استراتيجيات التوظيف في المرحلة المبكرة: داخل الشركة مقابل الاستعانة بمصادر خارجية

يظل التوظيف قرارًا حاسمًا لجميع الشركات الناشئة في مراحل مختلفة - مبكرة وناضجة وقابلة للتوسع.

بغض النظر عن حجم وميزانية الشركة للموظفين الجدد، تظل بعض الأساسيات ثابتة.

ترغب الشركات دائمًا في توظيف الأشخاص المناسبين ذوي المهارات المناسبة، والذين يتوافقون مع القيم الثقافية ويبقون لفترة طويلة لتقديم مساهمة كبيرة خلال فترة عملهم.

لذا، كيف يجب أن تتغير استراتيجيات التوظيف مع مرور الوقت لتلبية هذه المعايير؟ وينبغي لأي عملية توظيف أيضًا أن تأخذ في الاعتبار التوظيف لأدوار مختلفة، مثل الأدوار الفنية وغير الفنية.

سترشدك هذه المقالة إلى إيجابيات وسلبيات استراتيجيات التوظيف الداخلية مقابل الاستعانة بمصادر خارجية للشركات الناشئة في المراحل المبكرة.

أهمية التوظيف الفعال للشركات الناشئة

يمكن للموظفين القلائل الأوائل في الشركة الناشئة أن يزيدوا أو يكسروا احتمالات نجاحها. إن الوتيرة السريعة للتجارب والتنفيذ في الشركات الناشئة تجعل توظيف الأشخاص المناسبين في الوقت المناسب أمرًا بالغ الأهمية.

لا تستطيع فرق الشركات الناشئة الخالية من الهدر أن تنفق الكثير من الوقت أو الموارد على التوظيف.

في المراحل الأولية، يجب أن يشارك المؤسسون بشكل وثيق في عملية التوظيف، سواء قاموا ببناء فريقهم في المنزل أو الاستعانة بمصادر خارجية. وبالمثل، فإن التسليم اللاحق لفريق اكتساب المواهب يجب أن يحافظ على نزاهة العملية.

تبرز أهمية التوظيف الفعال للشركات الناشئة عندما قال باتريك كوليسون، الرئيس التنفيذي لشركة Stripe:

"عند التوظيف، ربما يكون السبب وراء تعيين العشرة أشخاص الأوائل، هو أن القرارات مهمة للغاية بحيث لا تقوم فقط بتعيين هؤلاء الأشخاص العشرة الأوائل، بل تقوم في الواقع بتعيين مائة شخص لأنك تعتقد أن كل واحد من هؤلاء الأشخاص سوف يحضرهم معك معهم عشرة أشخاص آخرين."

تسخير الموارد الداخلية

تعمل فرق التوظيف الداخلية لدى صاحب العمل بدوام كامل، وبالتالي، تقوم بتوظيف المواهب للاحتفاظ بها على المدى الطويل للشركة، وفي هذه العملية، تعمل أيضًا على تحسين العلامة التجارية لصاحب العمل وإعداد عمليات لتعزيز التوظيف الداخلي للموظفين. المستقبل.

إيجابيات التوظيف الداخلي

يحتاج الموظفون القلائل الأوائل في الشركة الناشئة إلى مهارات تتجاوز دورهم الأساسي الخاص بالمجال.

ويجب عليهم التكيف مع الطبيعة الديناميكية لاحتياجات الفريق المتغيرة بسمات مثل مهارات حل المشكلات، والتحيز للعمل والتنفيذ، والمزيد. إن الرؤية التي يقدمها الفريق المؤسس فيما يتعلق برؤية الشركة وتأثيرها على المدى الطويل تثبت أنها لا تقدر بثمن في تسهيل هذه المحادثات.

الفريق المؤسس هو الأفضل في معرفة النطاق الذي يمكن لأعضاء الفريق المختلفين المساهمة فيه في المسؤوليات المشتركة وتحديد التوقعات الصحيحة أثناء التوظيف داخل الشركة.

