مراجعات أداء الموظف: تقييم تقدم العمل

للحصول على مقابلة تقييم الأداء الخاصة بك ، أظهر الرغبة في الأداء والتحسين. يتكلم الأداء عن الكثير ، لكن الإرادة للبناء على نقاط الضعف أكبر. لا يمكن لأي قدر من التعليقات المكتوبة أن تحل محل ذلك. ومع ذلك ، كموظف ، فإن المراجعة الذاتية وانتقاد نفسك هي الخطوة الأولى.

كيف تكتب مراجعة الأداء

يبدو أن تقييم أداء عملك أو توضيحه خلال فترة زمنية محددة أمر صعودي. لكن مهلا ، هذه هي الطريقة التي يتحرك بها مؤشر الساعة. مع مرور الوقت ، تتجه الأنظار إليك وعلى عملك وعلى تقدمك. لإثبات جدارتك كمحترف ماهر ، عليك أن تأخذ زمام المبادرة.

يمكن تقصير مراجعات الأداء أو إطالتها بناءً على تفضيلات الموظف. يعتمد ذلك أيضًا على فترة السنة التي تكتب فيها مراجعة. إذا كنت تكتب مراجعة سنوية وتشعر أنك قد تفوقت على مسؤولياتك ، فستعمل أطروحة مناسبة تمامًا. إذا كان تسجيل الوصول أسبوعيًا أو شهريًا ، فإن الكلام الشفهي يبدو أفضل من الملاحظات المكتوبة.

سيساعدك اتباع هذه الممارسات على تهدئة مخاوفك الداخلية وكتابة تقييمات أقوى:

• كن صريحًا: اهدأ واكتب رأيك بنبرة مرحة وواثقة. يجب أن تؤدي كل جملة إلى الجملة التالية دون أي تصحيحات غير مريحة أو غير قابلة للقراءة. انطلق في منعطف للذاكرة وتحدث عن التجارب التي مررت بها ، وما الذي يمكن تحسينه ، وما هي الجهود الإضافية التي ستبذلها. لا تقلق إذا لم تكن كتاباتك جيدة ؛ يجب أن يكون لديك أفكارك.
• لا تتجاهل نقاط الضعف: انزل عن حصانك العالي (تحتاج إلى ذلك). بينما يبدو من المهم أن تنجرف بعيدًا عن انتصاراتك ، خذ خطوة للوراء وانظر إلى نقاط ضعفك. كل شخص لديه دفعات مفاجئة من "الانتصارات" و "الخسائر". تشكلنا نقاط ضعفنا وتعطينا شعارًا للتفوق. في المرة القادمة التي تكتب فيها المراجعة ، خصص قسمًا لنقاط ضعفك واستراتيجيتك للتكيف معها.
• تحدث بصوت واضح: كن مثل الماء. ابتعد عن الكلمات الصعبة والنبرة النخبوية. لن يؤدي الإفراط في الاكتظاظ بمراجعتك إلا إلى نقاط سلبية. كن حازمًا ، وصدق كلماتك ، ولا تخجل من كل شيء (كبير أو صغير) تعاملت معه خلال رحلتك المهنية.
• امتدح مديرك / مكان عملك: على الرغم من أنه سباق التتابع الخاص بك ، إلا أن مديرك قد مرر لك العصا. ضع كلمة تقدير لمشرفك المباشر. زهرة تتفتح في بيئة مزدهرة. بنفس الطريقة ، يتفوق المحترف تحت إشراف قائد لامع.
• لا تدهن راحة اليد: إن مدح الأشخاص في مكان عملك هو ممارسة جيدة: إلا إذا تجاوزت الحدود. اجعل موضوع التعليقات واضحًا ونقيًا. قم بتقييم قاعدة المعرفة الخاصة بك وقاعدة المهارات والمهام المنجزة بدلاً من منح الفضل لشخص آخر. عملية المراجعة في معظم المنظمات خالية من التحيز والآراء والمحسوبية.
• كن صريحًا بشأن توقعاتك: كعامل قضى وقتًا طويلاً ، كن حذرًا مما تتوقعه من مكان عملك. لا تترك الإدارة في الظلام بقبول كل ما يرسلونه إليك. اتخذ موقفًا لنفسك ، وتوقعات راتبك ، وتوقعات دورك. سيؤدي ذلك إلى إبلاغ الإدارة بأن لديك حماسًا للعمل وتهدف إلى تحقيق نمو مهني ذكي.
• تسليط الضوء على فرص التعاون الجماعي: بقدر ما يبدو الثناء على شخص ما مصطنعًا ، خذ الوقت الكافي لتسليط الضوء على مبادرات التعاون بين الإدارات والفريق. بغض النظر عن مدى تميز عملك ، إذا لم تتمكن من المساهمة في النظام كفريق ، فستكون دائمًا متخلفًا خطوة واحدة. تعرف على المشاريع التي تعاونت فيها وقادت نحو النجاح وشرح ذلك بالتفصيل.

