القائمة النهائية لإحصائيات مشاركة الموظفين

إحصائيات مشاركة الموظفين. هذا هو تجميع متزايد للإحصاءات حول حالة الموظفين ومدى انخراطهم أو عدم مشاركتهم أثناء العمل. معدلات المشاركة لها ارتباط مباشر بالإنتاجية والأداء [cm_simple_footnote id = ”1 ″].

إحصائيات مشاركة الموظفين

تحكي إحصائيات مشاركة الموظف هذه قصة. هناك تحديات للقيادة والمديرين في التنافس وإدارة المواهب.

إحصائيات مشاركة الموظف - نظرة عامة

• في عام 2016 ، شارك 33٪ من العمال الأمريكيين (غالوب).
• في عام 2016 ، 51٪ من القوة العاملة في الولايات المتحدة ليست منخرطة (جالوب).
• 63٪ من القوى العاملة تعمل؟ في عام 2016 ؟ ( 24٪ "ملتزمون بدرجة عالية ،" 39٪ "مشاركين بشكل معتدل) (عون هيويت).
• 16٪ ؟ من الموظفين "غير مرتبطين بنشاط"؟ في عام 2016 ؟ (جالوب).
• خفضت الشركات الأمريكية مستويات مشاركة الموظفين من؟ 65٪ ؟ في 2015؟ 63٪ ؟ 2016 (أون هيويت).
• الشركات التي تزيد من عدد المديرين الموهوبين وتضاعف معدل الموظفين الملتزمون تحقق ، في المتوسط ​​،؟ 147٪ أرباح أعلى للسهم الواحد ؟ من منافسيهم (جالوب).
• في عام 2017 ، أكثر من نصف الباحثين عن عمل راضون في العمل ( 64٪ )؟ لكن؟ 82٪ منهم منفتحون على فرص عمل جديدة. (Jobvite).
• أشار 37٪ من الموظفين إلى أنهم "راضون جدًا". و؟ 51٪ راضون إلى حد ما؟ مع وظائفهم؟ (SHRM ، 2017).
• 86٪ من الموظفين يقولون أنهم على الأقل سعداء إلى حد ما بوظائفهم ،؟ 43٪ ؟ سعداء جدًا ، و 4٪ فقط غير سعداء جدًا (المواد الغذائية الأساسية).
• 67٪ ؟ من الموظفين راضون للغاية أو راضون جدًا عن وظائفهم (Aflac).
• الصناعات ذات أعلى مشاركة للموظفين هي الصناعات الثقيلة والخدمات المالية (المسح الحديث).
• الصناعات التي يوجد بها معظم العاملين غير المندمجين في قطاع الضيافة والحكومة والصناعات الخفيفة؟ (المسح الحديث).
• 71٪ من العاملين بدوام كامل في الدولة والحكومة المحلية غير سعداء أو غير منخرطين في وظائفهم (جالوب).
• ارتفع عدد الموظفين العاملين بدرجة عالية ومتوسطة في الولايات المتحدة من 55٪ العام الماضي إلى 57٪ هذا العام (مجموعة Temkin).
• 30٪ من الموظفين الذين يعملون من المنزل يشاركون (جالوب).
• 36٪ من الشركات ترى المشاركة على أنها التحدي الأكبر (Globoforce).
• فقط 55٪ من المؤسسات لديها إستراتيجية واضحة لإشراك الموظفين (Edelman).
• من بين أولئك الذين لديهم استراتيجية ، 86٪ من كبار القادة على دراية بها ، إلى جانب 65٪ فقط من المديرين و 38٪ من الموظفين (إيدلمان).
• 26٪ من المتخصصين في الموارد البشرية يقولون أن الموظفين في مؤسساتهم لديهم فهم قوي لمفهوم مشاركة الموظفين (المسح الحديث).
• يُعتقد أن انخفاض ولاء الموظفين يضر بالمؤسسات من خلال التسبب في انخفاض الروح المعنوية (84٪) ، وارتفاع معدل الدوران (80٪) ، وفك الارتباط (80٪) ، وتنامي انعدام الثقة (76٪) ، ونقص روح الفريق (73٪)؟ (الإدارة الأمريكية) منظمة).

إحصائيات مشاركة الموظفين؟ موقع

• الولاية ذات أعلى مشاركة للموظفين: ألاباما (37٪ من القوى العاملة) ؛ فرجينيا الغربية هي الأدنى (21٪ من القوى العاملة غير مندمجة بشكل نشط) (غالوب).
• المدن التي بها أعلى نسبة من العاملين: سان أنطونيو (38.1٪) ، أوكلاهوما سيتي (37.6٪) ، ريفرسايد ، كالي. (36.8٪) وتولسا (36.3٪) (غالوب).
• المدن التي بها أقل نسبة من الموظفين العاملين: بوفالو (23.5٪) ، سان خوسيه (24.7٪) ، مينيابوليس (24.9٪) ، العاصمة (25.9٪) (جالوب).

إحصائيات مشاركة الموظفين - معدل دوران الموظفين

في نهاية المطاف ، تشعر الشركات بالأثر السلبي لمشاركة الموظفين الضعيفة - في شكل دوران الموظفين.

