كيف يختبر الموظفون ثقافة شركتك؟

اختلاف تجربة الموظف بين المديرين والمساهمين الفرديين

ما زالت الاستقالة الكبرى تحدث - وفي بعض الحالات ، بقوة أكبر من أي وقت مضى. لا يزال الكثير من الناس يخططون لإجراء تغييرات ، تغيير أفضل لكيانهم العام ، وليس فقط لعملهم أو حياتهم المهنية.

لحسن الحظ ، تُظهر المؤسسات في جميع أنحاء العالم أنها على مستوى التحدي: معظم الشركات منفتحة على تجربة أفكار مختلفة ، مثل إعادة التفكير في خطط التعويضات والحوافز ، وتجربة العمل الهجين والمرن ، والوظائف السريعة ، وما إلى ذلك. ، هناك جانب سلبي: غالبًا ما يحدث العصف الذهني لاستراتيجيات جديدة وتنفيذها على المستويات التنفيذية ، وغالبًا ما لا يشارك المدراء المتوسطون والمساهمون الأفراد في هذه العملية.

لماذا من المهم تضمين وجهات نظر وخبرات العمال من مختلف مستويات المنظمة في عملية صنع القرار؟ في دراستنا في فبراير 2022 ، قمنا باستطلاع آراء أكثر من 3000 عامل من الولايات المتحدة والمملكة المتحدة وألمانيا ، وبحثنا في كيفية مقارنة إجابات المساهمين الفرديين بإجابات المديرين.

هذا ما وجدناه ...

تحتاج المنظمات الناجحة ، بغض النظر عن حجمها وصناعتها ، إلى قوة عاملة محفزة وذات أداء عالٍ ، عبر المستويات المختلفة للمؤسسة. كيف تتأكد من حصولك على ذلك؟ تتمثل إحدى الطرق في التحقق من أن القيم والأهداف والمبادرات المختلفة التي تنفذها على مستوى الشركة تصل بالفعل إلى جميع الأفراد في مؤسستك.

وجدنا في دراستنا أن المساهمين الفرديين والمديرين لديهم بعض الاختلافات المهمة في كيفية تجربتهم لثقافة الشركة . غالبًا لا يتم إنشاء هذا الاختلاف عن قصد ، بل وغالبًا ما يتم اكتشافه. بحكم طبيعة كيفية إنشاء معظم الشركات ، يميل المدراء إلى أن يكون لديهم صوت أعلى ، وخبرتهم معممة في جميع أنحاء الشركة. لكن ما نراه هو أن تجربة الموظف ليست سوى موحدة ، ونعتقد أنه من المهم فهم هذه الاختلافات لاتخاذ قرارات مستنيرة بشأن ثقافتك.

• سألنا العمال: ما مدى رضاك ​​عن مكانك في حياتك المهنية في الوقت الحالي؟

بشكل عام ، قال 54٪ فقط من الأشخاص إنهم راضون عن مكانهم في حياتهم المهنية في الوقت الحالي. علينا أن نتذكر أن هذه البيانات يتم جمعها لأشهر في معدلات دوران عالية تاريخيًا حول العالم. يقوم الناس بإجراء تغييرات ، لكن البيانات تقول إنها بعيدة عن العمل.

عندما نقارن المديرين بالمساهمين الفرديين ، نرى أن 61٪ من المديرين راضون أو راضون جدًا عن مكانهم في حياتهم المهنية في الوقت الحالي ، مقارنة بـ 52٪ فقط من المساهمين الأفراد يقولون الشيء نفسه. إذن ، هناك فرق بنسبة 9٪ في الرضا بين هاتين المجموعتين.

التحدي الكبير التالي هو أن معظم العمال لا يرون فرصة للتقدم في حياتهم المهنية في شركتهم الحالية. هذا يعني أنهم إذا لم يكونوا راضين عن مكانهم الحالي في حياتهم المهنية ، فمن المحتمل أن يبحثوا عن خطوتهم التالية في شركة أخرى ، وليس الشركة التي يعملون فيها حاليًا.

