu verarbeiten und zu interpretieren, kann die Suche nach Kandidaten erheblich beschleunigen und gleichzeitig eine präzise Zuordnung zwischen Kandidaten und Stellen gewährleisten.

Aber seien Sie noch einmal vorsichtig bei:

• Automatisieren Sie die Prüfung von Lebensläufen: Nutzen Sie KI-gesteuerte Tools, um schnell Stapel von Lebensläufen zu durchsuchen und diejenigen zu identifizieren, die am besten zu den Anforderungen der Stelle passen.
• Predictive Analytics: Setzen Sie KI-Systeme ein, die die Vergangenheit der Kandidaten analysieren und ihre potenzielle zukünftige Leistung vorhersagen, um so die Qualität der Einstellungen zu verbessern.
• Chatbots für die erste Interaktion: Implementieren Sie KI-Chatbots, um auf Ihrer Karriereseite mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. Diese Bots können Fragen beantworten, Interviews vereinbaren oder sogar vorläufige Informationen sammeln.
• Verbessern Sie das Kandidatenerlebnis: KI kann Kandidaten in Echtzeit Feedback geben, sie über ihren Bewerbungsstatus auf dem Laufenden halten und ein nahtloses Erlebnis gewährleisten.
• Kontinuierliches Lernen: Die von Ihnen eingesetzten KI-Tools werden kontinuierlich dazulernen und sich verbessern. Aktualisieren Sie sie regelmäßig mit neuen Daten und Feedback, um ihre Genauigkeit im Laufe der Zeit zu verbessern.

Toolbox-Anforderungen für eine effektive Beschaffung

Wenn Sie sich auf den Weg zur Kandidatensuche machen, ist das richtige Toolkit für den Erfolg von entscheidender Bedeutung.

Ausgestattet mit den richtigen Ressourcen wird der Beschaffungsprozess nicht nur einfacher, sondern auch effizienter. Hier ist eine Aufschlüsselung der unverzichtbaren Tools und ihrer Vorteile:

• Bewerber-Tracking-System (ATS) mit erweiterten Suchfunktionen: Ein ATS organisiert Kandidatenprofile und rationalisiert den Einstellungsprozess, wobei Suchfunktionen ideale Kandidaten anhand spezifischer Kriterien ermitteln.
• Recruiting-Automatisierungssoftware: Vereinfacht sich wiederholende Aufgaben und gewährleistet eine konsistente und effiziente Kontaktaufnahme mit Kandidaten.
• Talent-Sourcing-Plattformen: Dedizierte Plattformen, die Talente ausfindig machen und zusammenführen und die Suche auf spezifische Bedürfnisse zuschneiden.
• Jobbörsen und Karriere-Websites: Eine primäre Quelle für aktive Arbeitssuchende, die Personalvermittler mit potenziellen Kandidaten verbindet.
• Professionelle Netzwerkplattformen (z. B. LinkedIn): Ermöglicht den direkten Zugriff auf die Profile von Fachleuten, ihre Erfahrungen und Netzwerkverbindungen.
• Social-Media-Plattformen: Eine größere Reichweite, um mit passiven Kandidaten in Kontakt zu treten und die Unternehmenskultur zu fördern.
• Branchenspezifische Foren und Communities: Gezielte Bereiche, in denen sich Branchenexperten und Enthusiasten austauschen und die Suche nach Nischenkandidaten ermöglichen.
• KI-gestützte Sourcing- und Screening-Tools: Fortschrittliche Technologie, die den Kandidaten-Matching auf der Grundlage ausgefeilter Algorithmen automatisiert und so die richtige Passform gewährleistet.
• Mitarbeiterempfehlungsprogramme: Nutzung des internen Netzwerks aktueller Mitarbeiter, um vertrauenswürdige Kandidatenempfehlungen zu erhalten.
• CRM- und Candidate-Relationship-Management-Tools: Pflegt und pflegt die Kontakte zu potenziellen Neueinstellungen und sorgt so für einen attraktiven Talentpool für zukünftige Rollen.

Im Wesentlichen optimieren Sie durch die Integration dieser Tools in Ihre Rekrutierungsstrategie nicht nur den Beschaffungsprozess, sondern positionieren Ihr Unternehmen auch so, dass es die besten Talente anzieht und so sicherstellt, dass Ihre offenen Stellen optimal besetzt sind.