على سبيل المثال، لنفترض أن مطورًا تم الحصول عليه من إحدى الوكالات في مرحلة مبكرة من بدء التشغيل قام ببناء ميزات بمعزل عن الآخرين دون التحدث إلى مستخدمي المنتج. في هذه الحالة، فإنه سوف يسبب مشاكل المصب للشركة.

يوفر التوظيف الداخلي المرونة لتعديل عملية التوظيف وفقًا للدور. على سبيل المثال، ستختلف عملية التوظيف على مستوى المبتدئين عن التوظيف الجانبي. ومع ذلك، فإن بعض أجزاء الفحص الأولي يمكن أن تعمل لكليهما. يتيح لك التوظيف الداخلي اتخاذ قرار بشأن ذلك وإجراء تعديلات سريعة عند الحاجة.

عندما يعرف فريقك أن المرشح سيكون إضافة ممتازة لفريقك، يمكنهم تهدئة أي مخاوف من الانضمام إلى شركة في مرحلة مبكرة ومشاركة تجاربهم والامتيازات المحددة التي أفادتهم كأفراد، على المستوى المهني والشخصي. ستفتقر الوكالة إلى وجهة نظر من الداخل حول هذا الأمر.

تحديات التوظيف الداخلي

يتطلب إعداد العمليات الداخلية الأدوات المناسبة والأفراد المتفانين لإدارتها. وهذا يتطلب وقتًا وتكلفة كبيرة لموارد الشركة. أثناء إعداد هذه الأدوات، تأكد من أنها تناسب وتيرة وتكرار التوظيف.

من الناحية المثالية، تجنب الأدوات التي تفرض رسوم اشتراك شهرية حتى عند إيقاف التوظيف مؤقتًا وزيادة نفقاتك بشكل محظور عند زيادة التوظيف.

قد يمثل كل دور تقوم بتعيينه مجموعة فريدة من التحديات. من المرجح أن تتلقى الأدوار الشائعة والمطلوبة في المبيعات والتسويق وتطوير البرمجيات العديد من الطلبات، وسيكمن التحدي في وضع قائمة مختصرة للموظفين المحتملين الأكثر تأهيلاً.

يقوم الفريق بتعيين موظف جديد لسببين رئيسيين: توسيع كفاءة الفريق الحالي أو لتسريع تسليم المشاريع. الأول هو موقف صعب حيث يمكن اعتبار الاستعانة بمصادر خارجية بديلاً.

إذا كنت تواجه هذا التحدي المتمثل في توظيف الطلاب الجدد، فإن تقييمات المهارات للتوظيف على مستوى المبتدئين يمكن أن تساعدك على تخفيفه. المواهب الشابة الحريصة على الانضمام إلى مكان عمل جديد تكون أكثر تقبلاً لإثبات كفاءتها في اختبارات المهارات للحصول على وظيفة.

كما تعد اختبارات المهارات مقياسًا موضوعيًا لمستويات مهارات المرشحين والتي تؤكد كفاءات المهارات الموضحة في السيرة الذاتية، وبالتالي تقلل من فرص سوء التوظيف.

التوظيف بمصادر خارجية: الخبرة عند الطلب

إن مسؤولي التوظيف من وكالات الاستعانة بمصادر خارجية على دراية بالتوظيف عبر الصناعات لمجموعات المهارات المختلفة.

إيجابيات الاستعانة بمصادر خارجية للتوظيف

تقدم بعض شركات الاستعانة بمصادر خارجية أيضًا خدمات إضافية مثل الامتثال القانوني، وتأهيل الموظفين الجدد، واستبدال المواهب أثناء التدريب.

إن الاستعانة بمصادر خارجية للتوظيف أو المنصب نفسه يكون منطقيًا عندما يكون اتفاقًا تعاقديًا لفترة محدودة أو مشروعًا ثابتًا. تعمل وكالات التوظيف على التوظيف على نطاق واسع. لذلك، لا يقلق فريقك بشأن توسيع نطاق التوظيف عندما يتم الاستعانة بمصادر خارجية.