• في عام 2016 ، كان 51٪ من العمال يتطلعون إلى ترك وظائفهم الحالية (جالوب).
• 40٪ من الموظفين يفكرون في التوظيف خارج شركتهم الحالية خلال العام المقبل (SHRM).
• قال 34٪ من الموظفين إنهم يخططون لترك دورهم الحالي في الأشهر الـ 12 المقبلة (ميرسر).
• إجمالي حجم الأعمال؟ في عام 2016 ، 17.8٪ من القوى العاملة (قوة التعويض).
• إجمالي الدوران الطوعي؟ في عام 2016 12.8٪ ؟ من القوى العاملة (قوة التعويض).
• الصناعات ذات أعلى معدل دوران في؟ 2016 : الضيافة ( 28.6٪ ) ، الرعاية الصحية ( 19.9٪ ) ، البنوك والتمويل ( 18.1٪ ) ، (قوة التعويضات).
• 73٪ ؟ من الموظفين منفتحون على سماع الفرص الجديدة (TopResume).
• 13٪ من الموظفين يقولون إنهم يحبون عملهم ولا يبحثون عن فرص أخرى (TopResume).
• 11٪ من الموظفين يقولون إنهم لا يحبون عملهم ، لكنهم غير متأكدين مما إذا كان الوقت قد حان لتركها (TopResume).
• 59٪ من الموظفين سيتركون مهنتهم إذا استطاعوا (CareerCast).
• قال 3٪ من الموظفين إنهم غير متأكدين من مشاعرهم تجاه وظيفتهم الحالية (TopResume).
• 69 ٪ من مديري التوظيف يقولون إن الدوران الطوعي لم يزد في شركاتهم في عام 2016 (مجموعة DHI).
• 37٪ ؟ من أرباب العمل يقولون إن حجم الأعمال قد ارتفع خلال الـ 12 شهرًا الماضية ؛ 16٪ يقولون أنه قد تم تسليمه (ويليس تاورز واتسون).
• متوسط ​​مدة خدمة الموظف ثماني سنوات ، ومعدل الدوران السنوي 19٪ ومعدل الدوران غير الطوعي 8٪ (SHRM)
• أفاد 45 ٪ من الموظفين أنهم سيكونون على الأرجح أو من المحتمل جدًا أن يبحثوا عن وظائف أخرى خارج مؤسستهم الحالية خلال العام المقبل (SHRM).
• 45٪ من الموظفين يخططون للبقاء في وظائفهم لمدة عام آخر على الأقل (MetLife).
• يقول 50٪ من الموظفين أنهم يخططون للبقاء في شركتهم الحالية لمدة عامين أو أقل (Execu-Search).
• 59٪ من العاملين في الولايات المتحدة من المرجح أن يتركوا وظائفهم للحصول على فرص جديدة (Adobe).
• 50٪ من الموظفين الذين يقولون إنهم يحبون وظائفهم الحالية سيغادرون للحصول على فرصة جديدة إذا أتيحت لهم الفرصة (Adobe).
• لكل 10 أشهر إضافية يركد الموظف في دوره الوظيفي ، فمن المرجح أن يترك الشركة بنسبة 1٪ (Glassdoor).
• 47٪ من الأمريكيين سيغادرون من أجل وظيفتهم المثالية حتى لو كان ذلك يعني أجرًا أقل (Adobe).
• 50٪ من الموظفين المحالين بقوا في مناصبهم لمدة خمس سنوات في المتوسط ​​(SilkRoad).
• أفاد 47٪ من العمال أنهم اضطروا إلى استبدال أكثر من 20٪ من قوتهم العاملة خلال الاثني عشر شهرًا الماضية (Spherion).
• معدل تناقص الموظفين غير المرتبطين هو 12 مرة أعلى من الموظفين المرتبطين بدرجة عالية خلال فترة عام (جلينت).
• يقضي العامل الأمريكي العادي 15 شهرًا في دور واحد (باب زجاجي).
• أبلغت 40٪ من الشركات عن فقدان الموظفين باعتباره مصدر قلق كبير (SHRM).
• 35٪ من الموظفين غيروا وظائفهم خلال السنوات الثلاث الماضية ؛ 91٪ من هؤلاء غادروا شركتهم للقيام بذلك (غالوب).
• 67٪ من صانعي القرار يقولون إنهم قلقون بشأن معدل دوران مؤسساتهم الآن أكثر مما كانوا عليه قبل 12 شهرًا (Randstad).
• 27٪ من الموظفين يغيرون وظائفهم كل عام ، 17٪ يبحثون بنشاط عن عمل و 46٪ يبحثون بشكل سلبي (ADP).
• 1 من كل 3 عمال سيغيرون وظائفهم في الأشهر الستة القادمة (سابا للبرمجيات).
• 28٪ من الموظفين فكروا في ترك صاحب العمل والانتقال إلى شركة منافسة خلال الـ 12 شهرًا الماضية (Mercer).
• 69٪ من الموظفين منفتحون على فرص أخرى أو يسعون بالفعل إلى وظيفتهم التالية (Rapt Media).
• 33٪ من القادة في المؤسسات التي يعمل بها أكثر من 100 موظف يبحثون حاليًا عن وظيفة في مؤسسة أخرى (المسح الحديث).
• 93٪ من البالغين في الولايات المتحدة يقولون إنهم تركوا صاحب العمل من أجل تغيير الأدوار (غالوب).

إحصائيات مشاركة الموظفين؟ الأثر المالي لدوران الموظفين

تركز إحصاءات مشاركة الموظفين هذه على التأثير المالي لدوران الموظفين المرتفع.

• تكلفة استبدال الموظفين على مستوى الدخول:؟ 30-50٪ من رواتبهم السنوية (ERE Media).
• تكلفة استبدال الموظفين متوسطي المستوى:؟ 150٪ من رواتبهم السنوية (ERE Media).
• تكلفة استبدال الموظفين رفيعي المستوى أو المتخصصين للغاية :؟ 400٪ من رواتبهم السنوية (ERE Media).
• 11 مليار دولار تضيع سنويًا بسبب معدل دوران الموظفين (حاسبة زخم الموظف ،؟ أرقام المملكة المتحدة ،؟).
• يكلف الموظفون غير المرتبطين المؤسسات ما بين 450 و 550 مليار دولار سنويًا (معهد المشاركة).
• يعتقد 33٪ من كبار القادة أن ولاء الموظفين له علاقة مباشرة بالأرباح (جمعية الإدارة الأمريكية).
• إن احتمال إصابة العمال المنفصلين عن العمل بنشاط هو ضعف احتمال إصابة العمال المرتبطين بالاكتئاب (جالوب).
• يؤدي الاكتئاب والقلق إلى خسارة 15 مليار يوم عمل كل عام ، بتكلفة سنوية تقدر بـ 1.15 تريليون دولار أمريكي.
• يقول 38٪ من أرباب العمل إن الافتقار إلى المواهب المؤهلة هو السبب الأكبر لفقدان الإنتاجية داخل مؤسستهم (Aflac).
• على أساس شهري ، فإن الموظفين الذين تم فك ارتباطهم بنشاط لديهم 2.17 يومًا غير صحي ، مقارنة بـ 1.25 يومًا غير صحي للموظفين المرتبطين (جالوب).
• العامل المرتبط الذي يتراوح عمره بين 40 و 49 عامًا يكلف 127.76 دولارًا شهريًا في الإنتاجية المفقودة بسبب الأيام غير الصحية ، بينما يكلف العامل غير المنخرط في نفس الفئة العمرية 236.20 دولارًا - أي بزيادة قدرها 85 ٪؟ (جالوب).
• 8٪ من الموظفين العالميين غير مرتبطين بفاعلية ويعتزمون البقاء في مؤسستهم (Aon Hewitt).
• 21٪ من الموظفين الذين عملوا في شركة واحدة لأكثر من 10 سنوات غير مشاركين ، أكثر من أي فترة خدمة أخرى (جالوب).
• 26٪ من الموظفين الأمريكيين يقولون إنهم سيبحثون عن وظيفة جديدة خلال الـ 12 شهرًا القادمة ، 15٪ يبحثون بنشاط بالفعل عن وظيفة جديدة (تدريب ديل كارنيجي).
• يفكر 83٪ من الموظفين بدوام كامل في ترك شركتهم الحالية (ICIMS).
• استبدال الموظف المفقود يكلف 150٪ من الراتب السنوي لذلك الشخص (جامعة كولومبيا) (إحصائية 2009).
• يمكن أن يكلف استبدال عامل متمرس 50٪ أو أكثر من الراتب السنوي للفرد في التكاليف المتعلقة بدوران الأعمال (AARP).
• تنفق الشركات حوالي خمس الراتب السنوي للموظف ليحل محل ذلك العامل (مركز التقدم الأمريكي).
• تقدر التكلفة الإجمالية لاستبدال موظف بما يتراوح بين 90٪ إلى 200٪ من راتبه السنوي (SHRM).
• يكلف المديرون المنفصلون 77 مليار دولار أمريكي إلى 96 مليار دولار سنويًا (جالوب).
• 77٪ من الموظفين في الشركات التي لديها أداء مالي أفضل بكثير من أقرانهم يشاركون بدرجة عالية أو متوسطة ، مقارنة بـ 49٪ فقط من الموظفين في الشركات ذات الأداء المالي المتأخر (مجموعة تيمكين).