بالنسبة للمدير ، تُترجم تقييمات الموظفين إلى مزيج أكثر تعقيدًا من النفقات التنظيمية الضمنية والصريحة. إنهم يرسمون نظرة شاملة لأداء الموظف وما حصل عليه الموظف من حيث عائد الاستثمار للمؤسسة ومتطلبات الوظيفة ونجاح الفريق وتوقعات فريق القيادة العليا (SLT).

نصائح لكتابة مراجعات الأداء للمديرين

إذا كانت هذه هي المرة الأولى التي تقدم فيها تعليقات للموظفين كمدير ، فاحرص على اتباع بعض النصائح الشائعة لتقديم نظرة عامة شاملة على الأداء وتجنب أي إشراف دقيق.

• راجع أهداف الربع الأخير والنسبة المئوية التي تم تحقيقها من تلك المحادثات.
• قم باستجوابهم في مهام السنوات السابقة ، وجلسات المعرفة والإرشاد ، والمشاريع الإضافية التي قام بها موظفوك.
• نادرًا ما تصدق ما كتبه الموظف وتواجهه بشأن المشاريع التي يعمل عليها بنشاط أو يكملها أو يؤجلها.
• الحفاظ على خطة تطوير المهارات والأداء لنموهم الشخصي والمهني. ضع علامة على العناصر وخطط عمل المشروع للمستقبل.
• إذا شعرت أن توقعات عائد الاستثمار للشركة لم تتحقق ، فناقش الأمر مع موظفك واقترح خطة لتحسين الأداء.
• قم ببناء متتبع مراجعة الأقران لفهم وقياس تأثير مؤشرات الأداء الرئيسية لموظفك.
• حدد الأهداف المتوقعة فيما يتعلق بالسلوك والنتائج والنتائج الرئيسية الموضوعية (OKRs)
• الامتناع عن تحديد المخاوف المتعلقة بالصحة أو ضعف البصر أو أي مشكلة عقلية قد يواجهها موظفك.
• قم بتأسيس القدرة على التحمل والرعاية والتعاطف حتى يظل موظفك متحمسًا للعمل.
• كن مباشرًا وخاضعًا للمساءلة أثناء تقديم نطاق التحسين أو الرسم البياني للتوقعات للسنة المالية التالية.

كيفية تحسين مراجعات أداء الموظف

هناك دائمًا مجال للتحسين ، سواء كنت مديرًا أو موظفًا. لا يمكن أن تكون حازمًا وواضحًا في المرحلة الأولى من دورة مراجعة الأداء. الأخطاء الجسيمة وشيكة ولكن يمكن تصحيحها أثناء التعلم والمثابرة.

يعتبر التواجد في نفس الصفحة وقهر مخاوف نظير آخر طرقًا مثالية للتعامل مع الأخطاء. قد يكون موظفوك حساسين للغاية لما تعتقده الإدارة عنهم ، والعكس صحيح. يمكن أن تؤدي إحدى الخطوات الخاطئة إلى تدمير العلاقة ، لذا تجول بحذر.

1. اطرح عددًا أقل من الأسئلة

لقد رأينا قوالب مراجعة الموظف التي تستمر للصفحات. قد يستغرق ملء ساعة واحدة أو أكثر ، لذلك من السهل معرفة السبب الذي يجعل القيام بذلك لعشرات الموظفين أو أكثر يملأ المديرين بالرهبة ، ناهيك عن الإرهاق من اتخاذ القرار.

بدلاً من طرح المزيد من الأسئلة ، ضع في اعتبارك ما تريد حقًا أن تعرفه وقلل عدد الأسئلة إلى نصف دزينة أو أقل.

2. الحد من ردودك

إن طرح عدد أقل من الأسئلة لا يحل أي شيء إذا حصلت على مقالات في المقابل. حاول أن تطلب شيئًا واحدًا محددًا: آخر "فوز" للموظف أو قائمة قصيرة من النقاط. يمكنك تحديد عدد الكلمات واستخدام أسئلة الاختيار من متعدد حيث يختار المراجع أقرب إجابة مطابقة.

