كيفية وضع استراتيجية التوظيف؟
نشرت: 2023-09-01جدول المحتويات
- ما هي استراتيجية التوظيف؟
- استراتيجيات التوظيف الثلاث الرئيسية:
- كيفية إعداد استراتيجية التوظيف؟
يعد التوظيف جانبًا مهمًا لنمو أي منظمة ونجاحها. ولتحقيق ذلك، يعد مواءمة استراتيجية التوظيف الخاصة بك مع أهداف النمو الخاصة بك أمرًا بالغ الأهمية.
إن فهم تحديات النمو وتحديد الأدوار المحددة اللازمة لتحقيق أهدافك هو أساس استراتيجية التوظيف الناجحة.
في هذه المقالة، سوف نستكشف استراتيجيات التوظيف وأفضل الممارسات التي يمكن أن تساعدك على جذب المواهب المناسبة لدفع مؤسستك إلى الأمام.
ما هي استراتيجية التوظيف؟
تدور استراتيجية التوظيف بشكل أساسي حول التوافق مع تحديات نمو مؤسستك وتحديد المواهب اللازمة لتحقيق أهداف النمو الخاصة بك. ويبدأ بفهم التحديات التي يواجهها مديرو التوظيف وأهداف نموهم.
كيف يعمل؟
الخطوة الأولى الحاسمة هي تحديد الملف الشخصي للمرشح المثالي الذي تنوي توظيفه. يعد إنشاء الملف الشخصي هذا أمرًا محوريًا في عملية التوظيف. ويتضمن تحديد الخصائص والمؤهلات المحددة المطلوبة لهذا الدور. يعد هذا الملف الشخصي بمثابة الأساس لاستراتيجية التوظيف الخاصة بك.
في جوهرها، تتضمن الخطوة الأولية تحديد المؤهلات والخصائص المطلوبة لتوظيف المرشحين المناسبين. يصبح هذا الملف الشخصي نقطة انطلاق حاسمة لاستراتيجية توظيف ناجحة ومجموعة من الخصائص التي ستجعل من الممكن توظيف هذا الشخص أو ذاك.
استراتيجيات التوظيف الثلاث الرئيسية:
في مجال استراتيجية التوظيف، يدور المفهوم الأساسي حول القدرة على التفكير في كيفية تحديد الملفات المطلوبة بشكل فعال بمجرد تحديدها بوضوح.
عندما يتعلق الأمر بالاستراتيجيات نفسها، هناك العديد من القنوات المتاحة للوصول بنجاح إلى هؤلاء المرشحين. في الواقع، هناك ثلاث قنوات متميزة، تقدم كل منها قيمتها وفرصها الفريدة:
- استغلال شبكات المديرين/الرؤساء
- المصادر الواردة
- المصادر الخارجية
القناة الأولى: استغلال شبكات الشركة
هنا، يتعلق الأمر كله باستقطاب مديري التوظيف في شركتك وإشراك شبكاتهم، وإشراكهم في عملية التوظيف مباشرة من مرحلة تحديد المصادر.
مثال
هناك طرق مختلفة لاستكشافها في هذا النهج، مثل:
- الاستفادة من شبكة المؤسسين،
- شبكة الفريق،
- أو حتى شبكة مديري اكتساب المواهب.
والفكرة هي معرفة كيفية إشراكهم في أقرب وقت ممكن في هذه العملية، على سبيل المثال من خلال برامج مثل إحالات الموظفين وما شابه. يمكن أن يكون هذا برنامجًا ضخمًا مربحًا للجانبين لأنه يمكن أن يجني مكافآت لكل من الشركة وفرقها.
فكر في هذه القناة كاستراتيجية متوسطة إلى طويلة المدى لأنك تحتاج إلى بناء العلاقات والولاء على أساس الثقة.
القناة 2: المصادر الداخلية
القناة الثانية هي الاستراتيجية الواردة. في هذا النهج، تركز على التكتيكات المختلفة التي يمكن تنفيذها إما على المدى الطويل أو كجزء من استراتيجية أوسع.
