البقاء مرنًا: كيفية تعزيز مشاركة الموظفين في تراجع الصناعة

الأصالة هي إحدى قيمنا الأساسية في G2 ، لذلك دعونا نتكئ على ذواتنا الأصيلة للحظة ونكون صادقين: عام 2023 بدأ بداية صعبة لصناعة التكنولوجيا.

لا يبدو أن أخبار تسريح العمال من أكبر الأسماء في الصناعة تتباطأ. على سبيل المثال ، قامت 435 شركة تقنية بتسريح حوالي 121 ألف عامل في يناير وفبراير. لوضع هذه الأرقام في منظورها الصحيح ، فإن عدد الأشخاص الذين تم تسريحهم حتى الآن في عام 2023 هو بالفعل أكثر من 75٪ من إجمالي عام 2022.

إذا لم يكن ذلك كافيًا ، فقد جاء انهيار بنك وادي السيليكون في مارس ، والذي كان بمثابة ضربة قاسية لصناعتنا المترنحة بالفعل.

بصفتي رئيس موظفي G2 ، أبذل قصارى جهدي لمحاولة حماية موظفينا من الفوضى خارج الجدران التصويرية والحرفية لشركتنا. لكن في بعض الأحيان ، تصبح هذه القوى الخارجية قوية للغاية. على الرغم من تحطيم الأرقام القياسية في عام 2021 ، تأثرت G2 بشكل حتمي بالتقلبات الاقتصادية خلال العام الماضي ، وكان علينا التحول بسرعة من وضع النمو السريع إلى وضع النمو الذكي. كما أننا لم نكن في مأمن من انهيار واستحواذ بنك SVB ، الذي عملنا معه لسنوات عديدة.

كان تركيزنا وأولويتنا طوال فترة الانكماش الاقتصادي هو الحفاظ على مشاركة G2ers بنشاط. على الرغم من الفوضى خارج أسوار شركتنا ، نريد أن يشعر جميع الموظفين بأننا نضع مصالحهم في صميم قلوبنا ، وأن نشعر بالتقدير ، ونشعر بأنهم جزء من مجتمع أكبر. نعتقد أنه إذا حافظنا على مشاركة نشطة ، فنحن أفضل استعدادًا للتغلب على العاصفة من خلال الاحتفاظ بأفضل المواهب ، وإلهام أداء أقوى ، وإعدادنا للنمو عندما تتحسن الظروف الاقتصادية.

بعبارة أخرى: إذا فعلنا ما هو مناسب لموظفينا الآن ، فيمكننا الضغط على دواسة الوقود والتعجيل حقًا عندما يحين الوقت.

هذا التصحيح التقريبي ليس جديدًا على صناعتنا - انهيار dot-com سيئ السمعة في أواخر التسعينيات والركود الكبير لعام 2008 - يبدو أنه كل 15 عامًا أو نحو ذلك ، علينا أن ننتقل من عقلية النمو السريع ، والاحتماء ، و حفر عميق في قدرتنا على الصمود. في فبراير ، عقدنا حدث انطلاق الفريق العالمي السنوي ، وكان موضوعنا كما توقعتم: المرونة .

ولكن ماذا تعني المرونة في الواقع على مستوى الشركة ككل؟ ماذا يعني ذلك على مستوى الموظف الفردي؟ المرونة ، بشكل عام ، هي القدرة على تحمل الصعوبات أو استردادها - الصلابة ، إذا صح التعبير. ولكن على المستوى التنظيمي ، تتطلب المرونة تحديد الأولويات واتخاذ قرارات صعبة بشأن ما هو مهم وما هو أقل أهمية في الأوقات الصعبة.

تخفيضات الميزانية وتأثيرها طويل الأمد على الموظفين

في وقت مبكر من عام 2022 ، عندما بدأنا للتو نشعر بالرياح الاقتصادية المعاكسة ، قررنا الاعتماد على مبدأ قيادتنا للنمو الذكي.