إحصاءات تفاعل الموظفين - فوائد الموظفين المرتبطين

• يشترك الموظفون الأفضل أداءً في الشركات في ثلاثة أشياء: الموهبة ، والمشاركة ، وأكثر من 10 سنوات من الخدمة (جالوب).
• الشركات التي تتفوق على منافسيها في تجربة العملاء لديها موظفين أكثر تفاعلاً بنسبة 50٪ من تلك التي لديها تجربة عملاء متخلفة عن أقرانها (مجموعة تيمكين).
• يؤدي ارتفاع مستوى المشاركة في مكان العمل إلى انخفاض نسبة التغيب عن العمل بنسبة 37٪ ، وانخفاض حوادث السلامة بنسبة 41٪ ، وانخفاض عيوب الجودة بنسبة 41٪ (مؤسسة غالوب).
• يضيف العاملون في أعلى 1 ٪ من حيث الإنتاجية حوالي 5000 دولار إلى الربح سنويًا ، بينما يكلف العامل السام حوالي 12000 دولار سنويًا (هارفارد).
• 91٪ من الموظفين ذوي الكفاءة العالية يبذلون دائمًا أو تقريبًا دائمًا قصارى جهدهم في العمل ، مقارنة بـ 67٪ من الموظفين غير المرتبطين (مجموعة Temkin).
• معدلات الاحتفاظ بالعملاء أعلى بنسبة 18٪ في المتوسط ​​عندما يكون الموظفون منخرطين بشكل كبير (Cvent).
• تشهد الشركات التي يعمل بها موظفون مرتبطين ولاءً أكبر للعملاء بنسبة 233٪ وزيادة سنوية في الإيرادات بنسبة 26٪ (أبردين).
• يمكن لبرامج إشراك الموظفين زيادة الأرباح بمقدار 2400 دولار لكل موظف سنويًا (مؤسسة أبحاث مكان العمل).
• المنظمات التي لديها أكثر من 50٪ من مشاركة الموظفين تحتفظ بأكثر من 80٪ من عملائها (مقياس الطلب).
• الموظفون الذين يقولون إن قيمهم التنظيمية معروفة ومفهومة؟ هم أكثر عرضة بنسبة 51 مرة للمشاركة الكاملة من الموظف الذي يستجيب بأن مؤسسته ليس لديها قيم معروفة ومفهومة (المسح الحديث).
• 77٪ من الموظفين الذين يوافقون بشدة على أنهم يعرفون ما تمثله شركتهم وما الذي يجعلها مختلفة عن المنافسين يوافقون بشدة على أنهم يخططون للبقاء مع الشركة لمدة عام واحد على الأقل (جالوب).
• المنظمات التي يكون الموظفون فيها مدفوعين بشكل أساسي من خلال القيم المشتركة والالتزام بمهمة وهدف من المرجح أن تحصل على مستوى عالٍ من رضا العملاء (LRN) بتسعة أضعاف.
• الموظفون الذين يعملون في "الشركات التي تحلم بها" هم أكثر عرضة للبقاء في شركاتهم بمقدار 11 ضعفًا من أولئك الذين يعملون في وظائف الأحلام ، ولديهم 41٪ أكثر من الرضا ، ومن المرجح 3.5 مرات أن يقولوا أن وظيفتهم تلهمهم (برايت هورايزونز).
• عندما تختار الشركات أفضل 20٪ من المرشحين الموهوبين لدور ما ، فإنها غالبًا ما تحقق زيادة بنسبة 10٪ في الإنتاجية ، وزيادة بنسبة 20٪ في المبيعات ، وزيادة في الربحية بنسبة 30٪ ، وانخفاض بنسبة 10٪ في معدل الدوران ، وانخفاض بنسبة 25٪ في حالات الغياب غير المجدولة ( جالوب).

الموظفون المرتبطون بدرجة عالية هم:

• يزيد احتمال البقاء في العمل لوقت متأخر بمقدار 2.5 مرة إذا احتاج الأمر إلى القيام بشيء ما بعد انتهاء يوم العمل العادي.
• أكثر من ضعف احتمالية مساعدة شخص ما في العمل حتى لو لم يطلب المساعدة.
• تزيد احتمالية أن تفعل شيئًا جيدًا للشركة بأكثر من ثلاثة أضعاف وهو غير متوقع منهم.
• تزيد احتمالية التوصية بخمس مرات أن يتقدم صديق أو قريب لوظيفة في شركتهم (Temkin Group).

