استطلاعات المقابلة الشخصية: ما هي وكيفية القيام بذلك

تُستخدم استطلاعات المقابلات الشخصية بشكل شائع في عملية التوظيف من قبل المنظمات لفهم المرشحين وتحليلهم. في الواقع ، يعد تحديد موعد وجمع المعلومات المطلوبة مع جميع المرشحين المحتملين تحديًا. تستغرق المنظمات عدة أشهر لتوظيف المرشح المناسب للمناصب.

يعد قلة الوقت والتنسيق مع المرشحين المحتملين للوظيفة الشاغرة أحد تحديات التوظيف الرئيسية في الصناعة. كل منصب شاغر يكلف المنظمة ويؤخر وظائفها.

ما هي استطلاعات المقابلة الشخصية؟

استبيانات المقابلات الشخصية هي دراسة تستخدم عند مشاركة مجموعة مستهدفة معينة. سيكون سبب إجراء استطلاع للمقابلة الشخصية هو فهم ردود الأشخاص وجمع المزيد من المعلومات حول ذلك.

تُستخدم استبيانات المقابلات الشخصية لاختبار استجابات الشخص الذي تتم مقابلته وفي نفس الوقت ملاحظة سلوك المستجيبين. يمكن أن يكون هذا إما مستقلًا أو جماعيًا كمجموعة.

قياس الشخصية والقدرة المعرفية والتحفيز - هي مجالات حاسمة لأصحاب العمل لتحديد ما إذا كنت مناسبًا للدور والمنظمة.

أنواع استطلاعات المقابلة الشخصية

• فردي - نعتقد أن هذا هو أفضل نوع من المقابلات من حيث جودة الردود. يسمح لك ، بصفتك محاورًا ، بطمأنة المستجيبين الحقيقيين والتحقق من صحة الإجابات باستخدام الغريزة الشخصية على لغة الجسد.
• المقابلات المكتوبة - نوع المقابلة الذي يتضمن الورق والقلم للإجابة على الأسئلة. أفضل جزء من هذا الاستطلاع هو أنه يمكنك التحقق من صحة الأسئلة المفتوحة بمساعدة خبراء خط اليد والحصول على رؤى سلوكية من المستفتى. ومع ذلك ، قد تكون هذه طريقة مثيرة للجدل للتعامل مع البيانات وتكلفة إضافية ، ولكن إذا كانت لديك الميزانية بعقل متفتح ، فلماذا لا تذهب إليها.

الحاجة إلى المقابلات الشخصية

يتم إجراء استطلاعات المقابلات الشخصية على نطاق واسع لاكتساب نظرة ثاقبة لشخص أو مجموعة أكبر من الأشخاص فيما يتعلق بموضوع أو منتج أو خدمة معينة من منظور واحد. ومع ذلك ، من ناحية أخرى ، فإنه يساعد أيضًا في فهم السلوك الشخصي والأيديولوجيات والتفكير للأفراد.

يعتمد إلى حد كبير على المنهجية وبيان المشكلة الذي يتم إجراء المقابلة الشخصية من أجله.

• منتج أو خدمة - سيركز هذا النوع من المقابلات الشخصية بشكل رئيسي على الملف الشخصي الديموغرافي للمستجيبين لفهم السوق وعملية صنع القرار
• التوظيف - أفضل مثال للمقابلة الشخصية هو تعيين شخص لمنصب عن طريق طرح أسئلة تركز على فهم مدى ملاءمة الفرد.

