3 Wohlfahrtsinitiativen zur Verbesserung des Wohlbefindens der Mitarbeiter

Der Wohlfahrtsbegriff ist viel flexibler und dynamischer als in der Vergangenheit: Nach und nach werden neue Maßnahmen zu den bestehenden hinzugefügt, um sich an veränderte wirtschaftliche, soziale und kulturelle Bedingungen anzupassen. Generellzeichnet sich in den letzten Jahren ein Trend ab, der den gesamten Menschen (und damit nicht nur die praktischen Aspekte der Arbeit) in den Blick nimmt und Arbeitnehmer als Subjekte begreift, die eine immer komplexer werdende Realität bewohnen und verändern.

Während Unternehmen erkennen , wie sich Engagement direkt auf die Produktivität auswirkt , stehen sie, um auf die wachsenden Anforderungen nach größerer sozialer Verantwortung reagieren zu können, in der Lage , Richtlinien, Verfahren, Programme und Ressourcen umzusetzen, die zunehmend auf international etablierten ESG-Kriterien basieren Kriterien.

Wir werden diesen doppelten Aspekt untersuchen und zunächst den Begriff „Wohlfahrt“ definieren, um die Veränderungen in unserer aktuellen Welt nach der Pandemie, die sich immer noch weiterentwickelt, erfassen zu können.

Was ist Mitarbeiterwohlfahrt?

Nach Angaben der ILO (Internationale Arbeitsorganisation) ist Arbeitnehmerwohlfahrt definiert als „die Dienstleistungen, Einrichtungen und Ausrüstungen, die in oder in der Nähe von Unternehmen eingerichtet werden können, um den von ihnen beschäftigten Menschen die Ausübung ihrer Arbeit in einer gesunden und friedlichen Umgebung zu ermöglichen.“ Genießen Sie Einrichtungen, die ihre Gesundheit verbessern und ihre Moral unterstützen.“

Somit umfasst ein betrieblicher Sozialplan die Leistungen und Dienstleistungen, die ein Arbeitgeber für seine Mitarbeiter erbringt. Dazu können Vereinbarungen mit Institutionen gehören, die verschiedene Arten von Versicherungen (Kranken-, Lebens-, Invaliditätsversicherung usw.) oder Dienstleistungen wie Vor-Ort-Kindertagesstätten, Fitnesscenter und Essensgutscheine anbieten.

Der Wohlfahrtsbegriff ist heute zunehmend allumfassend und umfasst alle Initiativen im Unternehmensumfeld, die mit dem Ziel organisiert werden, das Wohlergehen der Mitarbeiter sicherzustellen. Es hat zwei grundlegende Dimensionen:

1. die Fähigkeit, Menschen in die Unternehmenskultur und das Unternehmensleben einzubeziehen (mit Schwerpunkt auf dem Ausmaß, in dem sich das Engagement der Belegschaft in höheren oder niedrigeren Leistungsniveaus niederschlägt);
2. ein breiterer Bereich, der in die ESG-Kriterien (Umwelt, Soziales und Governance) eingeordnet werden kann, an die sich sozialbewusste Organisationen anpassen (ESG-Kriterien werden verwendet, um Märkte und Interessengruppen zu beruhigen und potenzielle Investitionen zu prüfen).

Wohlfahrt: Steigerung des Wohlbefindens zur Steigerung von Engagement und Produktivität

Der Stress unter Arbeitnehmern auf der ganzen Welt hat erneut ein Allzeithoch erreicht. Dies zeigen die Daten in Gallups „ State of the Global Workplace 2022“ , wonach Sorgen, Wut und Traurigkeit weiterhin über dem Niveau vor der Pandemie liegen.Obwohl die emotionale Gesundheit nicht einfach durch objektive Messgrößen erfasst werden kann, bestehen organisatorische Risiken, und sie sind absolut real. Unabhängig davon, ob sie berufsbedingt gestresst sind oder sich der Stress auf die Arbeit überträgt, scheinen 44 % der Arbeitnehmer täglich unter ständiger Angst zu leiden.

Wenn Unternehmen nicht auf das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter achten, so der Bericht, laufen sie Gefahr, nicht auf Burnout-Episoden und hohe Abbrecherquoten vorbereitet zu sein.