الموظفين الذين يشاركون؟ و ؟ رفاهية عالية هي:

• 42٪ أكثر عرضة لتقييم حياتهم بشكل عام.
• 27٪ أكثر عرضة للإبلاغ عن أداء "ممتاز" في عملهم في العمل.
• 27٪ أكثر عرضة للإبلاغ عن أداء "ممتاز" من قبل مؤسستهم.
• 45٪ أكثر عرضة للإبلاغ عن مستويات عالية من القدرة على التكيف في وجود التغيير.
• 37٪ أكثر عرضة للإبلاغ دائمًا عن التعافي "الكامل" بعد المرض أو الإصابة أو المشقة.
• 59٪ أقل احتمالاً للبحث عن عمل في مؤسسة مختلفة خلال الـ 12 شهرًا القادمة.
• 18٪ أقل عرضة لتغيير أصحاب العمل في فترة 12 شهرًا.
• 19٪ أكثر احتمالًا للتطوع بوقتهم في الشهر الماضي (جالوب).

إحصائيات مشاركة الموظفين ؟؟ وجهة نظر صاحب العمل

• أهم ثلاثة تحديات تواجهها منظمات الموارد البشرية اليوم هي دوران الموظفين وإشراك الموظفين وتخطيط التعاقب (SHRM).
• يقول 56٪ من المديرين التنفيذيين إن تعزيز الولاء "ليس محور تركيز رئيسي ، ولكنه محل تقدير مع ذلك" (جمعية الإدارة الأمريكية).
• يقول 24٪ من المديرين التنفيذيين إن تعزيز ولاء الموظفين "لم يكن موضع تقدير مطلقًا ولم يكن محط اهتمام كبير" (جمعية الإدارة الأمريكية).
• قال 32٪ من أصحاب العمل إنهم توقعوا أن يقفز العمال إلى وظيفة (CareerBuilder).
• أفادت 52٪ من الشركات أن موظفيها أقل ولاءً مما كانوا عليه قبل خمس سنوات (جمعية الإدارة الأمريكية).

إحصائيات مشاركة الموظفين؟ ؟إدارة الموهبة

• 78٪ من الشركات قلقة بشأن نقص المواهب أكثر مما كانت عليه العام الماضي؟ (Spherion).
• 62٪ لا يستطيعون تلبية متطلبات زيادة الراتب الجديدة رغم أنهم يعتقدون أنه من الصواب القيام بذلك؟ (Spherion).
• 78٪ من قادة الموارد البشرية قلقون بشأن نقص المواهب اليوم أكثر مما كانوا عليه قبل عام (Spherion).
• 68٪ من المتخصصين في الموارد البشرية يقولون في العام الماضي إنهم واجهوا صعوبة في التوظيف ونقصًا في المهارات لأنواع معينة من الوظائف (SHRM).
• يعتقد 83٪ من أصحاب العمل أن جذب المواهب والاحتفاظ بها يمثل تحديًا متزايدًا (مجموعة Allegis).
• يقول 53٪ من محترفي الموارد البشرية أن الأولوية القصوى للعام المقبل هي الاحتفاظ بأفضل المواهب (Xerox).
• يقول 87٪ من قادة الموارد البشرية أن تحسين الاستبقاء يمثل أولوية عالية / حرجة (Kronos).
• يقول 24٪ من مديري الموارد البشرية أن إشراك الموظفين والاحتفاظ بهم هو أكبر معاناتهم (Korn Ferry).
• تركز 34٪ من الشركات على تطوير الموظفين الحاليين والاحتفاظ بهم (جمعية الإدارة الأمريكية).
• قال 90٪ من المديرين التنفيذيين إن الاحتفاظ بالتعيينات الجديدة يمثل مشكلة في مؤسساتهم (Korn Ferry).
• 46٪ من محترفي الموارد البشرية يقولون إن الاحتفاظ هو مصدر قلقهم الأكبر ، يليه مشاركة الموظفين بنسبة 36٪ (SHRM).
• 46٪ من محترفي الموارد البشرية يعتبرون الاحتفاظ بهم التحدي الأكبر (Globoforce).
• تقول 24٪ من الشركات الأمريكية التي توظف عمالًا بالساعة أن الاحتفاظ بالموظفين هو أكبر مشكلة لديهم (نائب).
• يوافق 75٪ من الشركات على أن هذا العام يستغرق وقتًا أطول من العام الماضي للعثور على الموهبة المناسبة لشغل الوظائف (Randstad).
• 80٪ من محترفي الموارد البشرية يقولون أن مشاركة الموظفين هي مجال مهم من مجالات التركيز لمؤسستهم (مجموعة Temkin).
• حدد 49٪ من قادة الموارد البشرية برامج الاحتفاظ وتطوير القيادة كأولوية قصوى بين أهداف إدارة المواهب (Saba Software).
• يقول 16٪ من قادة الموارد البشرية أن نقص الميزانية هو العقبة الرئيسية أمام تحسين الاحتفاظ بالموظفين في الأشهر الـ 12 المقبلة (كرونوس).
• يقول 14٪ من قادة الموارد البشرية إن الافتقار إلى الدعم التنفيذي يمثل عقبة إضافية أمام تحسين الاحتفاظ في عام 2017 ؛ 13٪ يعبرون عن عدم وجود رؤية تنظيمية؟ (كرونوس).
• يقول 15٪ من قادة الموارد البشرية أن نقص التمويل هو التحدي الأكبر لتحسين مشاركة الموظفين (Kronos).
• أفاد 56٪ من أصحاب العمل أنهم يواجهون صعوبة في الاحتفاظ بالموظفين ذوي الإمكانات العالية والأداء المتميز (54٪) (تاورز واتسون).
• تكافح 32٪ من الشركات للاحتفاظ بأفضل المواهب (CareerBuilder).
• أبلغت 50٪ من المؤسسات عن صعوبة في التوظيف لشغل وظائف بدوام كامل ومنتظم على مدار الـ 12 شهرًا الماضية (SHRM).
• قال 62٪ من أصحاب العمل إنهم سيقدمون عرضًا مضادًا من أجل الاحتفاظ بأفضل موظفيهم (Execu-Search).
• يعتقد 80٪ من قادة الموارد البشرية أن مؤسساتهم ستتأثر بندرة المواهب هذا العام (راندستاد).
• يقول 51٪ من أصحاب العمل إن استخدام المزايا للاحتفاظ بالموظفين سيصبح أكثر أهمية في السنوات الثلاث إلى الخمس القادمة (MetLife).