بالنسبة لبعض المؤسسات ، اعتمادًا على حجمها وإذا كان الشخص يتطلع إلى القيام بحركة تصاعدية ، في مرحلة ما ، لا يتوفر سوى العديد من الوظائف. ومع ذلك ، غالبًا ما نرى أن الأشخاص يغادرون لأنهم ليسوا على دراية بالفرص الجانبية الأخرى الموجودة داخل شركتهم ، وأنهم سيكونون مهتمين بها بالفعل. لذلك ، لا تكمن المشكلة بالضرورة في قلة التوفر ، ولكن في كثير من الأحيان في عدم وضوح الفرص المتاحة.

يميل هذا إلى أن يكون مشكلة تنظيمية كبيرة ، ويمكن أن تكون هناك مخاوف خاصة مع أقسام معينة. يعد استكشاف الأخطاء وإصلاحها في مشكلة البيانات أسهل كثيرًا وقد يمنح ذلك القادة مزيدًا من الوضوح بشأن الفرق التي تكافح أكثر من غيرها بشأن كيفية التقدم في شركتهم الخاصة.

سواء كان ذلك من خلال التكنولوجيا ، أو الاجتماعات ، أو تشجيع المديرين على التواصل مع الآخرين ، وما إلى ذلك ، فهناك الكثير من الطرق المختلفة لمشاركة هذه المعلومات ، فمن المهم أن تكون على دراية مستمرة بأهداف الأشخاص. مع بيئة العمل اليوم ، أصبح هذا الأمر أكثر أهمية لكل مؤسسة.

عندما يتعلق الأمر بالتقدم الوظيفي ، هناك ما هو أكثر بكثير من مجرد الوعي بالفرص الأخرى في المنظمة. ما إذا كان قائدك المباشر يهتم بتقدم حياتك المهنية له تأثير كبير على مقدار التدريب وتطوير الوقت الذي يقضيه معك. وهنا ، وجدنا فجوة أكبر في الخبرة بين المديرين والمساهمين الأفراد. بينما قال 51٪ فقط من العمال إن قائدهم يهتم بتقدمهم الوظيفي ، قال 62٪ من المديرين أن قائدهم يهتم ، بينما 46٪ فقط من المساهمين الأفراد لديهم هذا الشعور.

• يقول عدد كبير من المديرين أن قادتهم يهتمون بتقدمهم الوظيفي أكثر من المساهمين الفرديين.

هذا الاختلاف البالغ 16٪ في مدى اعتقاد الشخص بأن قادته يهتمون بتقدمهم الوظيفي كبير. أحد الأسباب الرئيسية لحدوث ذلك هو وجود اختلاف في الأقدمية والخبرة بين المديرين الذين يديرون مديرين آخرين ، والمديرين الذين يديرون المساهمين الفرديين. من الممكن أن يفهم مديرو المديرين ، الذين من المحتمل أن يكون لديهم المزيد من الخبرة العملية ، أهمية مساعدة فرقهم على النمو والتطور والتقدم في حياتهم المهنية.

إنهم يدركون أيضًا أن نجاحهم يرتبط ارتباطًا مباشرًا بأداء أعضاء فريقهم ، لذا فإن استثمار الوقت حقًا في التطوير الوظيفي لأعضاء فريقهم هو فوز للطرفين. قد يركز أولئك الذين لديهم خبرة أقل على تحقيق مؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بأعمالهم ، ولم يدركوا بعد العلاقة القوية بين تطوير أفرادهم وأداء الفريق.

إذن ، كيف يمكن تحسين هذا؟

• أظهر بحثنا أن 76٪ من الموظفين واضحون بشأن أهدافهم المحددة وأهداف العمل.

لكننا نرى أن هناك تحديًا يتعلق بالقدرة. بينما يقول 76٪ من العمال إنهم واضحون بشأن أهدافهم وغاياتهم ، يقول 63٪ أقل منهم إن عبء العمل الخاص بهم يمكن التحكم فيه. من المهم حقًا للمديرين العمل على سد الفجوة بين هذه المقاييس ، لأن هذا هو المكان الذي يمكننا فيه رؤية مخاطر كبيرة للإرهاق ودوران الموظفين.