Schon vor der Pandemie erkannten die Centers for Disease Control and Prevention (CDC) und die Weltgesundheitsorganisation (WHO) den Arbeitsplatz als Mittel zur Schaffung von Wohlbefinden. In Happiness at Work zeigt Jessica Pryce-Jones, wie die Kultur und das Umfeld, in dem Menschen ihrer Arbeit nachgehen – sei es in einer Fabrik, einem Büro oder aus der Ferne – ein starker Hebel zur Förderung und Aufrechterhaltung von „Glück“ sind, das als „Glück“ verstanden wird körperliche und geistige Gesundheit der Mitarbeiter.

Die Verbindung zwischen „Glück“ und Produktivität entsteht durch die Schaffung von Engagement

Wir wissen seit mehr als einem Jahrzehnt, dass eine „zufriedenere“ Belegschaft auch eine produktivere Belegschaft bedeutet.

Wichtige Studien wie die im Journal of Occupational and Environmental Medicine veröffentlichte Studie „The Correlation of a Corporate Culture of Health Assessment Score and Health Care Cost Trend“ haben gezeigt, dass Arbeitgeber für jeden Dollar, der an direkten Gesundheitskosten eingespart wird, 2,30 US-Dollar an Sozialleistungen erhalten Produktivität.

Wenn, wie Gallup feststellt, ein geringes Engagement der Belegschaft die Weltwirtschaft 7,8 Billionen US-Dollar kostet, ist die Beziehung zwischen Wohlfahrt und Engagement entscheidend für den Aufbau eines wirksamen Wohlfahrtssystems, das in der Lage ist, konkrete Vorteile sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen zu schaffen.

Unternehmen, die sich immer noch ausschließlich auf monetäre Vorteile konzentrieren, unterschätzen die Bedeutung, die insbesondere die qualifiziertesten Mitarbeiter einem Engagement beimessen: ein fokussiertes Arbeitsumfeld und vor allem ein anregender und innovativer Arbeitsplatz.Um wirksame Maßnahmenzur Mitarbeiterbindung durchzuführen (und eine stabile und dauerhafte Beziehung zu ihren Talenten aufrechtzuerhalten, übermäßige Fluktuation zu vermeiden und die Geschäftskontinuität sicherzustellen), sollten Unternehmen ihr Wohlfahrtskonzept erweitern und die Mitarbeitererfahrung (Mitarbeitererfahrung) zu einem integralen Bestandteil der Organisationskultur machen.

Die digitale Transformation bietet die Werkzeuge, um dies zu erreichen: Dank der neuen Technologien können Unternehmen heute ihren Mitarbeitern aufmerksam zuhören, die erforderlichen Daten erfassen, um ihren physischen und emotionalen Zustand, ihre Vorlieben und Bedürfnisse zu kennen, und dieses Wissen nutzen, um die Mitarbeiter zu verbessern Erfahrung.

Wie sich ESG-Kriterien ändern: Stärkere Konzentration auf die sozialen Rechte der Mitarbeiter

Unternehmensinteressengruppen (Manager, Direktoren, Investoren, Analysten, Makler) sind sich zunehmend der Dringlichkeit bewusst, ökologische, soziale und Governance-Kriterien in Geschäftsmodelle und langfristige Aktionspläne einzubeziehen. Die Gesundheit und das Wohlergehen der Mitarbeiter sind jedoch die mit Abstand am meisten vernachlässigten sozialen Prinzipien im ESG-Rahmen. Tatsächlich konzentrierten sich wohlfahrtsbezogene Kennzahlen innerhalb der ESG-Berichtsrahmen bis vor Kurzem noch fast ausschließlich auf Vorfälle im Zusammenhang mit Verletzungen, Krankheiten und Beschwerden.