إحصائيات مشاركة الموظفين؟ ؟ موظفو بوميرانج

• 98٪ من محترفي الموارد البشرية منفتحون على تعيين موظفين سابقين (Accountemps).
• 76٪ من أرباب العمل يقبلون الآن أكثر بالتوظيف؟ boomerang؟ الموظفين ؟ أو الموظفين الذين سبق لهم العمل لدى صاحب العمل (Workplace Trends).
• 29٪ من العمال الأمريكيين يقولون إنهم "ارتدوا" مرة واحدة على الأقل في حياتهم المهنية ، ويقول 41٪ إنهم سيفكرون في العودة إلى مكان عمل سابق (Spherion).
• 52٪) من الموظفين؟ قالوا أن شركتهم توظف حاليًا عاملًا واحدًا على الأقل من المرتد؟ (Spherion).
• يعتقد 37 ٪ من الموظفين أن شركتهم تفضل توظيف موظفين بوميرانج لتوفير المال على التوظيف والتدريب ، مع تقليل المخاطر أيضًا؟ (Spherion).

إحصائيات تفاعل الموظفين - تأثير القيادة

• يوافق 41٪ فقط من الموظفين بشدة على أنهم يعرفون ما تمثله شركتهم و "ما الذي يجعلها مختلفة عن المنافسين". (جالوب).
• سيؤدي التحسن بنسبة 10٪ في ارتباط الموظفين بمهمة أو غرض مؤسستهم إلى انخفاض بنسبة 12.7٪ في حوادث السلامة ، وانخفاض بنسبة 8.1٪ في معدل دوران الموظفين ، وزيادة الربحية بنسبة 4.4٪ (Gallup).
• 47٪ من العمال الأمريكيين لا يعرفون أو غير متأكدين مما هو أصحاب العمل؟ القيم الأساسية هي (إيجل هيل للاستشارات).
• شعر 80 ٪ من الموظفين بمزيد من المشاركة عندما كان عملهم متوافقًا مع القيم الأساسية ورسالة مؤسستهم (IBM).
• قال 85٪ من الموظفين إنهم من المرجح أن يبقوا لفترة أطول مع صاحب عمل أظهر مستوى عالٍ من المسؤولية الاجتماعية (Ultimate Software).
• 51٪ من الموظفين الذين لا يشعرون بأنهم يحظون بدعم خطة القيادة لترك وظائفهم في العام المقبل ، مقارنة بـ 25٪ من أولئك الذين لديهم دعم قيادي (جمعية علم النفس الأمريكية).
• في الشركات التي ينظر فيها الموظفون إلى القادة والمديرين على أنهم فعالون ، يشارك 72٪ من الموظفين بشكل كبير (تاورز واتسون).
• 80٪ من غير الراضين عن مديريهم ينفصلون أيضًا عن أرباب عملهم (ديل كارنيجي).
• 70٪ من الموظفين الذين يفتقرون إلى الثقة في القيادة العليا لا يتعاملون مع صاحب العمل (ديل كارنيجي).
• 86٪ من القادة التنفيذيين و 76٪ من الإدارة العليا يقولون إن الشركات الأمريكية تسير في الاتجاه الصحيح ، مقارنة بـ 54٪ من الموظفين على مستوى الموظفين (Addison Group).
• يقول 83٪ من المديرين التنفيذيين إنهم سيزيدون من استخدام الموظفين المؤقتين أو المتقطعين أو الاستشاريين (أكسفورد إيكونوميكس).
• لا يعتقد سوى 22٪ من كبار صانعي القرار أن التقدير المنتظم وشكر الموظفين في العمل له تأثير كبير على الاحتفاظ بالموظفين ؛ 70٪ من الموظفين يقولون أن الدافع والروح المعنوية ستتحسن بشكل كبير؟ مع المديرين الذين يقولون شكراً أكثر (بوابة المكافآت).
• 86٪ من برامج التقدير القائم على القيم تظهر زيادة في سعادة العاملين (SHRM).
• 57٪ من الموظفين يشعرون بأن قادتهم منفصلون عن القوى العاملة؟ (رابت ميديا).
• يقول 44٪ من الموظفين أن القيادة في شركاتهم مجهزة لقيادة مؤسساتهم إلى النجاح (Oxford Economics).
• واحد فقط من كل 150 موظفًا يقولون إن مؤسستهم ليس لديها مجموعة من القيم يشاركون بشكل كامل (المسح الحديث).

إحصائيات مشاركة الموظفين - تأثير الإدارة

• الموظفون الذين يشرف عليهم مدراء ذوو مشاركة عالية هم أكثر عرضة بنسبة 59٪ للمشاركة (جالوب).
• 35٪ فقط من المديرين الأمريكيين منخرطون ، بينما 51٪ غير مشاركين (جالوب).
• 54٪ من الموظفين الذين يشعرون أنه يمكنهم الاقتراب من مديرهم بأي نوع من الأسئلة يشاركون بشكل كبير (Gallup).
• 50٪ من البالغين في الولايات المتحدة تركوا وظائفهم للابتعاد عن مديرهم (جالوب).
• يمثل المديرون 70٪ على الأقل من التباين في درجات مشاركة الموظفين (جالوب).
• 65٪ من الموظفين؟ لا؟ يشعرون أنهم يستطيعون التواصل مع مديرهم بأي نوع من الأسئلة يتم فصلهم بنشاط (غالوب).
• من بين الموظفين الذين يوافقون بشدة على أن مديرهم يساعدهم في تحديد أهداف الأداء ، يشارك 69٪ منهم (جالوب).
• تنخفض المشاركة إلى 2٪ بين الفرق التي يتجاهل فيها المديرون موظفيهم ، مقارنة بـ 61٪ للفرق التي يقودها المديرون الذين يركزون على نقاط القوة (جالوب).
• يقول 68٪ من الموظفين أن مديريهم لا يشاركون بنشاط في تطوير حياتهم المهنية (الإدارة الصحيحة).
• الفرق التي يقودها المديرون الذين يركزون على نقاط ضعفهم أقل احتمالية بنسبة 26٪ للمشاركة (جالوب).
• الموظفون الذين يعتقدون أنه لا يتم تقييم سوى الطاعة والقدرة على التنبؤ والاحترام للسلطة والمنافسة مع الأقران ، تقل احتمالية مشاركتهم وتحفيزهم والتزامهم بنسبة 32٪ (Vitalsmarts).
• يوافق 21٪ من الموظفين بشدة على أن أدائهم يُدار بطريقة تحفزهم على القيام بعمل متميز (Gallup).
• 67٪ من الموظفين الذين يوافقون بشدة على أن مديرهم يركز على نقاط قوتهم أو خصائصهم الإيجابية يشاركون (جالوب).
• الموظفون الذين يعتقدون أن مديريهم يمكنهم تحديد نقاط قوتهم هم أكثر عرضة بنسبة 71٪ للشعور بالارتباط والنشاط؟ (معهد فيا للشخصية).
• 33٪ سيتحولون إلى أرباب عمل أكثر تعاطفاً - مقابل أجر متساوٍ ، و 20٪ - سيغيرون الشركات مقابل أجر أقل (Businessolver).
• يقول 92٪ من الموظفين إن إظهار التعاطف هو وسيلة مهمة لتعزيز الاحتفاظ بالموظفين (Businessolver).
• يوافق 66٪ من الموظفين على أنه يجب على أصحاب العمل التعبير عن التعاطف من خلال حزم المزايا ، بدلاً من برامج المسؤولية الاجتماعية للشركات (Businessolver).
• الأشخاص الذين يستخدمون قوتهم كل يوم هم أكثر عرضة ست مرات للانخراط في العمل ، و 8٪ أكثر إنتاجية و 15٪ أقل احتمالًا لترك وظائفهم (جالوب).
• قال 98٪ من محترفي الموارد البشرية و 92٪ من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع أن أصحاب العمل المتعاطفين يدفعون إلى الاحتفاظ (Businessolver).
• تم تصنيف 70٪ من الموظفين على أنهم مفوضون لاتخاذ إجراءات في العمل عندما تظهر مشكلة أو فرصة كعنصر مهم في مشاركتهم؟ (SHRM).
• 32٪ من جميع الموظفين يرغبون في رؤية وفهم التقدم الذي أحرزوه نحو الأهداف التي حددها مديرهم (Ultimate Software).