طريقة بسيطة للتأثير على ذلك هي تحديد الأهداف بشكل تعاوني مع فريقك. لا يعني ذلك وجود أهداف أسهل ، ولكن فهم ما يعتقد أعضاء فريقك أنهم قادرون على تحقيقه. لاحظنا في بحثنا أنه بينما يتحدث 64٪ من المديرين مع مديريهم حول الأهداف والغايات قبل تحديدها ، يمر 53٪ فقط من المساهمين الأفراد بهذا التمرين.

يعد التحقق من تقدم الهدف بمرور الوقت أمرًا بالغ الأهمية أيضًا . في بعض الأحيان يمكن أن تحدث أحداث غير متوقعة ، خارجة عن سيطرة الشخص ، وإعادة ضبط الأهداف عند الضرورة ستمنح الشخص الطاقة لمواصلة السعي لتحقيقها ، حيث لن يُنظر إليها بعيد المنال.

أخيرًا (في الوقت الحالي ...) يعد توصيل التعليقات حول أداء الفرد أمرًا بالغ الأهمية لتطوره ونجاحه. ولأننا على يقين من أنك ترى الاتجاه الآن ، فهناك فرق بين جودة مديري التعليقات والمساهمين الفرديين ، حيث قال 66٪ من المديرين إن مديرهم ينقل التعليقات بوضوح ، مقارنة بـ 57٪ فقط من المساهمين الفرديين .

ملخص الرؤى وعناصر العمل

• غالبًا ما يواجه العاملون في المستويات المختلفة في المؤسسة ثقافة الشركة بشكل مختلف. اجعل من المعتاد إجراء استبيانات حول تجربة الموظف لفهم أين يكون هذا الاختلاف هو الأكبر في مؤسستك وإنشاء مبادرات في المجالات التي ترى فيها أكبر الفجوات وعدم التوافق مع الثقافة التنظيمية التي تريدها.
• لا يزال العديد من العمال غير راضين عن مكانهم في حياتهم المهنية ، ولا يرون طريقًا للنمو داخل مؤسستهم. هذه فرصة كبيرة ضائعة للمؤسسات لمكافحة دوران الموظفين بنشاط والتأكد من أنهم يحتفظون بأفضل مواهبهم. تأكد من أن شخصًا ما في قسم الموارد البشرية أو الأشخاص لديك لديه كجزء من مسؤولياته للحفاظ على جميع الفتحات الداخلية محدثة ، والتواصل مع الموظفين بشكل مستمر حيث يمكنهم العثور على قائمة بهذه الفرص. الأمر نفسه ينطبق على أي دورات تدريبية وتطويرية ، فلا يمكنك أبدًا الإفراط في التواصل كثيرًا حول ما هو متاح وكيفية التسجيل.
• عندما يتعلق الأمر بتحديد الأهداف ، في حين أن العديد من العمال واضحون بشأن ما هو متوقع منهم ، فإنهم يشكون في قدرتهم على تحقيق أهدافهم وغاياتهم. واحدة من أعظم الطرق لإحداث تأثير هو مناقشة الأهداف مع الموظفين قبل تحديدها ، وتقديم ملاحظات واضحة ومستمرة. يبدو هذا مثل إدارة الأداء 101 ، ولكن نظرًا لأن الجميع يركضون لتحقيق أهدافهم ، يمكن لبعض أفضل الممارسات هذه الابتعاد حتى عن أفضل ما لدينا.

هل أنت مستعد لخلق ثقافة في مكان العمل حيث يمكن للجميع الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة؟ تعرف على المزيد حول كيفية الحصول على تعليقات مستمرة من موظفيك وابدأ في اتخاذ إجراءات لإحداث تأثير إيجابي في مؤسستك باستخدام QuestionPro Workforce.

طلب عرض