إدارة المواهب: ما هي ، العملية والمكونات الرئيسية

نشأت إعادة إحياء معادلة العمل-العامل-مكان العمل من التطورات العالمية في إدارة المواهب والأفراد. مثل جميع أجزاء العمل الأخرى ، تطورت أساليب إدارة المواهب بمرور الوقت لاستيعاب الاتجاهات الخاصة بالناس وتطورت بسرعة في السنوات الأخيرة. في عالم اليوم الذي يتسم بالتغير السريع ، تعد إدارة الموظفين الإستراتيجيين أمرًا ضروريًا.

إدارة المواهب هي عملية مستمرة تتضمن تعيين موظفين ذوي جودة عالية والمحافظة عليهم ، ورفع مستوى قدراتهم ، وإلهامهم باستمرار لتحسين أدائهم. هدفها الرئيسي هو إنشاء فريق عمل متحمس سيبقى مع شركتك على المدى الطويل. الطريقة الفعلية تختلف من شركة إلى أخرى.

ستحدد هذه المدونة إدارة المواهب ، وما المكونات التي يجب الحفاظ عليها ، وما الإجراء الذي يجب استخدامه؟

ما هي إدارة المواهب؟

إدارة المواهب هي عملية اختيار والتعامل مع أفضل المرشحين للعمل لدى شركة. تقوم الطريقة بتقييم فجوات المواهب والأدوار الفارغة وتحديد المتقدمين وإعدادهم وتحسين قدراتهم. إن إشراكهم والاحتفاظ بهم وتحفيزهم سيساعد الشركة على تحقيق أهدافها طويلة المدى.

هذه هي العملية المدارة بعناية لتوظيف الأشخاص المناسبين ومساعدتهم على تحقيق أكبر إمكاناتهم مع تحقيق أهداف العمل. قد يتضمن هذا البرنامج المشورة الرسمية وغير الرسمية ، والإرشاد ، والإعارة ، وفعاليات التواصل مع أعضاء مجلس الإدارة.

يتضمن هذا المجال الذي كان بسيطًا في يوم من الأيام القدرات التنظيمية والقوى العاملة وتخطيط التعاقب والأداء الفردي والتطوير.

المكونات الرئيسية لإدارة المواهب الفعالة.

فيما يلي بعض المكونات الحيوية لإدارة المواهب ، والتي ستشرح كيفية المضي في العملية ويمكن أن تعطي أفضل النتائج عند استخدامها بشكل استراتيجي:

وجود هدف في الاعتبار

أول وأهم شيء هو معرفة ما تريد الشركة تحقيقه ثم وضع خطة للوصول إليه. بمجرد أن تعرف ما تريد تحقيقه ، يمكنك إعطاء المناصب الرئيسية للموظفين الذين سيساعدون الشركة في الوصول إلى هناك.

اكتساب المواهب المناسبة

من الضروري استقدام مواهب جديدة ، ولكن الأهم من ذلك هو جلب المواهب المناسبة. تحتاج إلى تطوير وتخطيط طرق لتوظيف الموظفين بالمهارات والخبرة المناسبة بالإضافة إلى الملاءمة للمهام التي سيُطلب منهم القيام بها. ربما يكون هذا هو الجزء الأكثر أهمية ، لذا فهو يأخذ أيضًا الجزء الأكبر من العمل.

الاحتفاظ بالموهبة

يعتبر جلب المواهب الجديدة للشركة مفهومًا رائعًا. ولكن ماذا عن تحديد المواهب الحالية وتطويرها؟ ستتيح لك هذه الخطة إنفاق أقل على اكتساب المواهب والمزيد على تكتيكات نمو الشركة الأخرى!

تقييم الأداء وتطويره

الهدف العام للعملية هو تحقيق هدف محدد باستخدام الجهود التعاونية. للحصول على أفضل النتائج ، تحتاج إلى التأكد من تعيين الفرد المناسب للوظيفة المناسبة. يحتاج كل موظف إلى أن يُعرض عليه منصب يناسبه ويمنحه العديد من الفرص للنمو الشخصي.

تحفيز

يتأثر أداء الموظف بشكل كبير بالدوافع. لا تنتهي وظيفة المنظمة بتوظيف العمال. يبدأ العمل الفعلي بعد انضمام الموظف إلى الشركة.

عندما يعتقد الموظف أن تطوره يرتبط ارتباطًا مباشرًا بتطوير المنظمة ، فإنه سيقدر أهمية وظيفته ويهدف إلى القيام بعمل أفضل في المستقبل. قد يساعد تحفيز موظفيك على أن يظلوا متحمسين ومشاركين طوال العملية. ترتبط النتائج الأفضل بمزيد من تحفيز الموظفين.