جزء من النمو الذكي هو تحديد أولوياتنا الرئيسية. ستكون هذه مجالات من الاستثمارات المستمرة للنمو طويل الأجل ، وهي ضرورية لأداء الأعمال وقدرتنا على خدمة عملائنا. بالنسبة لنا ، كانت الأولوية الرئيسية ، بلا شك ، هي شعبنا. لماذا؟ لأن موظفينا يقودون أعمالنا. بدون موظفين متحمسين وعالي الأداء ، لا يمكننا الابتكار ، ولا يمكننا خدمة عملائنا ، ولا يمكننا النمو.

أتاح لنا التحول إلى وضع النمو الذكي مبكرًا وضع الاستراتيجيات والاستعداد والقيام بكل ما في وسعنا لحماية موظفينا من الرياح الاقتصادية المعاكسة. ربما يكون ذلك بسبب الدروس التي تعلمناها في المراحل الأولى من الشركة ، وبعد نظر فريقنا المالي الموهوب ، وخفة حركة فريقنا العالمي في التمحور بسرعة ، وهو ما سمح لنا بإجراء التعديلات اللازمة لتحديد أولويات موظفينا.

بينما نستمر في سماع أخبار تسريح العمال ، أشعر بأنني محظوظ للغاية لأننا في G2 ، تمكنا من وضع موظفينا في المرتبة الأولى. لكن الأخبار أيضًا تجعلني حزينًا بشكل لا يصدق لأنه ، وبصراحة شديدة ، تسريح العمال مدمر. إنه أمر مدمر للأشخاص الذين تم التخلي عنهم ، وتأثرت سبل عيشهم ، والمديرين الذين يتعين عليهم توصيل الأخبار الصعبة (غالبًا إلى الموظفين الذين يهتمون بهم بشدة) ، وكذلك للموظفين "الباقين على قيد الحياة".

بعد تسريح العمال ، غالبًا ما يشهد الموظفون الباقون على قيد الحياة انخفاضًا في الأداء ويشعرون بانخراط أقل في العمل. في الواقع ، يمكن أن تؤدي عمليات التسريح أيضًا إلى زيادة معدل دوران الموظفين ، وعادةً ما يكون أصحاب الأداء الأفضل الذين يشعرون وكأنهم على متن سفينة غارقة. وجدت إحدى الدراسات أن التسريح الذي أثر على 1٪ من القوى العاملة أدى إلى زيادة 31٪ في معدل الدوران الطوعي .

لماذا يحدث هذا؟ لأن تسريح العمال يكسر الثقة. إنه يكسر عرض قيمة الموظف الأساسي بين الشركة والموظف أنه سيتم مكافأتهما إذا كان أداؤهما جيدًا. بمجرد كسر الثقة ، من الصعب العودة ، خاصة في سوق العمل القوي عندما يكون لدى الموظفين خيارات. هذا هو السبب في أن التسريح على نطاق واسع هو خيار الملاذ الأخير عندما يتم استنفاد جميع الخيارات الأخرى.

هناك اتجاه آخر في هذه البيئة الاقتصادية وهو تخفيضات الميزانية للمزايا والامتيازات والبرامج الثقافية. في مقابلة أجريت مؤخرًا ، شارك جوني سي تايلور جونيور ، الرئيس والمدير التنفيذي لشركة SHRM ، أنه عندما يتعلق الأمر بخفض التكاليف ، يبحث أصحاب العمل عن النفقات التي يمكن التحكم فيها وإدارتها بالكامل من قبل صاحب العمل ؛ تندرج المزايا والامتيازات تحت هذه المظلة. كما شارك بصراحة أكثر أنه نظرًا لأن سوق العمل أصبح أقل قدرة على المنافسة ، فإن أصحاب العمل يشعرون ببساطة أنه لم يعد عليهم تقديم مزايا تنافسية.

وفقًا لتقرير صدر مؤخرًا عن مجلة Fortune ، بالإضافة إلى تسريح العمال ، يقوم أصحاب العمل بخفض المزايا والامتيازات السخية التي اشتهرت بها صناعة التكنولوجيا ، مثل الإجازات ، ومزايا العافية ، والإجازات المدفوعة.

