الابتكار في مكان العمل: ماذا سيكون مستقبل العمل؟

يعد الابتكار في مكان العمل قضية معقدة يتشابك فيهاالتطور التكنولوجي - الذي تسارعته حالة الطوارئ الوبائية والالتزام بالتباعد الاجتماعي - مع الحاجة إلى إعادة صياغة عامة لثقافة العمل.

في غضون عامين ونصف فقط ، تم إعادة تعريف أماكن العمل بشكل جذري لتشمل البيئات الهجينة أو الأنماط البعيدة تمامًا للتواصل والتعاون. لتكون قادرة على التحكم في هذا التغيير ، كانت الشركات بحاجة إلى إعادة التنظيم من أجل ضمان قدر أكبر من المرونة وخفة الحركة والاعتماد الشامل للأدوات والأجهزةالتي ، على الرغم من وجودها بالفعل ، تم استخدامها بأقصى وظائفها لأول مرة.

في هذا المنشور ، سنرى كيف يعتمد الابتكار في مكان العمل - وهو رافعة قوية للميزة التنافسية - على قدرة المؤسسة على التعلم والتطوير والاستفادة القصوى من جميع مواردها. من بين الأشكال المختلفة التي حدث بها هذا الابتكار ، فإن العمل منأي مكان / العمل عن بعد ، ورعاية الموظفين ، وإدارة المواهب هي على الأرجح الأشكال الأكثر نجاحًا في توسيع أداء الأعمال وتحسين نوعية الحياة العملية .

ما هو بالضبط الابتكار في مكان العمل؟

"الابتكار في مكان العمل" أو "الابتكار في مكان العمل" هو مجموعة الممارسات التنظيمية ، استنادًا إلى البيانات الموضوعية ، التي تمكن الموظفين على جميع المستويات من استخدام وتطوير مهاراتهم ومعرفتهم وخبراتهم وإبداعهم إلى أقصى حد ممكن مع التحسين المتزامن الأداء والمشاركة ورفاهية الشركة (Totterdill، P.، Dhondt، S.، Milsome، S.، Partners at Work؟ A Report to Europe's Social Partners and Policy Makers، European Commission، 2002).

أجبر COVID-19 تغييرات عميقة في "الحياة المكتبية": تم تكييف الأجهزة والبرامج ، في فترة زمنية قصيرة جدًا ، مع سياقات الاستخدام الجديدة (على سبيل المثال ، المنازل الخاصة) ، وكان الصوت والفيديو والاتصال هي العناصر الثلاثة في الشركات المحورية للحفاظ على استمرارية التشغيل والإنتاجية. في حين أن الاتجاهات التي تشكل عمليات الابتكار في مكان العمل قد تسارعت بشكل كبير في غضون بضع سنوات فقط ، فقد تم بالفعل تكريس الكثير من التفكير لمفهوم "الابتكار في مكان العمل".

الابتكار في مكان العمل كمجموعة من الممارسات لتجديد الشركات

في عام 2015 في استطلاع أجرته Eurofound (المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل) ، تمت مقابلة المديرين والموظفين وممثلي الموظفين لجمع معلومات حول ظروف عملهم بهدف استكشاف المسارات والدوافع والإنجازات الخاصة بهم. المنظمات.

تم وصف الابتكار في مكان العمل هنا على أنه ممارسة أو مجموعة من الممارسات التي تمكن الموظفين من المشاركة في التجديد التنظيمي الهيكلي (كيفية تنظيم العمل) والثقافي (من حيث تمكين الموظفين ، والتحفيز ، والمواقف ، وما إلى ذلك).ساعد الابتكار ، وفقًا للدراسة ، في تحقيق عدد من التغييرات المهمة: من تنفيذ ممارسات جديدة إلى التدخل لتغيير ثقافة أو هيكل المنظمة ، من مشاركة الموظفين إلى تحسين الأداء ورفاهية الشركة.