إحصائيات تفاعل الموظفين - تأثير الفريق

• تؤدي وحدات الأعمال عالية النشاط إلى زيادة الربحية بنسبة 21٪ (Gallup).
• تحقق وحدات الأعمال عالية المشاركة انخفاضًا بنسبة 41٪ في نسبة التغيب وزيادة الإنتاجية بنسبة 17٪ (Gallup).
• تحقق وحدات الأعمال عالية التفاعل زيادة بنسبة 10٪ في تصنيفات العملاء وزيادة بنسبة 20٪ في المبيعات (Gallup).
• تتفوق الفرق التي تتعامل مع احتياجات المشاركة في عملها اليومي على الفرق السفلية بمعدل 20٪ في المبيعات و 10٪ في تفاعل العملاء (Gallup).
• وحدات الأعمال التي لديها مشاركة عالية للموظفين لديها 28٪ أقل من السرقة الداخلية وإنتاجية أعلى بنسبة 21٪ (Gallup).
• يقول 33٪ من الموظفين أن القدرة على التعاون تجعلهم أكثر ولاءً؟ (The Economist).
• يعتقد 46٪ من المهنيين في جميع أنحاء العالم أن أصدقاء العمل مهمون لتحقيق سعادتهم العامة (LinkedIn).

إحصائيات مشاركة الموظفين؟ منظور الموظف

• الإيمان بالقيادة العليا هو المحرك الأقوى للمشاركة ، والنمو والتنمية هو الثاني (المسح الحديث).
• يعرّف 10٪ فقط من الموظفين النجاح الوظيفي بأنه أداء عالي وإنتاجية (الإدارة الصحيحة).
• 45٪ من الموظفين يقولون أن تعريفهم الأعلى للنجاح في مكان العمل هو التمتع / السعادة (الإدارة الصحيحة).
• 18٪ من الموظفين لا يشعرون بالثقة في أن صاحب العمل سوف يعتني بهم (مركز المتقدم للوظيفة).
• 52٪ من الموظفين يشعرون بالثقة من أن صاحب العمل سوف يسدد لهم ولائهم؟ (مركز المتقدمين للوظيفة).
• 56٪ من الموظفين يريدون خيارات عمل أكثر مرونة؟
• 24٪ من العمال يقولون إن أصحاب العمل يبذلون جهدًا أقل للاحتفاظ بهم ؛ 15٪ يقولون أنهم يبذلون المزيد من الجهد (Spherion).
• يعتقد 60٪ من قادة الموارد البشرية أن شركاتهم توفر للموظفين مسارًا وظيفيًا واضحًا ؛ فقط 36٪ من الموظفين يوافقون (سابا للبرمجيات).
• سيبقى 75 ٪ من الموظفين لفترة أطول في مؤسسة تستمع إلى مخاوفهم وتعالجها (Ultimate Software).

إحصائيات ارتباط الموظفين والتزام الموظف

• 87٪ من الموظفين يقولون أنهم ملتزمون للغاية؟ لمنظمتهم؟ (ReportLinker).
• أبلغ 47٪ من الموظفين عن شعورهم بالولاء الشديد لشركتهم (Metlife).
• 66٪ من الموظفين الأكبر سنًا يقولون إنهم "مرتفعون". ملتزم؟ (ReportLinker).
• يحصل الموظفون على زيادة في الأجور بنسبة 5.2٪ في المتوسط ​​عند تغيير الوظائف (Glassdoor).
• زيادة 10٪ في الراتب الأساسي تزيد من احتمالات بقاء الموظف في الشركة بنسبة 1.5٪ (Glassdoor).

إحصائيات مشاركة الموظفين؟ عرض سوق العمل

• يقول 39٪ من الباحثين عن عمل أنه من الصعب العثور على وظيفة الآن مقارنة بالعام السابق (Jobvite).
• يقول 51٪ من الطلاب أن الوقت مناسب للعثور على وظيفة جيدة (Gallup).
• يوافق 49٪ من العمال على أن قدرتهم على العثور على وظيفة جديدة قد زادت بشكل ملحوظ خلال العام الماضي (Spherion).
• يقول 51٪ من الأمريكيين أن الوقت الحالي هو الوقت المناسب للعثور على وظيفة جيدة في منطقتهم المحلية (غالوب).
• يشعر 51٪ من الموظفين أن سوق العمل المتوسع يمنحهم مزيدًا من القوة للتفاوض على راتب أعلى ، إما مع شركتهم الحالية أو مع شركة أخرى (Spherion).
• 44٪ من الباحثين عن عمل متفائلون بأنهم سيتمكنون من العثور على وظيفة تناسب مهاراتهم ومؤهلاتهم؟ (Jobvite).
• يقول 63٪ من العمال الأمريكيين أنهم سيجدون على الأرجح وظيفة جديدة بنفس جودة وظيفتهم الحالية إذا تم تسريحهم (جالوب).
• 48٪ من الموظفين واثقون من قدرتهم على العثور على وظيفة تتناسب مع مستوى أجورهم في غضون ستة أشهر من بدء البحث (Glassdoor).