عملية إدارة المواهب

على الرغم من أن إدارة المواهب ليست دائمًا خطًا مستقيمًا ، إلا أنه يمكن اعتبارها عملية تبدأ بالاعتراف بالحاجة إلى المواهب ، وتنتقل إلى سد تلك الحاجة ، ثم تنمو وتحسن مهارات وسمات وخبرات كليهما. الموظفين الجدد والقدامى.

دعونا الآن نلقي نظرة على عملية إدارة المواهب المناسبة:

تخطيط

التخطيط هو الخطوة الأولى في إدارة المواهب ، تمامًا مثل أي عملية أخرى ذات هدف محدد. يستلزم تحديد فجوات رأس المال البشري ، وإنشاء توصيف وظيفي للمهام الأساسية ، ووضع خطة للقوى العاملة لحملات التوظيف.

جذب

بعد ذلك ، حدد ما إذا كان ينبغي توفير احتياجات المواهب من قبل الموظفين الموجودين بالفعل في المنظمة أو من قبل الغرباء. في كلتا الحالتين ، ستحتاج العملية إلى تدفق مستمر للمتقدمين. المصادر الخارجية الشائعة هي مواقع العمل والشبكات الاجتماعية والكلمات الشفهية. إن معرفة مكان العثور على الأشخاص المناسبين أمر بالغ الأهمية في وقت مبكر لضمان التشغيل السلس. وهنا يأتي دور سمعة الشركة كصاحب عمل لأن ذلك يحدد مدى جودة التطبيقات.

التحديد:

في الوقت الحاضر ، قد يستخدم القائمون بالتوظيف البرامج والحلول التي تدعم الذكاء الاصطناعي للانتقال من خلال عدد كبير من السير الذاتية للتركيز على الاحتمالات الأكثر صلة وتحديد التطابق الصحيح. تساعد الاختبارات الكتابية والمقابلات والمناقشات الجماعية والاختبارات النفسية والبحث المتعمق للمعلومات العامة لمقدم الطلب في تكوين صورة دقيقة.

النامية

تؤمن العديد من الشركات الآن بالتوظيف من أجل المواقف والتدريب على المهارات. هذا منطقي لأنك تريد تحيزًا تجاه مجموعات مهارات محددة ؛ أنت توظف الشخص وليس السيرة الذاتية. إن تطوير العمال لمساعدتهم على النمو مع الشركة وإعدادهم للكفاءة المطلوبة للمساهمة في نجاح الشركة يخلق أيضًا الولاء ويعزز مشاركة الموظفين. يبدأ هذا بتقنية تأهيل مناسبة لمساعدة الموظف على الاستقرار في المنصب الجديد ، ثم خطط تقديم المشورة ، والتدريب ، والتوجيه ، والتناوب الوظيفي لتعزيز المهارات ، والكفاءة ، والكفاءة.

الاحتفاظ

لكي تنجح أي شركة وتحافظ على نفسها ، يجب الحفاظ على المواهب بكفاءة. تسعى معظم الشركات إلى الاحتفاظ بأفضل موظفيها من خلال تقديم إمكانيات الترقية وزيادة المشاركة في المبادرات الخاصة واتخاذ القرارات وإعادة التدريب على المهن الأكثر تطورًا.

الانتقال

تركز الإدارة الفعالة للموظفين على التغيير التنظيمي الجماعي والتطور من خلال تطوير العاملين الفرديين. هذا يعني جعل كل موظف يشعر وكأنه جزء من شيء أعظم.

قد تبدو مزايا التقاعد ومقابلات المغادرة والتخطيط الفعال للخلافة غير مرتبطة في مراحل وظيفية مختلفة. ومع ذلك ، فهي كلها عوامل انتقالية تمكن من الرحلة المشتركة.

استنتاج

تشمل إدارة المواهب التصميم المتعمد للطرق الوظيفية لكل موظف. نعمل جميعًا بشكل أفضل عندما نعرف إلى أين نحن ذاهبون وخطواتنا التالية في وظائفنا.

إن وجود خطة طريق يجب اتباعها يعزز الاستبقاء لأن العمال يعرفون ما يجب عليهم التطلع إليه والسعي لتحقيقه. يمكنهم بعد ذلك التعاون بشكل فعال لتحقيق ذلك.

باستخدام QuestionPro Workforce ، يمكنك معرفة المزيد حول كيفية تشجيع موظفيك على تزويدك بتعليقات منتظمة والبدء في إحداث فرق في شركتك.

احجز عرضًا تجريبيًا اعرف المزيد