التحديات مع الاستعانة بمصادر خارجية التوظيف

اكتسب التوظيف بالاستعانة بمصادر خارجية شعبية بسبب فعاليته من حيث التكلفة والخبرة المتخصصة. ومع ذلك، فإن هذا النهج يأتي مع مجموعة من القيود والتحديات المحتملة الخاصة به.

وأكثر ما يثير القلق وضوحا هو انخفاض السيطرة على عملية التوظيف. يمكن أن يؤدي تسليم هذه المهمة الحاسمة إلى وكالة خارجية إلى تعيينات دون المستوى لا تتماشى مع قيم الشركة وأهدافها.

بالإضافة إلى ذلك، هناك خطر التغاضي عن الملاءمة الثقافية والمواءمة عند الاعتماد على فريق خارجي قد لا يفهم ثقافة الشركة بشكل كامل. وهذا يمكن أن يؤدي إلى استياء الموظفين ودورانهم على المدى الطويل.

تعد مشاكل الاتصال والتنسيق شائعة، حيث قد يتضمن الاستعانة بمصادر خارجية العمل مع فريق بعيد في منطقة زمنية مختلفة. وهذا يمكن أن يعيق التفاعلات في الوقت الحقيقي ويؤدي إلى تأخير في اتخاذ القرار.

للتغلب على هذه التحديات، يجب عليك اختيار شركاء الاستعانة بمصادر خارجية ذوي السمعة الطيبة بعناية، وإنشاء قنوات اتصال واضحة، وتوفير إرشادات شاملة لضمان التعاون الناجح. يعد تحقيق التوازن بين فوائد وعيوب التوظيف بالاستعانة بمصادر خارجية أمرًا حيويًا لتحقيق استراتيجية توظيف شاملة.

يعتمد الاختيار بين التوظيف الداخلي والاستعانة بمصادر خارجية على قابلية التوسع في عملية التوظيف، وتخصيص الميزانية، وتحسين وقت التوظيف.

ماذا عن النهج الهجين؟

تشير الأبحاث التي أجرتها SHRM إلى أنه أثناء التوظيف داخل الشركة، يمكن أن يكون الطلب لكل مسؤول توظيف مؤشرًا مضللاً لتبني عليه قرارك.

يمكن أن تختلف الفروق الدقيقة في التوظيف لكل منصب من حيث وقت التوظيف، وحجم المرشحين، ودقة الفحص وإجراء المقابلات معهم بشكل كبير، وهو ليس عاملاً في أرقام طلبات الشراء.

المصدر: تجهيز

قم بالموازنة بين إيجابيات وسلبيات التوظيف داخل الشركة أو الاستعانة بمصادر خارجية للتوظيف. قد تفوق فوائد كل خيار الآخر.

ومع ذلك، فإن اعتماد نهج هجين هو رهان ذكي.

لنفترض أن خبرة فريقك تكمن في التوظيف لأدوار متخصصة، وأنهم يواجهون صعوبة في التعامل مع كميات كبيرة من الطلبات لشغل مناصب مشتركة أخرى داخل الصناعة. وفي هذه الحالة، فإن الوضع يدعو إلى اتباع نهج هجين.

العثور على التوافق المثالي

سواء اخترت التوظيف الداخلي أو الاستعانة بمصادر خارجية لبدء التشغيل الخاص بك، فإن أتمتة فحص المرشحين ووضع قائمة مختصرة لهم يمكن تحقيقه بسهولة من خلال منصات تكنولوجيا الموارد البشرية المشتركة.

اختر الأدوات التي تتكامل بسلاسة مع التوظيف الحالي لديك للتوظيف الداخلي وشركاء الاستعانة بمصادر خارجية الذين يستخدمونها بكفاءة لمساعدتك على التوظيف بشكل أسرع.

تعرف على المزيد حول كيف يمكن لفئات التوظيف العالمية في G2 أن تساعدك في تحديد الموظفين وتصفيتهم وتوظيفهم على المستوى الدولي.