أبرز البحث أيضًا كيف أن السياسات التي تهدف إلى تحقيق الابتكار في مكان العمل لا تتبع مسارًا خطيًا نحو نهاية محددة ولكنها تهدف إلى إنشاء عمليات تطوير مبتكرة ومستدامة ذاتيًا ، بالاعتماد على مصادر متنوعة وتجريب نتج عنه نماذج مختلطة عبر الإنترنت وغير متصلة بالإنترنت.

الابتكار في مكان العمل هو عملية اجتماعية

خلص تقرير Eurofound إلى أن الابتكار في مكان العمل لا يمكن اختزاله إلى ممارسات ثابتة يتم تنفيذها بمعزل عن غيرها. بدلاً من ذلك ، يتعلق الأمر بشكل كبير ببناء المهارات والكفاءات من خلال التعاون الإبداعي.لذلك فهي عملية تشاركية بعمق ، وهي عملية اجتماعية بطبيعتها.

يتم تغذية الابتكار في مكان العمل من خلال الحوار ومشاركة المعرفة والتجريب والتعلم. يتم إعطاء أصحاب المصلحة - الموظفين والنقابات والمديرين والعملاء - صوتًا في إنشاء نماذج جديدة من التعاون والعلاقات الاجتماعية الجديدة. يتم التركيز على تلك الممارسات التي تساعد على زيادة القدرة التصميمية للأنشطة وسير العمل التي تحفز العمل الجماعي المنظم ذاتيًا ، وتوفر فرصًا منظمة للتفكير والتعلم والتحسين ، وتشجع القرارات الاستراتيجية.

إنالتقارب بين الأداء المحسن ونوعية الحياة المهنية المعززة هو الذي يمكّن ويغذي الابتكار في مكان العمل.نظرًا لأنهم يتماشون مع هدف مشترك ، ألا وهو زيادة أداء الأعمال ، فإن الموظفين يساهمون بمعرفتهم وإبداعهم ، ويمكّنون أنفسهم ، ويحصلون على الثقة والمكافآت في المقابل. تعمل ممارسات الابتكار على تحسين أداء الموظفين وظروفهم مع تزويد أصحاب العملبعائد مرتفع على الاستثمار في التدريب والتكنولوجيا.

تميل التعريفات التي قدمناها حتى الآن إلى التركيز على الجانب الإنساني للتفاعل بين الأشخاص وقدرة الشركة على تعزيز المعرفة المنتجة من خلال السلوكيات التعاونية. دعونا الآن نقدم الصلة بين الابتكار في مكان العمل والتكنولوجيا لمحاولة الإجابة على السؤال التالي: ما هي مساهمة التكنولوجيا ، والتكنولوجيا الرقمية على وجه الخصوص ، في الابتكار في مكان العمل ، إن وجدت؟

العلاقة بين الابتكار في مكان العمل والتكنولوجيا

وفقًا لمجلس الابتكار الأوروبي والوكالة التنفيذية للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة (EISMEA) ، فإن الابتكار في مكان العمل سيمثل جميع الابتكارات غير التكنولوجية المتعلقة بمنظمة الأعمال وهيكلها ، بما في ذلك إدارة الموارد البشرية ، وإشراك الموظفين ، وإدارة العمليات الداخلية واتخاذ القرار والتصميم. من الاستراتيجيات التنظيمية والعلاقات مع العملاء والموردين وبيئة العمل.وبالتالي يتم التركيز علىالبناء الاجتماعي والثقافي للابتكار.

ومع ذلك ، فقد تسبب الوباء في حدوث مثل هذا التأثير العنيف على حياتنا اليومية لدرجة أنه غيّر بشكل دائم المنطق السياقي الذي نعيش ونعمل ونشتري من خلاله. في ظل الوضع الطبيعي الجديد الحتمي للعمل ، لعبت التكنولوجيا دورًا حاسمًا للغاية: فقد مكنت الموظفين ، في لحظة تاريخية استثنائية ، من التواصل والتعاون والابتكار. وستستمر في الاندماج في القوى العاملة ، لسبب واحد قبل كل شيء: لأنه يؤثر بشكل إيجابي على مستويات الإنتاجية وأداء العمال الأفراد والشركة ككل.