أدوات المقابلات الشخصية

فيما يلي بعض الطرق التي يمكن من خلالها استخدام أدوات المسح لفحص المرشح

• يساعدنا اختبار الشخصية في قياس الخصائص التي يظهرها المرشحون في المواقف المختلفة. إنها إحدى عمليات المقابلات الشائعة التي تستخدمها المنظمات لتحديد نوع شخصية المرشح قبل التوظيف. تكشف مثل هذه الاستطلاعات أيضًا عما إذا كان المرشح مناسبًا لثقافة الشركة.
• يحدد اختبار التحفيز كيفية استجابة المرشحين للظروف المختلفة ، مما ينتج عنه دافع متنوع لإنجاز أي وظيفة معينة. ستكون الأسئلة حول العوامل المختلفة التي قد تؤدي إلى زيادة أو نقصان في دافع الموظف أثناء سير العمل.
• يحدد اختبار القدرة المعرفية ما إذا كان المرشح مناسبًا للوظيفة. قياس قدرة المرشح على فهم المواقف والتكيف معها والتعامل معها. إنها واحدة من أفضل العمليات المستخدمة في الصناعة لفحص المرشحين.
• تتضمن اختبارات الترميز تزويد المرشحين بتحديات ترميز متعددة تقيس مهارات حل المشكلات لديهم كمبرمجين. تمكن مثل هذه الاختبارات مسؤولي التوظيف من قياس كفاءات المرشح في حل المشكلات وفهم المشكلة.
• تتضمن الاختبارات المستندة إلى الأدوار أسئلة تمكّن المراجعين من تقييم المرشح بناءً على دور معين. قد يكون المرشحون جيدًا في القيام بعمل معين ولكن قد لا يكونون جيدًا في إدارة الفريق.
• تقييم العمل عن بعد هو أسلوب تقييم تستخدمه المؤسسات لفلترة المرشحين المناسبين لبيئات العمل عن بُعد. بناءً على الاستبيان ، يمكن تحديد المرشحين ما إذا كان بإمكانهم العمل عن بُعد مع المساءلة والفعالية في الاتصال.

مزايا استطلاعات الرأي الشخصية

سيؤدي استخدام الاستطلاعات كأداة إلى تمكين المؤسسات من تسريع عملية التوظيف وتقليل التكاليف والوصول إلى المزيد من المرشحين المحتملين في إطار زمني أقصر. في غضون فترة قصيرة ، يمكن الوصول إلى عدد "N" من المرشحين وإجراء مقابلات معهم ، والتي قد تستغرق شهورًا وسنوات لإكمالها إذا تم ذلك بدون استطلاعات.

1. معدل أعلى من الردود
   

   أحد الأسباب التي تجعلنا نحصل على معدل استجابة أعلى باستخدام هذه الطريقة هو الطبيعة وجهًا لوجه أو الهاتفية لمسح المقابلة الشخصية.
   يفضل الأشخاص الذين يترددون في استثمار وقتهم وطاقتهم في استبيان عبر البريد / عبر الإنترنت وضعًا وجهاً لوجه أو هاتفيًا لهذه الأنواع من المقابلات.

2. مراقبة السلوك
   

   القائم بإجراء المقابلة موجود إما وجهاً لوجه أو بناءً على دعوة لمراقبة سلوك / موقف المستفتى للتحقق من شرعية الردود المقدمة.
   يمكن أن يكون القائم بإجراء المقابلة أيضًا عفويًا مع الأسئلة ، أي طرح الأسئلة بناءً على الإجابة التي قدمها المستفتى مسبقًا للتحقق من كيفية إجابات المستفتى.

3. استقصاء الإجابات
   

   يمكن إجراء أي أسئلة تتطلب مزيدًا من الاستقصاء أو التفسير على الفور حيث سيكون القائم بإجراء المقابلة مرتاحًا في شرح شيء طويل لفظيًا بدلاً من كتابته / كتابته.

4. بيئة مريحة
   

   يمكن للقائم بإجراء المقابلة تطبيع الاجتماع من خلال إنشاء مساحة آمنة وخصوصية للمستفتى بحيث يشعر بالراحة الكافية للرد على الأسئلة المطروحة دون الشعور بالقلق أو الخوف.

5. إكمال
   

   يمكن للمحاور التأكد من الإجابة على جميع الأسئلة المطروحة وفقًا لذلك ، على عكس الاستطلاع الورقي / عبر الإنترنت حيث يمكن للمستجيب تخطي الأسئلة ، مما يؤدي إلى تناقضات في البيانات التي تم جمعها.
   

عيوب استبيانات المقابلة الشخصية

1. عدم الكشف عن هويته
   

   من خلال استطلاع عبر الإنترنت / ورقي ، يكون لدى المستفتى خيار البقاء مجهول الهوية حتى يتمكن من التعبير عن نفسه دون الحاجة إلى القلق بشأن ما قد يفكر فيه القائم بإجراء المقابلة.