إحصائيات مشاركة الموظفين ، والوظيفي ، والفرص

• يختار 40٪ من الموظفين ترك الوظيفة بسبب "نقص التقدم / الفرص" (Express Employment Professionals).
• قال 78 ٪ إنهم سيبقون لفترة أطول مع صاحب العمل إذا رأوا مسارًا وظيفيًا مع المنظمة الحالية (Mercer).
• يقول 32٪ من الموظفين أن لديهم وظيفة وليست مهنة (ميرسر).
• قال 41٪ من الموظفين إنهم سيحتاجون إلى ترك صاحب العمل الحالي من أجل التقدم في حياتهم المهنية (تاورز واتسون).
• يقول 42٪ من الموظفين أنهم يتوقعون الحصول على ثلاث وظائف أو أكثر في حياتهم؟ (حجر الزاوية).
• قد يفكر 89٪ من الموظفين في الانتقال الجانبي داخل شركتهم ، لكن "27٪ فقط منهم سيفكرون في الانتقال الجانبي للعمل في شركة مختلفة؟" (Cornerstone).
• 66٪ من الموظفين سوف ينظرون أولاً لمعرفة ما إذا كان هناك منصب مثير للاهتمام ومفتوح في شركتهم الحالية قبل البحث في مكان آخر؟ (Cornerstone).
• 22٪ من الموظفين الذين لم يتم ترقيتهم يتطلعون إلى شركات أخرى للحصول على فرص للتقدم في حياتهم المهنية (BambooHR).
• يعتقد 60٪ من أرباب العمل أن الموظفين غالبًا ما يسمعون عن فرص عمل جديدة داخل الشركة ، بينما يقول 30٪ فقط من الموظفين أنهم يفعلون ذلك بالفعل (ADP).
• 83٪ من الموظفين الذين لديهم فرص لمواجهة تحديات جديدة يقولون إنهم أكثر عرضة للبقاء مع المنظمة (ReportLinker).
• قال 54٪ أن فرص التقدم الوظيفي أكثر أهمية من الراتب عند البحث عن عمل (المتفوقون).
• 59٪ من الموظفين يقولون إنهم يستطيعون "النمو والتطور" في مؤسستهم (المسح الحديث).
• لاحظ 33٪ من أصحاب العمل الذين رفعوا المتطلبات التعليمية تأثيرًا إيجابيًا على الاحتفاظ بالموظفين (CareerBuilder).
• يوافق 27٪ من العاملين بشدة على أن التعليقات التي يتلقونها حاليًا تساعدهم على أداء عملهم بشكل أفضل (Gallup).
• يعتقد 32٪ من العمال أن مهاراتهم الحالية ستمنعهم من الحصول على ترقية (Spherion).

إحصائيات مشاركة الموظفين ؟؟

• يقول 53٪ من محترفي الموارد البشرية أن مشاركة الموظفين تزداد عندما يتم تحسين الإعداد (SilkRoad).
• 28٪ من الموظفين الجدد على استعداد لترك وظائفهم الجديدة إذا لم يجدوا ذلك مرضيًا في أول 90 يومًا (روبرت هاف).
• الموظفون الجدد الذين أبلغوا عن تجربة تأهيل سيئة هم أكثر عرضة 8 مرات للانفصال عن عملهم و 11 ضعفًا أقل احتمالًا للتوصية بصاحب العمل كمكان جيد للعمل بعد الأشهر الثلاثة الأولى (Glint).
• 98 ٪ من المديرين التنفيذيين يقولون إن برامج الإعداد هي عامل رئيسي في جهود الاحتفاظ (Korn Ferry).

إحصائيات مشاركة الموظفين؟ الإجهاد في العمل

• 60٪ من العمال يقولون إن الضغوط المرتبطة بالعمل قد زادت في السنوات الخمس الماضية (Accountemps).
• أهم مصادر الإجهاد في مكان العمل: عبء العمل الثقيل / المواعيد النهائية التي تلوح في الأفق (33٪) ، التوقعات غير الواقعية للمديرين (22٪) ، تحقيق التوازن بين العمل والحياة (22٪) ، تضارب زملاء العمل (15٪) (Accountemps).
• أهم ضغوطات مكان العمل: المواعيد النهائية (30٪) ، المخاطر الجسدية (17٪) ، التنافسية (10٪) (CareerCast).
• 80٪ من الموظفين؟ يقولون أن أكبر مصدر للتوتر لديهم هو عدم قضاء الكثير من الوقت في المنزل (Paychex).
• قال 82٪ من الموظفين إن وظائفهم تقع على الجانب الأكثر إرهاقًا (CareerCast).
• 92٪ من أرباب العمل يقولون إن قوتهم العاملة مضغوطة (IFEBP).
• أفاد 47٪ من الموظفين أن الإجهاد يسبب لهم مشكلات في الأداء في العمل (ARAG).
• 35٪ من العمال يشعرون بالإرهاق (Kimble Applications).
• يقول 33٪ من الموظفين أنه يجب عليهم العمل لساعات طويلة لإنجاز العمل والبقاء متقدمين على عبء العمل (Kimble Applications).
• 68٪ من الموظفين بدوام كامل في الولايات المتحدة يعانون من عبء العمل الزائد (Cornerstone).

إحصائيات ارتباط الموظفين - ميزان العمل / الحياة

• يقول 35 ٪ من الموظفين أن أهم دوافعهم لتغيير الوظائف هي الرغبة في التوازن بين العمل والحياة وزيادة التعويضات ؛ 25٪ يقولون أنها ثقافة عمل مختلفة وتريد المزيد من المهام الصعبة (الإدارة الصحيحة).
• 22٪ من الناس غيروا وظائفهم بسبب مشاكل في التوازن بين العمل والحياة؟ (Staples).
• 38٪ من الموظفين ذكروا مسؤوليات العمل و 30٪ أشاروا إلى التوازن بين العمل والحياة كمساهمين رئيسيين في ولائهم؟ (Staples).
• 82٪ من الموظفين يقولون إنهم سيكونون أكثر ولاءً لأصحاب عملهم إذا كانت لديهم خيارات عمل مرنة؟ (Flexjobs).
• أشار 79٪ من الموظفين الذين يتمتعون بالمرونة إلى أنهم كانوا أكثر سعادة في العمل (شركة IBM).
• الرضا الوظيفي والتوازن بين العمل والحياة هما أهم أسباب بقاء الموظفين الأمريكيين في وظائفهم الحالية (38٪ مجتمعة) (حجر الزاوية).
• 29٪ من الموظفين الأمريكيين يستقيلون بسبب عبء العمل ونقص التوازن الصحي بين العمل والحياة (Cornerstone).
• 60٪ يقولون أن شركاتهم لا يبدو أنها تهتم باحتياجات رعاية الأطفال الخاصة بهم (Care.com).