Es war die Pandemie, die den untrennbaren Zusammenhang zwischen Gesundheit und Unternehmensleistung deutlich machte.Die meisten Arbeitgeber mobilisierten Ressourcen, um schnell auf eine außergewöhnliche Situation zu reagieren, indem sie Sicherheitsprotokolle einführten, um das Risiko zu reduzieren. Solche Prozesse, die bereits vorhanden waren, aber nur langsam voranschreiten, haben sich dramatisch beschleunigt: Die Auswirkungen sozialer Distanzierungsmaßnahmen auf Arbeitnehmer waren so tiefgreifend, dass es für die Arbeitswelt unmöglich geworden ist, Bedenken hinsichtlich der Gesundheit und des allgemeinen Wohlergehens der Arbeitnehmer zu ignorieren.

LautDeloitte gibt es immer mehr Hinweise darauf, dass die ESG-Säulen (Umwelt, Soziales und Governance) einen direkten Einfluss auf das Wohlergehen der Mitarbeiter haben.Das Problem besteht darin, dass die Maßnahmen im ESG-Rahmen oft nicht ausreichen, um den Wert der Wohlfahrtsprogramme einer Organisation zu erfassen. Um eine echte, langfristige Wirkung zu erzielen, sollten ESG-Modellrichtlinien soziale Anforderungen enthalten, die über die traditionellen hinausgehen können:aktualisierte Standards für die Gestaltung von Richtlinien zum Schutz der Vielfalt, zur Verbesserung von Gerechtigkeit und Inklusion sowie für die Entwicklung nützlicher Praktiken zum Umgang mit diskriminierendem Verhalten.Ein entscheidender Faktor für den Erfolg von Maßnahmen, die auf ESG-Parametern basieren, ist schließlich deren Kommunikation: die Fähigkeit, klare und gemeinsame Botschaften sowohl nach außen (soziale und institutionelle Kanäle) als auch innerhalb des Unternehmens (Apps und Kollaborationsplattformen) zu vermitteln.

Bisher haben wir die Hauptaspekte untersucht, nach denen ein Wohlfahrtsplan strukturiert sein sollte, der in der Lage ist, das Ausmaß der stattfindenden Veränderungen zu erfassen. Nun schauen wir unsdie drei besten Initiativen an, die zur Verbesserung des Wohlergehens der Mitarbeiter umgesetzt werden können.

1. Wählen Sie Ihre Wohlfahrtsziele sorgfältig aus (beginnen Sie mit einem Verständnis der Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter).

Die Auswahl der am besten geeigneten Wohlfahrtsziele kann ein komplexer und herausfordernder Prozess sein, insbesondere in größeren Organisationen mit einer vielfältigen Belegschaft.

Mögliche Ziele, die ein Wohlfahrtsplan verfolgen könnte, sind unter anderem:

• Erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit und -engagement (Stärkung der Einhaltung der Unternehmenswerte);
• Reduzierte Fluktuation (Erhöhung der Mitarbeiterbindung und Verbesserung der Talentmanagement-Aktivitäten);
• Erhöhte Effizienz bei der Verwaltung von Leistungsplänen (Zeit und Geld sparen);
• Unterstützung bei Compliance-Verfahren (Vermeidung von Bußgeldern oder Strafen durch Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitnehmerschutzbestimmungen);
• Erhöhte Transparenz (Gewährleistung, dass Mitarbeiter Zugang zu genauen und zeitnahen Informationen über ihre Leistungspläne haben).

Technologie kann eine Schlüsselrolle bei der Verwaltung und Automatisierung vieler dieser Prozesse spielen, indem sie Informationen sammelt – strukturiert (z. B. biografische Aufzeichnungen der Mitarbeiter) und unstrukturiert (Interviews oder Kommentare, die auf den digitalen schwarzen Brettern des Unternehmens veröffentlicht werden).

2. Messen Sie Ihre Wohlfahrtsmaßnahmen

Sie können nicht korrigieren oder verbessern, was Sie nicht wissen. Deshalb ist es wichtig, regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durchzuführen, um zu verstehen, ob neue kritische Probleme aufgetreten sind oder ob latente Probleme chronisch geworden sind.

Das Sammeln von Antworten allein reicht jedoch nicht aus: Es ist wichtig, sich auf Informationen zu konzentrieren, die tatsächlich nützliche Erkenntnisse liefern, damit Sie die Grundursachen von Problemen, aber auch ermutigende Anzeichen identifizieren können.Aus einer gut konzipierten Umfrage können gültige Erkenntnisse gewonnen werden, um sowohl Ursachen und Auswirkungen von Trends und Verhaltensmustern zu identifizieren als auch fundierte und realistische Strategien vorzuschlagen.