   

   من خلال استطلاعات المقابلات الشخصية ، يعرف القائم بإجراء المقابلة تفاصيل المستفتى تقريبًا في كل وقت. يمكن أن يكون هذا هو الاسم والعنوان والخلفية التعليمية / المهنية وأحيانًا تفاصيل العائلة.

2. أول لقاء التحيز
   

   على الرغم من أنه قد يُطلب من القائم بإجراء المقابلة البقاء غير متحيز أثناء هذه العملية ، فقد يؤثر التحيز الأولي على القائم بإجراء المقابلة. قد تؤثر أشياء مثل الجنس والمظهر والملابس والعرق وما إلى ذلك على تحيز القائم بإجراء المقابلة وتغييره.

3. مدة

على عكس الاستطلاعات عبر الإنترنت التي قد تكون محددة بوقت ، قد تستغرق استطلاعات المقابلات الشخصية وقتًا أطول أو أقصر من المتوقع ، اعتمادًا على تدفق المقابلة. إذا كان هناك المزيد من الأسئلة الاستقصائية من قبل المحاور وإذا كانت الإجابات أطول وتحتاج إلى مزيد من التوضيح ، يمكن أن تطول مدة المقابلة أكثر من الوقت المحدد. قد يؤدي هذا أيضًا إلى تمديد المقابلات التي قد تُجرى لاحقًا.

أسئلة يجب طرحها في استطلاعات المقابلة الشخصية

تعد مقابلة الاستبيان الشخصية واحدة من أكثر الطرق كفاءة وفعالية من حيث التكلفة لمسح المرشحين وفحصهم. يمكن الآن لفرق الموارد البشرية توفير الوقت والحصول على ردود صادقة من المرشحين وتصفيتها في فترة قصيرة مع عرض كامل لكل مرشح عبر مقابلات شخصية متعددة تستمر لأسابيع.

فيما يلي بعض الأسئلة التي يجب طرحها في استطلاعات المقابلة الشخصية.

• ما هو أعلى مؤهل تعليمي لديك
• ما هو دورك السابق؟
• لماذا تركت مؤسستك السابقة؟
• لماذا يجب علينا أن نعينك؟
• ما هي أكبر قوتك؟
• ما هي نقاط ضعفك؟
• لماذا يجب علينا أن نعينك؟
• ما الذي يجعلك مرشحًا جيدًا لهذا المنصب؟
• ماذا تعلمت من وظيفتك السابقة؟
• لماذا تريد العمل لمنظمتنا؟
• لماذا تركت وظيفتك السابقة؟
• ما الخبرة التي تجعلك مؤهلا لهذا المنصب؟
• ما هي توقعاتك من هذه الوظيفة؟
• كيف تتعامل مع الضغط في العمل؟
• أين ترى نفسك بعد 10 سنوات؟

هل أنت مهتم بإجراء مسح لمؤسستك؟ تواصل معنا للحصول على عرض توضيحي ومعلومات إضافية.

تستخدم فرق التوظيف الآن أدوات المسح الحديثة لتسريع عملية التوظيف. يمكن للمؤسسات الآن توفير الوقت وتحسين عملية التوظيف باستخدام أدوات الاستبيان. تقوم المنظمات بإجراء تقييمات ما قبل التوظيف من خلال أدوات المسح لتحديد المرشح المناسب للمنصب المحدد.

برنامج QuestionPro هو برنامج المسح الرائد وفقًا لـ G2. قم بإنشاء استطلاعات الرأي بسهولة واستكشف ميزاتنا مجانًا. ابدأ بتصميم الاستطلاع المثالي اليوم. أضف أنواعًا متعددة من الأسئلة ومنطقًا وعلامة تجارية مخصصة. الحدود هي فقط حدود إبداعك. هل ذكرنا أنه كان سهلا؟ اكتشف كيف نجعلها ممكنة

الاشتراك مجانا

المؤلفون : Aditya Gopalkrishnan & Aditya Rikame / Anish & Prasanth