وفقًا لـ Statista ، مع تسارع عمليات التحول الرقمي في الشركات حول العالم ، فإن التقنيات التي يتم تبنيها بشكل متكرر لإنشاء بيئة عمل مستدامة ومنتجة هي أنظمة تعاون، والتي تمكن الموظفين من التواصل بشكل أكثر فعالية ومشاركة البيانات دون إعاقة أو فقدان المعلومات. بشكل عام ، قال 96٪ من المستجيبين (وجميعهم مسؤولون عن أداء الموظفين) أن هذه التقنيات الرئيسية يمكن أن توفر إنتاجية هائلة ومزايا أمنية.

في مواجهة العدد الهائل من التقنيات المبتكرة المتوفرة حاليًا في السوق ، يكمن التحدي في معرفة كيفية الاختيار. لتجنب الإرهاق ، يجب على صانعي القرار التركيز علىتحديد الأعمال الأساسية وإيجاد الأدوات المحددة التي يمكن أن تساعد موظفيهم على العمل بشكل أفضل.

لا توجد صيغة ابتكار مقاس واحد يناسب الجميع لأي مكان عمل - إن وُجدت في أي وقت. يجب على كل شركة تحديد الحلول التقنية الأنسب للوضع الطبيعي الجديد ودمجها في عملياتها. العمل عن بعد ، ورعاية الموظفين ، وإدارة المواهب هي ثلاثة اتجاهات ، بفضل التطور التكنولوجي ، مكنت من التعبير عن الابتكار في مكان العمل بشكل كامل في السنوات الأخيرة.

العمل عن بعد

في يوليو 2022 ، كجزء من تقريرها السنوي السادس ، قامت Owl Labs ، بالتعاون مع Global Workplace Analytics (إحدى أكثر شركات استشارات العمل عن بُعد احتراما) باستطلاع آراء أكثر من 2300 عامل أمريكي.كان الهدف هو التعرف على تفضيلاتهم واهتماماتهم فيما يتعلق بأنماط العمل المختلفة: في المكتب ، وعن بعد ، ومختلط. وفقًا للنتائج ، زاد عدد العمال الذين فضلوا الحلول عن بُعد بنسبة 24٪ منذ عام 2021 ، بينما زاد عدد الذين فضلوا العمل الهجين بنسبة 16٪. من ناحية أخرى ، انخفض الاهتمام بالعمل المكتبي بنسبة 24٪.

وفقًا لـEurofound ، فإن العمل عن بُعد أو العمل عن بُعد موجود لتبقى.في عام 2021 ، عمل 41.7 مليون موظف في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي عن بُعد (تضاعف الرقم عن عام 2019). على الرغم من الانخفاض الطفيف في عام 2022 ، من المقرر أن يستأنف هذا الاتجاه التصاعدي ، لسببين هيكليين:

• تزيد التطورات التكنولوجية من عدد المهن التي تسمح بالعمل عن بعد ؛
• يميل الموظفون وأصحاب العمل أكثر نحو أشكال مختلفة من العمل عن بُعد والتعاون الرقمي.

العمل الهجين والعمل عن بعد

في حين أن المصطلحين غالبًا ما يتم الخلط بينهما ، فإن العمل الهجين والعمل عن بُعد هما نموذجان مختلفان للعمل عن بُعد.

• يتم العمل عن بعد في أي مكان خارج المكتب.نادرًا ما تدخل قوة عاملة بعيدة تمامًا إلى مكان العمل المادي.
• العمل المختلط هو حل وسط بين العمل عن بعد والعمل المكتبي ، الثابت والمتنقل.يمنح هذا النموذج الموظفين بعض الاستقلالية حول كيفية ومكان عملهم. يجمع العمل المختلط بين مرونة العمل عن بُعد والثقافة التعاونية للمكتب. توقعت شركة Forrester ، التي تحدثت لأول مرة عن "أي مكان عمل" ، أن العمل الهجين سيشكل حوالي 53٪ من القوى العاملة القادرة عن بُعد في السنوات القليلة المقبلة.