Initiativen zur Messung der Wirksamkeit der betrieblichen Wohlfahrt sind von wesentlicher Bedeutung, um die Zufriedenheit der Menschen mit bestimmten Leistungen wie Gesundheitsversorgung oder Altersvorsorge zu beurteilen, um festzustellen, ob die Mitarbeiter alle Vorteile der angebotenen Dienstleistungen kennen, und um Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren.

Dazu gehörenregelmäßige Risikobewertungen , durch die Unternehmen feststellen können, wie sicher und ergonomisch Anlagen, Dienstleistungen und Geräte sind.

Digitale Tools wie Datenmanagementplattformen spielen eine strategische Rolle bei der Erfassung und Interpretation von Daten im Zusammenhang mit dem Erfolg einzelner Kampagnen und Aktionen: durch die Integration von Leistungsergebnissen in eine Übersicht, die für verschiedene Teams (vor allem Management und Personalwesen) zugänglich ist. können Unternehmen potenzielle Problemstellen in Richtlinien und Strategien leichter identifizieren, die innovativsten Praktiken aufdecken und diejenigen validieren, die sich bereits bewährt haben.

3. Kommunizieren und fördern Sie Ihre Wohlfahrtsmaßnahmen

Sozialleistungen, die Mitarbeiter nicht in Anspruch nehmen oder von denen sie nichts wissen, sind letztendlich nutzlos. Dann ist es wichtig, in die Art und Weise zu investieren, wie Maßnahmen zum Wohlergehen der Mitarbeiter gefördert und kommuniziert werden: um die Erfahrung der Mitarbeiter zu verbessern , das Bewusstsein und das Engagement der Mitarbeiter zu steigern.Herkömmliche Kommunikationstools reichen jedoch möglicherweise nicht aus: Lange E-Mails gehen möglicherweise im täglichen E-Mail-Strom verloren oder werden einfach ignoriert, oder das Arbeitstempo ist möglicherweise so hoch, dass Mitarbeiter keine Zeit haben, das Intranet des Unternehmens zu nutzen.

Hier bietendigitale Kommunikationskanäle hervorragende Alternativen:

• Mobile Kommunikation (z. B. Apps, mit denen Mitarbeiter direkt auf dem Smartphone erreicht werden können) erweist sich insbesondere für die Generation Z und jüngere Arbeitnehmer als effektiv.
• Personalisierte Videos verwandeln Mitarbeiterdaten in ansprechende und interaktive Erzählungen, die genau die Informationen bieten, die jeder Mitarbeiter benötigt.
• Online-Umfragen helfen dabei, die Informationen zu erfassen, die für die Gestaltung und Förderung der im Sozialplan enthaltenen Leistungen erforderlich sind.Umfragen geben den Mitarbeitern auch das Gefühl, Teil der geschäftlichen Entscheidungen zu sein, die sie betreffen.
• Weiterbildung (inkl. E-Learning).Weiterbildungsangebote gehören nach wie vor zu den beliebtesten Benefits für Arbeitnehmer. Eine Online-RSVP-Benachrichtigung, die an den Beginn des Unterrichts erinnert, kann sich als äußerst nützlich erweisen, um die Teilnahmebeteiligung zu maximieren.

Obwohl die meisten großen Unternehmen Wohlfahrtsprogramme anbieten, wird der psychischen und zwischenmenschlichen Gesundheit der Mitarbeiter nicht immer gebührend Rechnung getragen und die umfassendere Dimension des Mitarbeiterwohls (sozial, finanziell, beruflich) wird weiterhin unterschätzt. Allen drei von uns gemeldeten Wohlfahrtsinitiativen von Unternehmen gelingt es, diese Lücke zu schließen, weil sie eines gemeinsam haben: Sie nutzen digitale Technologien, um personalisierte Maßnahmen umzusetzen , von der Festlegung von Zielen über die Messung des Erfolgs von Dienstleistungen bis hin zur Entwicklung einer klaren, umfassenden und zeitnahen Kommunikation .