ليس من المستغرب أن تكون DEI أيضًا أول من يقوم بعملية التقطيع. أشار بحث Glassdoor الذي تم إجراؤه في نوفمبر الماضي إلى أن استثمارات الشركات في مجموعات التوظيف المتنوعة ، والأجور ، وموارد الموظفين تراجعت في عام 2022 ، ووجد تقرير Monster.com أن 10٪ من المشاركين قالوا إن مبادرات التنوع هي من بين "أولى المبادرات" في الاقتصاد الهابط. الأسواق.

تم قطع هذه المزايا والامتيازات لأن الشركات تعتبرها ثمارًا سهلة المنال وإجراءات سهلة لتوفير التكاليف. ومع ذلك ، بصفتي رئيس قسم شؤون الموظفين ، فإن تفكيري الفوري يذهب إلى التأثير طويل المدى الذي يحدثه ذلك على معنويات الموظفين.

ما هي الرسالة التي يتم إرسالها إلى الموظفين عند إجراء هذه التخفيضات ، وما هو تأثير مضاعف على مشاركة الموظف؟

الاستثمار في مشاركة الموظفين وليس التضحية بها

قبل أن نتعمق أكثر ، دعنا نتوقف لحظة لتحديد ما هو تفاعل الموظف. تدور مشاركة الموظف حول عواطف ومشاعر الموظفين ، لذلك يمكن أن يختلف التعريف قليلاً اعتمادًا على من تسأل. ومع ذلك ، هنا في G2 ، نحدد مشاركة الموظف على أنها قوة الاتصال الذي يشعر به الموظفون معنا.

حتى الآن ، فإن تركيزنا واستثمارنا المستمر في موظفينا لإبقائهم مشاركين بنشاط قد أحدث فرقًا وكان له تأثير ملموس. على الرغم من كل شيء يحدث في صناعة التكنولوجيا ، لم نحافظ فقط على مستوى مشاركتنا - لقد شهدنا بالفعل زيادة في مقاييس المشاركة لدينا. في العام الماضي ، سجلنا أعلى درجات eNPS (58) و iNPS (71) في تاريخ الشركة.

مرة أخرى ، سأعتمد على الأصالة هنا وأكون صادقًا معك: لم أكن أتوقع هذا. هل اعتقدت أنه يمكننا الحفاظ على درجات مشاركتنا في مناخ اقتصادي صعب؟ مع بعض العمل الجاد والجهد ، نعم. ولكن للوصول إلى مستويات قياسية؟ كانت تلك مفاجأة غير متوقعة ، وبالطبع كانت مفاجأة سارة.

لكن الأهم من ذلك ، أعتقد أنه يظهر أن الموظفين يلاحظون ويتعرفون عندما يضع أصحاب العمل موظفيهم في المرتبة الأولى. فيما يلي بعض الاستثمارات ومجالات التركيز التي قمنا بها في موظفينا في العام الماضي.

اتصال حقيقي وشفاف

لقد تحدثت بالفعل عن الأصالة كثيرًا ، لكن لا يمكنني المبالغة في أهمية هذه القيمة خلال الأوقات الاقتصادية الصعبة. الاستقرار الوظيفي ، والمال ، وسبل العيش كلها في قمة اهتماماتك في الوقت الحالي.

الناس خائفون وعصبيون ، لذا فإن المستوى المناسب من الصدق والحساسية والرحمة أمر بالغ الأهمية لجميع الاتصالات. إنه يوفر الوضوح ويقلل من فرص سوء الفهم (والمخاطر) ، ولكن الأهم من ذلك - إنه الشيء اللطيف والاحترام الذي يجب القيام به.

لإعطائك مثالًا حديثًا عن الحياة الواقعية ، كان على فريقنا الدخول في وضع اتصالات الأزمات بسبب انهيار SVB. لقد واجهنا احتمال تأثر كشوف المرتبات لدينا ، ولكن كان هناك الكثير غير معروف في ذلك الوقت ، وكان الوضع يتغير كل ساعة. التزامًا بقيمنا ومبادئنا القيادية ، أدركنا التأثير البشري والطبيعي لكشوف الرواتب المتأخرة ، وفتحنا قناة اتصال لأولئك الذين قد يواجهون صعوبات ، والتزمنا بالتحديثات المتكررة.