يمكن أن يساهم العمل عن بعد والعمل المختلط ، إذا نشأوا عن اتفاق بين الشركة والموظف ، في رفاهية العامل الفردي ، وبهذا المعنى ، فإنهما وسيلة للمؤسسة لتوسيع أنشطة رعاية الموظفين وتعزيزها.

رعاية الموظف

لقد أظهر الوباء أن المكتب ليس ضروريًا بأي حال من الأحوال ولكنه يمثل فقط مكانًا واحدًا من الأماكن الممكنة للعمل. على الرغم من أن العمل الافتراضي ليس مثاليًا ، فقد أتاح مستوى عالٍ من التعاون بشكل غير متوقع. يبدو أن الشركات التي تتجه نحو نموذج "العمل من أي مكان" لديها موظفين أكثر رضاءًا وفاعلية. وفقًا لشركة Forrester ، على مقياس من 100 نقطة ، فإن الموظفين الذين يمكنهم الاستفادة من ترتيبات العمل الهجينة يسجلون +13 نقطة في السعادة ، +7 نقاط في المشاركة ، و +10 نقاط في تصور شركاتهم على أنها مبتكرة.

يعد الابتكار جانبًا رئيسيًا في أي استراتيجية عمل ، وهو أمر حاسم لتحقيق النجاح المستمر والحفاظ على ميزة تنافسية على المنافسين.

في الوقت نفسه ، يعد الابتكار عملية بشرية معقدة يقودها أشخاص مهرة تقنيًا.لدعم الابتكار ، يجب على الشركاتإنشاء بيئات عمل يعتبرها الموظفون ممتعة ومنخفضة التوتر ، وحيث توجد مساحات ووقت وأدوات مخصصة للتعلم المستمر وحيث تكون المشاركة النشطة للمعرفة والأفكار الجديدة جزءًا من ثقافة الشركة .

أصبحت المسؤولية الاجتماعية للشركات (CSR) ، والالتزام بمعايير ESG ، والتركيز على تطوير رفاهية الشركات جزءًا لا يتجزأ من مهمة أي مؤسسة.من ناحية أخرى ، لا يمكن تحقيق الابتكار وممارسته بدون استراتيجيات طويلة الأجل لإدارة المواهب.

إدارة الموهبة

يمكن أن يؤدي الاهتمام بالموظفين إلى زيادة رضاهم الوظيفي. في الوقت نفسه ، من خلال تعزيز صورتها المؤسسية ، تكون الشركات قادرة على جذب المواهب والاحتفاظ بها. هذه ليست تفاصيل: فالأشخاص الذين يتمتعون بالمهارات "الصحيحة" ، والمدربين والمتحمسين ، سوف يستمرون بشكل متزايد في أن يكونوا عاملاً حاسماً في عملية الابتكار المؤسسي.

إذا قررت شركة عملاقة مثل Forrester إعادة تصميم تدفقات اكتساب المواهب ،والانفتاح على العمل الهجين والإعداد الرقمي ، فقد فعلت ذلك لأنها تدرك تمامًا كيف يرغب 53 ٪ من العمال الآن في مزيد من المرونة والقدرة على العمل من المنزل ( ومن المحتمل أن يشمل هذا النصف أيضًا المواهب اللامعة المدربة).