مثال
على سبيل المثال، يتضمن أحد الجوانب التعامل بشكل غير مباشر مع المرشحين، أو جعلهم يأتون إليك (الوارد).
الهدف هو تشجيع مديري التوظيف على المشاركة في الندوات عبر الإنترنت والبودكاست والمبادرات المماثلة، وإشراك فرقهم بشكل فعال في عملية التوظيف.
بالإضافة إلى ذلك، هناك استراتيجية شاملة مرتبطة بالعلامة التجارية لصاحب العمل. يتضمن ذلك إثبات وجود العلامة التجارية على منصات مختلفة، مثل LinkedIn أو Facebook أو Twitter أو القنوات الأخرى التي يعبر فيها الأشخاص عن اهتمامهم.
يتعلق الأمر بالتواصل مع المرشحين المحتملين حيث يكونون أكثر نشاطًا وتفاعلًا. وهذا يجعلها إلى حد ما استراتيجية طويلة المدى حيث تحتاج إلى بناء حضور ثابت من أجل جذب الملفات الشخصية الأكثر جاذبية.
نصيحة الخبراء
تشمل الإستراتيجية الداخلية أيضًا تكتيكات قصيرة المدى. على سبيل المثال، يمكنك إنشاء منشورات على LinkedIn لإثارة اهتمام فوري واستفسارات واردة من المرشحين المحتملين.
وينطبق هذا على نفس التركيز على كيفية جذب المرشحين إليك، بما في ذلك جميع الاستراتيجيات طويلة المدى:
- صاحب العمل العلامات التجارية
- انشاء محتوى
- الرؤية الشاملة للعلامة التجارية
بالإضافة إلى الاستراتيجيات متوسطة المدى التي تُظهر موظفيك كخبراء في الصناعة وأشخاص قد يرغب المرشح في العمل معهم.
القناة 3: المصادر الخارجية
تركز هذه الإستراتيجية على كيفية التعامل بشكل استباقي مع المرشحين المحتملين وإشراكهم بمجرد تحديد أهداف النمو الخاصة بك والملفات الشخصية المحددة التي تهدف إلى توظيفها.
وهو يتضمن تنفيذ نهج مباشر، يُشار إليه غالبًا باسم "المصادر"، حيث يمكنك الاستفادة من القنوات المناسبة لتحديد المرشح والتواصل معه.
نصيحة الخبراء
الهدف هو تحديد المرشحين المحتملين الذين يتوافقون مع احتياجات التوظيف الخاصة بك. بمجرد أن يكون لديك فكرة عامة عن الملف الشخصي الذي ترغب في توظيفه، فإن الخطوة التالية هي التعرف عليهم بشكل كامل من خلال قنوات الاستحواذ المختلفة.
يمكنك توظيف أدوات مثل Sales Navigator و Pharrow حيث يمكنك إنشاء قوائم بالشركات المستهدفة، وهذا ما يسمى باستراتيجية ABM على LinkedIn. بمجرد تحديد هوية هؤلاء الأفراد، يتمثل التحدي في الحصول على معلومات الاتصال الخاصة بهم، بما في ذلك عناوين البريد الإلكتروني، للتفاعل معهم عبر قنوات متعددة. والفكرة هنا هي زيادة نقاط الاتصال وتعزيز معدلات التحويل في كل مرحلة.
في هذه المرحلة، تحتاج إلى صياغة رسالة توعية أولية مقنعة. وينبغي تصميم هذه الرسالة لتحقيق أقصى قدر من التأثير وإثارة الاستجابة، مما يميزنا عن الآخرين الذين قد لا ينجحون في جهود التوعية الخاصة بهم. يتعلق الأمر بإنشاء اتصالات ذات معنى وبدء المحادثات التي تؤدي إلى التوظيف الناجح.
لذا، فإن الإستراتيجية الخارجية تدور حول نهج منهجي واستراتيجي لتحديد المرشحين المحتملين وإشراكهم وبناء العلاقات معهم، بدءًا من تحديد مصادر فعالة للمرشحين وانتهاءً برسائل التوعية المؤثرة التي تدفع الاستجابات.