في النهاية ، تلقينا ردود فعل إيجابية للغاية ، وأعرب الموظفون عن امتنانهم لحسن التوقيت والشفافية. لكن الأهمية الحقيقية لحدث كهذا هو أن الموظفين يرون الآن أنه حتى أثناء الأزمات ، يمكنهم الوثوق بنا.

فوائد الصحة والعافية

في حين اضطرت بعض الشركات إلى خفض فوائدها الصحية والعافية ، قررنا توسيعها. في يوليو 2022 ، أطلقنا البرنامج العالمي لصحة الموظفين (يمكنك قراءة كل شيء عن برنامجنا هنا ) وقمنا بتحسين بعض موردي الرعاية الصحية لدينا بناءً على ملاحظات الموظفين.

كما أننا نظل ملتزمين بتوفير PTO قوي على مستوى العالم مع أيام إجازة إضافية حول العطلات المهمة ، وإجازة صحية إضافية لفريق APAC لدينا ، و Focus Friday Friday كل أسبوع ، ممارستنا العالمية المتمثلة في عدم وجود اجتماعات بعد الساعة 2:00 مساءً . هذا القرار لتوسيع هذه الفوائد وعدم تقليصها ، ربما يكون مخالفًا للحدس بالنسبة للبعض ، متجذر في مبدأ قيادتنا للقيادة الواعية.

جزء من القيادة الواعية هو مفهوم وممارسة "الركض والاسترداد" ، والتي تدور حول الموازنة بين العمل الجاد والجهد الهائل مع الراحة. نحن ندرك أن هذا وقت مرهق ، ويعمل موظفونا بقوة أكبر من ذي قبل وهم أكثر تركيزًا من أي وقت مضى لمساعدة G2 على الخروج من العاصفة. نتيجة لذلك ، تقع على عاتق G2 مسؤولية دعم وتشجيع موظفينا على التعافي والراحة. إذا لم نقدر التعافي بقدر ما نقدر الركض السريع ، فإننا نجازف بالإرهاق ودوران الموظفين.

مجتمع G2 و DEI

كل ثلاثة أشهر ، وكجزء من استطلاع المشاركة لدينا ، نسأل G2ers أكثر ما يحبونه في العمل هنا. بعيدًا وبعيدًا ، يكون الرد الأفضل دائمًا هو شعبنا وثقافتنا. إنه يغذي عملنا الجماعي ، والصداقة الحميمة ، والدافع للنمو والتطور. في رأيي ، يعتبر الأفراد والثقافة محوريين في أداء الأعمال ، لذا بدلاً من الابتعاد عنهم لأسباب تتعلق بالميزانية ، قمنا بمضاعفة قيمتنا.

في الصيف الماضي ، قمنا بزيادة استثماراتنا في DEI وأطلقنا برنامج الإرشاد العالمي الخاص بنا لربط النساء وموظفات BIPOC بالقادة ، وأكملنا تدقيق الأسهم في الأجور ، وقمنا للتو بتوسيع شبكة مجموعة موارد الموظفين (ERG) الخاصة بنا مع ERG التاسع ، القدرات المتباينة. & الحلفاء. يهدف هذا ERG إلى إنشاء مجتمع آمن ، وتعزيز القبول والاحتفال ، والاعتراف والاحتفاء بنقاط القوة الفريدة لزملائنا في الفريق بقدرات مختلفة ومتنوعة.

إطار التسوية المهنية والمساواة في الأجور

يتعلق الأمر بـ DEI بإطلاق إطار عملنا العالمي للتسوية المهنية ، والذي بدأناه خلال فترة الانكماش الاقتصادي وسنكمله هذا الصيف. يعد هذا استثمارًا مهمًا في موظفينا لتوفير الوضوح وبناء العدالة في المسارات الوظيفية وفرص النمو والتعويض. سيكون هذا أحد أكثر برامج الأشخاص أهمية وتحويلًا التي سيتم طرحها في G2 ، ونحن متحمسون للتأثير الذي سيحدث على موظفينا.