هنا مرة أخرى ، تعد التكنولوجيا عامل تمكين استثنائي ، لأن تحليلات الموارد البشرية والبيانات الضخمة تعمل على تغيير الطريقة التي تتخذ بها الشركات قرارات إدارة المواهب ، وذلك لأن الشركات تستوعب بشكل متزايد طلبات موظفيها للتطوير المهني والتدريب ، ولأن أدوات التعاون في الأعمال الرقمية هي مجهزة الآن بجميع الميزات اللازمة لتقديم دعم فعال للعمل الجماعي. على وجه الخصوص ، هناك ثلاثة عناصر للابتكار في مجال إدارة المواهب التي يتيحها التحول الرقمي:

• الرؤى المستندة إلى البيانات: من خلال تحليل البيانات المتعلقة بأداء الموظفين والتفاعل والاحتفاظ بالموظفين ، يمكن للشركات اكتساب رؤى قيمة لتحسين استراتيجيات إدارة المواهب الخاصة بهم.
• التركيز على التعلم المستمر: مع تسارع عمليات التغيير ، يجب أن تكون الشركات قادرة على التكيف بسرعة مع احتياجات العمل الجديدة وتغيير التركيبة السكانية للقوى العاملة.يجب عليهم تجربة مناهج جديدة تمكن من تطوير برامج التعلم المستمر.
• الثقافة التعاونية: لتعزيز ثقافة العمل الجماعي ، يجب على الشركات كسر صوامع المعلومات ، وتعزيز التعاون متعدد الوظائف ، وخلق فرص جديدة (على سبيل المثال ، القنوات والمساحات الافتراضية) لمشاركة المعرفة والمهارات والأفكار.

لا يمكن لإدارة المواهب تجاهل ممارسات الابتكار في مكان العمل. في هذا الصدد ، تقدم التقنيات الرقمية مساهمة كبيرة: فهي تمكن الموظفين من اتخاذ قرارات يومية أكثر دقة لأنها تعتمد على البيانات ، لتحدي العادات الراسخة من خلال القدرة على الاعتماد على بدائل قوية ومرنة ، والمساهمة بأفكار جديدة (مشتركة على القنوات الرقمية والإنترانت) لنجاح مشاريع الشركة.

مستقبل العمل ينطوي على ظهور ثقافة حقيقية للابتكار

كما تظهر أبحاث Google الأخيرة ، في بيئات العمل التنافسية والديناميكية:

• قدرة المنظمة على الابتكار هي مؤشر على نجاحها على المدى الطويل ؛
• هناك في الواقع علاقة إيجابية بين الابتكار وربحية المنظمة.

المنظمات التي تستثمر في الابتكار في مكان العمل أكثر قدرة على التكيف مع التطور التكنولوجي والتغيرات البيئية ، وأكثر قدرة على تحمل الضغوط التنافسية. ومع ذلك ، في مواجهة هذا الدليل ، لا يزال هناك العديد من الشركات التي تثبت أنها غير قادرة أو غير راغبة في اتخاذ خطوات لتعزيز العمليات المنهجية لخلق ودمج الابتكار في مكان العمل. ما يبدو أنه مفقود هو طريقة مفهومة على الفور ومشتركة على نطاق واسع للمشاركة في معرفة الشركة (التي تم إنشاؤها بواسطة صانعي القرار والموظفين وأصحاب المصلحة).

كتب بيتر توترديل في مقالته قبل بضع سنوات ، "نحن بحاجة إلى" ذكاء مشترك "، بعنوان" سد الفجوة: العنصر الخامس والابتكار في مكان العمل "، والذي أكد على أهمية السياسات والممارسات المتسقة داخليًا التي يمكننا من خلالها تحقيق نتائج من أجل المنظمات والموظفين التي هي أكبر من تلك التي يمكن تحقيقها من خلال مجموع بسيط من التدابير الفردية. يشير العنصر الخامس المسمى في العنوان إلى صفة أساسية ، وهي القدرة على توفير الشروط الأساسية لإنشاء روايات مشتركة قادرة على إعطاء معنى للعمل اليومي.

بدلاً من نظام من الممارسات المتعاضدة ، سيكون ظهور ثقافة التمكين والابتكار ، على جميع مستويات الأعمال ، هو الذي سيحدد مستقبل العمل.