الجمع بين الاستراتيجيات
الفكرة وراء كل هذه الاستراتيجيات الثلاث هي عدم استخدام كل منها على حدة أو التركيز على واحدة أكثر من غيرها. بل يجب أن تفكر في كيفية جعل كل واحد منها يكمل ويعزز الآخرين.
تريد دائمًا تحقيق أقصى استفادة من شبكة LinkedIn الخاصة بزميلك (والشبكة العامة أيضًا). ومن الأهمية بمكان أيضًا وضع استراتيجيات تدمج النهجين الداخلي والخارجي.
جوهر هذا النهج هو النظر إلى هذه الاستراتيجيات كجزء من نظام توظيف شامل، حيث يساهم كل مكون في النجاح الشامل.
نصيحة الخبراء
من خلال إنشاء مسارات توظيف تآزرية، يمكنك التأكد من أنه عند التواصل مع المرشحين المحتملين، قد تعرضوا بالفعل لعلامتك التجارية أو رسائلك على منصات مثل LinkedIn.
يؤدي هذا التعرض المسبق إلى زيادة احتمالية تلقي استجابة إيجابية لتواصلك بشكل كبير نظرًا لأنه سيكون لديهم فكرة عن ثقافة شركتك ويمكنهم عرضها بسهولة أكبر.
ويؤدي هذا إلى عملية توظيف أكثر كفاءة وفعالية لا تحدد أفضل المرشحين فحسب، بل تبني أيضًا علاقات قوية معهم، مما يؤدي في النهاية إلى تعيينات ناجحة.
مثال
يمكن أن يؤدي وجود ملف تعريف مُحسّن جيدًا على LinkedIn إلى وصول المرشحين بشكل عفوي لأنهم أنفسهم تعرضوا تمامًا لعلامتك التجارية حتى يتمكنوا من الارتباط بقيمك.
إن مشاركة المحتوى الخاص بك على LinkedIn والتواصل أولاً مع أولئك الذين يتفاعلون معه يزيد من فرصك في الحصول على رد. وإذا كنت قد استضفت ندوة عبر الإنترنت أو أنشأت محتوى مشابهًا شاهده المرشحون المحتملون، فهذا أفضل!
حالة استخدام أخرى لكيفية استخدام هذا الانسجام هي تحديد الأولويات، على سبيل المثال، في استراتيجيتك الخارجية، لجميع الأشخاص الذين يشكلون جزءًا من شبكات المؤسسين أو مديري التوظيف، وجميع الأشخاص الذين شاركوا في الندوات عبر الإنترنت، و/أو جميع الأشخاص الذين يتابعون صفحة شركتك.
مع استمرارك في إنشاء المحتوى وتوسيع شبكتك، سيصبح هذا قناة اكتساب أكثر أهمية بالنسبة لك لتحسين عملية البحث عن الكفاءات والنهج المباشر لاحقًا.
كيفية إعداد استراتيجية التوظيف؟
الآن بعد أن أصبحت لديك فكرة عن القنوات المختلفة التي يمكنك استخدامها للتوظيف، فقد حان الوقت لوضع استراتيجية شاملة.
العملية بحد ذاتها بسيطة للغاية، فكر فيها كحملة تنقيب:
- حدد أهدافك
- تحديد برنامج المقارنات الدولية الخاص بك
- إنشاء بطاقة الأداء
- قم بمحاذاة الأمر برمته مع مدير التوظيف الخاص بك
الخطوة 1. حدد أهدافك واحتياجاتك
الخطوة الأولى في تطوير استراتيجية التوظيف هي تحديد احتياجات التوظيف الخاصة بك بوضوح. باعتبارك مسئول توظيف، تتمثل مهمتك في إجراء مقابلات مع مديري التوظيف لفهم الخصائص والمؤهلات المحددة المطلوبة لهذا الدور.