التجمعات الشخصية

ليس سرا أن التجمعات الشخصية باهظة الثمن. ولكن هنا في G2 ، نرى أنه استثمار في موظفينا للتواصل مع زملائهم في الفريق ، والالتقاء بالقادة ، وبناء إستراتيجيتنا معًا. نحن فخورون بكوننا صاحب عمل مرن مع خيارات العمل الهجين وعن بعد (في الواقع ، تم اختيارنا للتو كواحد من أفضل أرباب العمل الهجينين في البلاد ).

ومع ذلك ، يخبرنا موظفونا أيضًا أنهم يقدرون القدرة على التجمع والالتقاء على مدار العام. نستمر في عقد انطلاق فعاليات السنة المالية السنوية ولقاءات منتصف العام لأن ذلك يساعد موظفينا على الشعور بالاتصال ببعضهم البعض وبالشركة ، وهذا هو التعريف الأساسي لمشاركة الموظفين.

نصائح نمو ذكية للحفاظ على مشاركة الموظفين

قبل مسيرتي المهنية في التدريب على القيادة والموارد البشرية ، عملت في مجال المالية. أقول هذا فقط لمشاركة أنني كنت على الجانب الآخر من بيان الدخل والتدفقات النقدية ، لذلك أنا أفهم واقع تخفيضات الميزانية واتخاذ قرارات صعبة بشأن القوى العاملة. ولكن الآن ، بعد أن امتلكت امتياز العمل كرئيس تنفيذي لشؤون الموظفين ، يمكنني تحقيق التوازن بين هذين المنظورين وتقديم نصائح مشاركة الموظف الذكية للنمو والتي يمكن لأي مؤسسة ، بغض النظر عن الميزانية ، تطبيقها.

ضع في اعتبارك اتصالاتك

هل تعكس نغمة ورسالة وتوقيت اتصالات الموظف لديك ما يحدث عبر الصناعة والاقتصاد؟ إن جعل اتصالاتك تتمحور حول الإنسان ورحيمة خلال وقت مرهق وقلق للموظفين يمكن أن يؤثر بشكل إيجابي على المشاركة.

شجع التعليقات من الموظفين واجعل من السهل عليهم مشاركة هذه التعليقات معك. في العام الماضي ، بالإضافة إلى تسجيل أعلى نتائج استطلاعات المشاركة على الإطلاق ، وصلنا أيضًا إلى 92٪ مشاركة في الاستطلاع - وهي أعلى نسبة مشاركة لدينا على الإطلاق. لم يكن ذلك عن طريق الصدفة أو الصدفة ، لقد كان مقصودًا للغاية ، وقمنا بذلك من خلال جعل الاستبيان سهلاً وسريعًا قدر الإمكان من خلال الاتصالات التي أكدت على أهمية وقيمة ملاحظات كل فرد.

والأهم من ذلك ، أظهر لموظفيك أنك تستمع بنشاط من خلال الاعتراف بالتعليقات التي يقدمونها لك ومخاطبتها واتخاذ إجراءات بشأنها.
تم استلهام العديد من المزايا والامتيازات والبرامج الأكثر رواجًا وشعبية في G2 بشكل مباشر من التعليقات ، مثل PTO الموسع ، وبرنامج العافية العالمي ، وطرح إطار العمل العالمي للمستوى الوظيفي.

لا تخجل من قول "إننا نتخذ هذا الإجراء بسبب تعليقاتك". إنها رسالة قوية لموظفيك أنك تراهم وتسمعهم.

تشجيع المجتمع والتنشئة الاجتماعية

ليس عليك أن تكون لديك ميزانية كبيرة لبناء روح المجتمع وروح الفريق. في نوفمبر الماضي ، كان لدى G2 أسبوع الروح الأول . كانت افتراضية تمامًا وغير متزامنة ، لذلك يمكن لكل منطقة ومنطقة زمنية المشاركة. تضمنت المظاهر اليوم الرياضي ، ويوم التراث ، ويوم الهواية ، وإعادة إنشاء يوم GIF / meme.