3. تقييم بشكل متكرر

يعد تحيز الحداثة ، وميل الناس إلى التركيز على القضايا الحديثة ، مشكلة كبيرة في مراجعات أداء الموظفين. لماذا لا تعمل معها بدلاً من العمل ضدها؟ عندما يتم إجراء المراجعات ربع سنوية بدلاً من سنوية أو نصف سنوية ، يمكن للمديرين أن يشعروا بالحرية في التركيز على ما يتذكرونه حقًا (الأشهر الثلاثة الماضية) بدلاً من محاولة تلخيص عام كامل من الصعود والهبوط.

4. التوقف عن الاعتماد على التهديف العددي

ليس من السهل تحديد عدد الأشخاص ، ومن خلال طلب الدرجات الرقمية ، فإنك تطلب من المراجعين تكوين الترجمة الداخلية الخاصة بهم والاحتفاظ بها لما يعنيه نظام التقييم الخاص بك. على سبيل المثال ، على مقياس من خمس نقاط ، يمكن أن تعني الثلاث "بالكاد مناسب" ، "حول المتوسط" ، أو "ليس لدي رأي بطريقة أو بأخرى." ولكن إذا قمت باستبدال الأرقام أو إقرانها بالإجراءات ، مثل ، "(5) سأفعل كل ما في وسعي لإبقاء جاري في الفريق" ، فستعرف أن المقياس ثابت لكل موظف.

5. احصل على ملاحظات الأقران في نفس الوقت

لا أحد يعرف الموظفين أفضل من زملائهم في العمل. تعد إضافة تعليقات الأقران إلى المراجعات طريقة رائعة للمديرين لرؤية أكثر وضوحًا على مستوى الأرض ، كما أنها تجعل العبء أقل إجهادًا على مديري الأقسام الكبيرة. يتم تطبيق سؤال أو سؤالين مع نفس الاهتمام بالإيجاز والخصوصية مثل مراجعاتك ، كل ما يتطلبه الأمر لمنح رؤى قد لا يراها المشرف على الإطلاق.

لماذا اكتب مراجعات أداء قصيرة

المزيد ليس دائمًا أفضل ، وهذا ينطبق بشكل خاص على الأسئلة التي تدرجها في مراجعات أداء الموظف. تتمثل الحيلة لتحقيق أقصى استفادة من مراجعات الموظفين في تبسيط التنسيق وزيادة التكرار.

1. إنها أسهل: تستغرق المراجعات القصيرة وقتًا أقل في الأداء ووقتًا أقل للقراءة. هذا يجعلهم أسهل على المديرين والموظفين على حد سواء ، مما يتيح لك القيام بها في كثير من الأحيان.

2. المراجعات الأكثر تكرارا هي أكثر موضوعية: الطازجة والمهمة أفضل من التي لا معنى لها وتافهة. كلما قمت بإجراء مراجعات لأداء الموظف بشكل متكرر ، زادت احتمالية تغطية المشكلات الحديثة في ذهن الموظف. مع وجود مساحة أقل للظلال ، ستناقش ما يهم حقًا.

3. الذاتية هي أسوأ عدو للمراجعة: أنت لا تريد الآراء. تريد حقائق. عندما تكون الأسئلة غامضة ، وتكون الإجابات مفتوحة ، فإنها تترك مساحة أكبر للعلاقات الشخصية والأحكام القيمية لدخول المعركة. من ناحية أخرى ، فإن الأسئلة المباشرة والمحددة حول الإنجازات وأوجه القصور تجعل من السهل تحديد الذاتية واستبعادها من تقييماتك.

4. إنها تساعد في المشاركة: يستحوذ جيل الألفية بسرعة على الجزء الأكبر من القوة العاملة ، وتظهر الدراسات الاستقصائية أنهم لا يحبون فقط نخب الأفوكادو ولكن أيضًا التعليقات المستمرة. تقدم المراجعات القصيرة والربع سنوية ، خاصةً مع تسجيلات الوصول الشهرية 1: 1 ، قناة النقد والتحقق دائمًا. يؤدي ذلك إلى مشاركة أعلى وعلامة تجارية أفضل لصاحب العمل لمؤسستك.

تهانينا على الوصول إلى هذا الحد!

حان الوقت للنظر إلى تقييم أدائك من زاوية مختلفة ونشر بريق الحب والرعاية بين موظفيك الشغوفين.

معالجة القضايا بهدوء تفعل أكثر من توفير الوقت والمال ؛ يجعل العملية برمتها أكثر فعالية مع تغيير التصور السلبي للمراجعات للموظفين والمديرين والمؤسسات بأكملها في نفس الوقت.

ضع أساسًا قويًا في صناعة التوظيف من خلال إنشاء ثقافة قوية للشركة وتغلب على الصعاب.

نُشر هذا المقال في الأصل عام 2019. وقد تم تحديثه بمعلومات جديدة