هناك جانبان رئيسيان يجب مراعاتهما في هذه المرحلة:
أ. عرض القيمة الفريدة للمرشح (CUVP)
هنا تحتاج إلى فهم العناصر الفريدة التي ستجذب المرشحين إلى مؤسستك.
يمكنك بعد ذلك تحديد الفروق في نهجك ووصفك الوظيفي ورسالتك وتعاونك مع الفريق.
وأخيرًا، يمكنك إنشاء قالب لعرض القيمة الفريدة للمرشح (CUVP) لتوصيل هذه العناصر بشكل فعال إلى المرشحين المحتملين.
نصيحة الخبراء
لدفع تشبيه التنقيب إلى الأمام، فكر في CUVP كميزة تنافسية لا تُنسى.
ما الذي يجعلك أفضل شركة ينضم إليها المرشح؟ كيف تختلف عن الآخرين؟
وهنا، يمكنك استخدام الاستراتيجيات المذكورة أعلاه، حيث ستتحدث عنك منشورات مجتمع LinkedIn وندواتك عبر الإنترنت وما إلى ذلك.
لقد تفاعل المرشح معك بالفعل (ربما إذا قمت باستغلال شبكة شركتك بشكل صحيح)، لذا فهو يعرف بالفعل أنك مختلف!
ب. ملف المرشح المثالي (ICP)
بمجرد فهم العناصر الفريدة للدور، تحتاج إلى إنشاء ملف تعريف المرشح المثالي (ICP)، وهو وصف شامل للمرشح المثالي:
- قم بتطوير مجموعة من الخصائص التي تحدد المرشح المؤهل للوظيفة: وهذا يشمل المهارات التقنية والناعمة، إلى جانب أي شهادات أو متطلبات تعليمية.
- استخدم الأفكار المكتسبة من CUVP لإبلاغ برنامج المقارنات الدولية.
نصيحة الخبراء
بالاستمرار في تشبيه التنقيب، فإن برنامج المقارنات الدولية هو نفسه أيضًا... برنامج المقارنات الدولية (ملف تعريف العميل المثالي)!
يجب عليك تحديد الشخصية المناسبة لملاحقتها - شخص يناسب CUVP الخاص بك، ولكنه أيضًا مناسب للوظيفة المعنية.
يعد ملف المرشح المثالي بمثابة أداة أساسية لتحديد وتقييم المرشحين المحتملين. ومن الأهمية بمكان وضع تعريف واضح لهذا الملف الشخصي لاستهدافهم والتعامل معهم بشكل فعال.
الخطوة 2. إنشاء بطاقة الأداء
بمجرد أن يكون لديك فهم واضح لمتطلبات المرشح، فإن الخطوة التالية هي أن تحرز تقدمًا جيدًا! (تشبيه التنقيب لا ينتهي أبدًا، فهو في الحقيقة نفس الشيء).
بطاقة الأداء هي أداة تسمح لك بتقييم المرشحين وتصنيفهم بناءً على مهارات وسمات محددة. يلعب دورًا حاسمًا في عملية التوظيف:
- قم بتخطيط مجموعة من المهارات والمؤهلات على مقياس من 1 إلى 5.
- قم بتضمين الكفاءات والمهارات الصعبة التي قمت بتأسيسها في الخطوات السابقة.
- استخدم بطاقة الأداء كنقطة مرجعية ثابتة خلال عملية التوظيف لاختيار المرشحين.
الخطوة 3. قم بمواءمة استراتيجيتك
على الرغم من أننا ذكرنا هذا في المرحلة الثانية، إلا أنه يستحق خطوة خاصة به.
في هذه المرحلة النهائية، من المهم مواءمة استراتيجية التوظيف الخاصة بك مع الرؤى المكتسبة من CUVP وبطاقة الأداء. يضمن هذا التوافق أنك تستهدف المرشحين المناسبين بفعالية.