على مدار خمسة أيام ، شارك حوالي 200 G2ers أكثر من 700 مشاركة ، وشاهد ما يقرب من 600 شخص المنشورات أو تفاعلوا معها. بينما كنا سعداء بالأرقام والمشاركة ، كان الأهم هو فرصة التواصل ومعرفة المزيد عن بعضنا البعض.

نواصل أيضًا تمكين والاحتفال بـ ERG هنا في G2 ، الذين هم قلب وروح مجتمعنا ويقودون الكثير من الأحداث الثقافية والأنشطة والاحتفالات بالأعياد. قاد Ebony & Allies ERG الطريق للمناقشة والتوافه لشهر التاريخ الأسود ، قاد LGBTQ + & Allies ERG الطريق لشهر الكبرياء وتوجها بعرض سحب افتراضي ، وجمعت شركة Latinx & Allies ERG شهرًا من البرمجة وجمع التبرعات لشهر التراث الإسباني .

اطلب من كبار قادتك والمديرين التنفيذيين مضاعفة دعمهم ومناصرتهم لمجموعات ERG الخاصة بك. من خلال إيلاء اهتمام إضافي لقادة ERG وعملهم ، فإنك تمنحهم أيضًا التقدير والتقدير الذي يستحقونه.

ربط الموظفين بالقادة

المشاركة هي التواصل ، لذا شجع قادتك على قضاء المزيد من الوقت مع الموظفين الجدد ، أولئك الذين بدأوا للتو في حياتهم المهنية ، والمساهمين الفرديين. يمكن أن يكون هذا برنامجًا إرشاديًا رسميًا مثل البرنامج الذي أطلقناه هنا في G2 أو فرصًا غير رسمية مثل الغداء والتعلم أو الدردشات الجانبية. إنها طريقة فعالة للقادة لإعلام الموظفين بأن الشركة تراهم وتقدرهم وتدعمهم ، خاصة في الأوقات الصعبة.

هناك طريقة أخرى نساعد بها قادتنا على البقاء على اتصال بنبض فريقنا العالمي وهي من خلال تقرير الموظف ربع السنوي. هذا تجميع وملخص لمقاييس الأشخاص الرئيسية التي نعتقد أنه يجب على جميع القادة معرفتها وفهمها. تتضمن هذه المقاييس البيانات الديموغرافية ومقاييس صوت الموظفين (VOE) مثل نتائج مسح المشاركة ومقابلات الخروج ونتائج Glassdoor. نقوم بذلك لكل وحدة أعمال في G2 كل ربع سنة.

لكي نكون شفافين تمامًا هنا ، يعد هذا التزامًا كبيرًا ، لكنه استثمار نعتقد أنه أمر بالغ الأهمية. يجب أن يكون لدى القادة خط نظر في فرقهم: تكوين فريقهم ، كيف يشعر الناس ، ما الذي يحافظ على مشاركتهم ، ومجالات الخطر في فرقهم. ربط ذلك بالتواصل ، في النهاية ، يتعلق الأمر بالتغذية الراجعة والاستماع واتخاذ الإجراءات حيال تلك الملاحظات.

شعبك هم القلب

عندما قمت بتسجيل الدخول كرئيسة شؤون الموظفين في عام 2021 ، شاركت كيف أن كل مسعى عظيم كنت جزءًا منه كان يتعلق بالناس وإيماني بأن الناس هم قلب كل مؤسسة. بدون هذا القلب ، لا يمكن للمنظمات ببساطة أن تعمل.

لهذا السبب من الأهمية بمكان الاهتمام بالقلب والتفاعل معه واستثمار الوقت والاهتمام به: احتياجات شعبك. ستظهر تحديات وضغوط لا محالة ، لذلك عندما يرتفع معدل ضربات القلب هذا ، ستعرف أن شعبك مستعد وقوي بما يكفي لتجاوز العاصفة والخروج أقوى على الجانب الآخر.

ابدأ بوضع موظفيك في المرتبة الأولى من خلال مساعدتهم على رؤية مستقبل شركتك. تعرف على المزيد حول ما يتطلبه إنشاء خطة نجاح الموظف .