إحصائيات مشاركة الموظفين؟ دفع والفوائد

• أهم سمات صاحب العمل التي يقدّرها الباحثون عن عمل: الراتب ومزايا الموظفين ، والأمن الوظيفي طويل الأجل ، وأجواء العمل اللطيفة (Randstad).
• أفاد 35٪ من الموظفين أنهم سيبحثون عن وظيفة جديدة إذا لم يتلقوا زيادة في الراتب خلال الـ 12 شهرًا القادمة (Glassdoor).
• قال 44٪ من الموظفين إنهم سيفكرون في تولي وظيفة في شركة مختلفة مقابل زيادة قدرها 20٪ أو أقل (Gallup).
• يعتقد 10٪ من الموظفين أنهم لا يتقاضون رواتبهم ما يستحقونه لدرجة أنهم سوف يتركون وظائفهم (BambooHR).
• Just 37% of engaged employees would consider leaving for a 20% raise or less, compared to 54% of actively disengaged employees?(Gallup).
• 46% of employees would consider a job that matched their current salary or even paid less (ADP).
• 65% of employees left jobs in 2015 because they wanted more money (Payscale).
• 86% of employees said they?d stay with a company for at least five years if their employer helped pay down their student loans (American Student Assistance).
• 45% of employees would feel more engaged with their job if their employer helped them better understand the impact of taxes and deductions (Kronos).
• 72% of employees say that having the ability to customize their benefits would increase their loyalty to their current employer (MetLife).
• 59% of employees say that health and wellness benefits are important for increasing loyalty to their employer and 53% say the same about financial planning programs (MetLife).

Employee Engagement Statistics ??Corporate Social Responsibility

• 54% of employees who are proud of their employer's contributions to society are engaged (Dale Carnegie).
• 61% of employees say it is important for them to work at an organization that is socially responsible? (Modern Survey).
• 35% of workers say an eco-friendly workplace is important to consider when looking at a new job, compared to over 50% of Millennials (Staples).
• 90% of millennials said they consider a company's sustainability important, compared to 84% of GenX and 77% of Boomers (Lightspeed).
• 63%?of workers prioritize sustainability?when considering employment (Staples).
• 86% of new professionals/soon to be college graduates say it?s important that the company they work for behaves in a socially responsible way (Nielsen).
• 50% of those under the age of 40 felt that a company?s approach to sustainable business practices have influenced their decision about accepting a job (Bain & Co).

Employee Engagement Statistics ??Technology

• Employers?rated by employees as ?pioneers? in supporting mobile technology saw better?productivity (16%), creativity (18%), satisfaction (23%)?and loyalty (21%) (The Economist).
• 85% of employees who feel their company?s technology is ahead of the curve say they love their jobs (Adobe).
• 70% of employees believe technology improves work-life balance (Adobe).
• 92% of employees say that having the technology to do their job efficiently affects their work satisfaction (Ultimate Software).
• 36% of employees say they would leave for a job with a more “digitally progressive” employer ?(Sungard).

Employee Engagement Statistics ? ?Gender

• 35% of female employees are engaged compared to 29% of men (Gallup).
• 41% of women managers are engaged compared to 35% of male managers (Gallup).
• 63% of young females agree that employees should stay in their first job between 2-3 years, compared to 54% of males (Adecco).
• 58% of women without young children would rather work outside the home (Gallup).
• 32% of young women only keep their existing jobs just to pay off college debt (1000 Dreams Fund).
• 52% of women and 50% of men view greater job stability and security as “very important” in a new job (Gallup).
• 25% of women talk with their managers about developing leadership skills (Right Management).
• Among women who feel supported by male leadership, 54% reported better raises, promotions and assignments (Working Mother).
• 21% of young women have been the victim of sexism in the workplace (1000 Dreams Fund).
• 71% of women and 74% of men at companies that don?t address gender inequality said they would look for jobs elsewhere in the next six months (PayScale).
• 20% of women vs. 44% of men say they are completely satisfied with the amount they earn (Gallup).
• 12% of women say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender?(Gallup).
• 5% of men?say they have been passed over for a promotion or other opportunity because of their gender (Gallup).
• 17% of working women say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 4% of working men?say they have been denied a raise because of their gender (Gallup).
• 59% of men and 56% of women say advancing in their career is extremely or very important to them (Gallup).
• 75% of women do not believe men and women are paid equally, compared to 50% of men (Glassdoor).
• When asked to rank what signified a career advancement to them, women ranked ?more money? and ?a higher title? higher than men, who?ranked ?more direct reports,? ?expanded responsibility? and ?more face time with company executives? higher than women (BambooHR).
• 54% of female employees say they are recognized when they do excellent work. For males, it is 61% (Modern Survey).

Employee Engagement Statistics ??Small Business

• 75% of small business employees are very or extremely happy working for a small employer (Aflac).
• 89% of employees age 71 and older say they are very or extremely happy working for a small employer, compared with 70% of workers ages 18 to 36 (Aflac).
• Top five reasons employees say they like working for small businesses: flexible scheduling (27%), seeing the fruits of their labor (23%), feeling their input matters (17%), being rewarded for hard work (14%) and getting noticed by people who matter (9%) (Aflac).
• 86% of small business employees say they know how their job fits into their employer?s long-term plans (Aflac).
• 26% of small-business employees would jump ship to a larger company if it meant better benefits offerings (Aflac).

Employee Engagement Statistics ?Age

• 41% of employed workers over the age of 50 have spent two decades with the same company, including 18% who've stayed at least 30 years (Associated Press).
• 45% of HR professionals say it is easy/extremely easy to retain older workers (SHRM).
• Among HR professionals who claim difficulty in retaining older workers, 47% cite work location inflexibility as the biggest challenge, 45% cite career inflexibility, 44% cite work hours inflexibility (SHRM).
• 4% of organizations have a strategy for retaining older workers (SHRM).
• 40% of employees planning to work past 70 feel they are stuck in their jobs, compared with just a quarter of those who expect to retire at 65 (28%) or before 65 (27%) (Willis Towers Watson).
• 75% of Americans expect to work as long as possible (Bankrate).
• 81% of executives believe that Boomers will retire at least five years later than they had planned prior to the recession?(Korn Ferry).