نصيحة الخبراء:
هذه هي مرحلة تأهيل العميل الرئيسي للعملية الموازية للتنقيب عن المبيعات: هل يستوفي المعايير التي وضعها CUVP وبطاقة الأداء الخاصة بك؟
نصيحة الخبراء
تذكر أن تجربة المرشح ضرورية طوال هذه العملية. ركز على جعل كل تفاعل مع المرشحين فريدًا ولا يُنسى:
- صياغة إعلانات الوظائف المتميزة: اجعل المنشورات فريدة وجذابة وسلط الضوء على نقاط قوة الشركة ونقاط البيع الفريدة.
- تعزيز التفاعلات السابقة واللاحقة مع المرشح: على سبيل المثال، يمكنك التفكير في تقديم تعليقات سريعة وبناءة للمتقدمين المرفوضين و/أو تقديم تعليقات واضحة بعد المقابلات الأولية.
- تحديد الخطوات التالية الشفافة: حدد خطوات عملية واضحة وشفافة للمرشحين. ماذا يحدث الآن؟ ماذا بعد؟ إلخ.
الخطوة 4: حدد الخطوات التالية في العملية الخاصة بك
بمجرد تحديد احتياجاتك واستراتيجية المصادر الخاصة بك، ستحتاج أيضًا إلى تحسين بقية عملية التوظيف. وهذا يعني تحديد الخطوات المختلفة لعمليتك وإنشاء تفاعلات مصممة خصيصًا للمرشحين الذين تتبادل معهم.
كيف؟ حسنًا من خلال أتمتة بعض تلك المهام المتكررة المزعجة!
مثال
لديهم أفضل تجربة ممكنة. يتضمن ذلك القيام بذلك بطريقة فعالة للغاية، وهناك العديد من الأشياء التي يمكنك أتمتتها. على سبيل المثال:
- الاتصال المسبق: يمكن لرسالة بريد إلكتروني بسيطة تحتوي على موارد إضافية للمرشح لمساعدته على الاستعداد جيدًا للمقابلة أن تقطع شوطًا طويلًا.
- ما بعد المكالمة: رسالة مكتوبة بالفعل توضح فيها أسباب قبول المرشح أو رفضه وكيف سينتقل إلى الخطوة التالية.
- قم بإعداد مقاطع فيديو تقدم شركتك وفريقك وثقافتك وما إلى ذلك، وتساعد أيضًا المرشح على الاستعداد بشكل أفضل. يعد تنسيق الفيديو أيضًا وسيلة جيدة لتوصيل الكثير من المعلومات بطريقة موجزة.
كل هذه الأمثلة قابلة للأتمتة بسهولة، أو على الأقل قابلة للتحسين لأنها عادة ما تكون هي نفسها لكل مرشح. ومع ذلك، عندما تأخذ الوقت الكافي للقيام بها، فإنها تصبح ذات قيمة كبيرة!
أنت في الأساس تفكر باستمرار في كيفية تزويد المرشح بتجربة مختلفة تمامًا وتجعله يقول ذلك
"أتيحت لي فرصة مذهلة! على الرغم من أنني لم يتم تعييني في النهاية، إلا أنني قضيت وقتًا ممتعًا وتعلمت أشياء وعوملت بشكل جيد".
الأتمتة رائعة! ومع ذلك، في الوقت نفسه، تحتاج إلى التأكد من أن مسؤول التوظيف يمكنه التركيز حقًا على ما يفعله بشكل أفضل وأين يكون له أكبر تأثير وقيمة، وهو التبادل مع المرشحين.
لذلك، لديك الكثير من المخاطر عندما يتعلق الأمر بالأتمتة؛ افعل ذلك فيما يمكن أتمتته ولكن تأكد دائمًا من الحفاظ على اللمسة الإنسانية، لأن هذا هو جوهر التوظيف. لا ينبغي أبدا أن يتم الاستيلاء عليها.
هذا هو نوع النهج الذي نقدره أكثر في LaGrowthMachine، ولهذا السبب نحن برنامج التشغيل الآلي متعدد القنوات الوحيد الذي يتضمن الرسائل الصوتية في تسلسلات التوعية الخاصة بك.