التوظيف المتنوع: هل شركتك صانعة للتغيير؟

هذه المقالة جزء من سلسلة أكبر تركز على التنوع والمساواة في التسويق من خلال تضخيم المؤلفين السود والمتنوعين عرقياً. كشركة ، نحن ملتزمون بتحديد الإجراءات التي يمكننا اتخاذها في مكافحة العنصرية والظلم ، ورفع أصوات BBIPOC أمر بالغ الأهمية لإلهام التغيير. تابع معنا واقرأ المنشورات الأخرى في هذه السلسلة هنا.

تمت كتابة هذا المنشور بواسطة Jada Harland ، الرئيس التنفيذي + Talent Marketer.

من منظور المستهلك والتوظيف ، لم يصبح التنوع مهمًا ؛ لقد كان دائمًا وسيظل مهمًا لهيكل أي نجاح طويل الأجل لأي عمل تجاري.
وفقًا لـ HR Digest ، أقرت دراسة أجرتها شركة McKinsey بأن "الشركات المتنوعة إثنيًا من المرجح أن تحقق عوائد مالية أعلى من متوسطات الصناعة الوطنية بنسبة 35٪ وأن الشركات المتنوعة بين الجنسين من المرجح أن تفعل الشيء نفسه بنسبة 15٪." تريليونات الدولارات ومئات الملايين من العملاء المحتملين يدعمون مجموعة متنوعة من الصناعات بأموالهم.

لكن العملة الأخرى التي أصبحت أكثر قيمة هي المشاركة. الشمولية في المواهب تؤدي إلى وجهات نظر جديدة ، والمساءلة في اتخاذ قرارات أفضل ، وأفكار لا نهاية لها للمحتوى. لذا ، أطرح السؤال ، لماذا لا تعكس المواهب التي تدعم الهيكل الداخلي للشركة عملائها؟

التوظيف هو ضرورة مره حلو ومره لجميع الشركات ، كبيره وصغيره. تحافظ فرق التوظيف على دوران المواهب النجمية مع توسع الأعمال وتغيير الأدوار وظهور فرص جديدة ، مما يمنح المجند قوة غير عادية لتغيير سرد أجندة التنوع الخاصة بشركته. لذلك ، فإن المجند الجيد هو تعيين أفضل مرشح لهذا الدور ، بغض النظر عن شكل اسم الشخص أو ما يبدو عليه في سيرته الذاتية ، أو أي افتراضات حول التفضيلات الشخصية ، أو لون البشرة.

توظيف صانعي التغيير

يختلف رأيي عن الموهبة قليلاً لأن دوري كمسوق موهوب قد أدمج ، إن لم يكن التركيز ، على التنوع قليلاً. اكتسب هذا المسمى الوظيفي زخمًا في السنوات الأخيرة حيث أدرك المزيد من أماكن العمل أن التوظيف أكثر من مجرد مكالمات باردة وتبحث في مئات السير الذاتية. في كثير من الأحيان ، يتم تكليفنا بحيدات يجب علينا جذبها وترفيهها وإقناعها بالانضمام إلى منظمات عملائنا أو شركاتنا الخاصة.

ومن ثم فإن الجانب التسويقي للتوظيف هو أمر استراتيجي في تحقيق الهدف المتمثل في تشجيع زيادة المشاركة من مجموعة مواهب متنوعة وقادرة. وفوق كل هذا ، ركزت بشكل أساسي على توظيف المواهب التسويقية.

يجب أن أذكر أيضًا أن دوري في تسويق المواهب كان فريدًا لأنني أيضًا امرأة سوداء في الشركات الأمريكية ، حيث لا يوجد سوى عدد قليل من الأشخاص الذين يشبهونني في معظم الشركات. على سبيل المثال ، بصفتي مسوقًا للمواهب ، غالبًا ما يضعني دعم جهود التجنيد في فريق يضم واحدًا أو اثنين فقط من المجندين السود من بين أكثر من 30 جهة توظيف.

بالاعتماد على خبرتي في توظيف مديري المشاريع ، وكتّاب الإعلانات ، والاستشاريين ، والمقاولين ، وحتى المديرين التنفيذيين ، تسمع وترى الكثير في الخلفية لعملية التوظيف التي تجعلني متفائلًا بشأن التنوع في مكان العمل من أجل مستقبلنا. بعض الخطابات تجعلني فخوراً بالتقدم الذي تم إحرازه في Corporate America مع وجود طلب حقيقي على المواهب العظيمة التي ستغير نظرة المكتب ، بينما أجد نفسي أحيانًا أتأرجح من التعليقات النازحة والمخزية المحيطة بالمحادثة حول التنوع أو الشمولية.

من المعروف أنه بعد الأمر التنفيذي 9981 للرئيس ترومان في عام 1948 ، كان التنوع في القوات المسلحة سيحدث التغيير ، لكن مبادرة الشركة كانت بطيئة بشكل مؤلم حتى السنوات الأخيرة منذ الستينيات.

فرق التسويق تقود الطريق

بصفتي مسوقًا للمواهب ، كان من دواعي سروري التركيز على محترفي التسويق الذين أعتبرهم بوابة التغيير. يتم تعيين فرق التسويق والإعلان لإدارة نصف الأعمال. يركز نصف أعمالهم بشكل أساسي على الطلب والمشاركة المستمرة. يوجه المحتوى الذي ينتجه فريق التسويق المحادثة حول العلامة التجارية وتفاعلات العميل.

في العام الماضي ، كشفت حركة Black Lives Matter عن قضايا غير مريحة في حياتنا الخاصة ، ولكن أيضًا في مكان العمل. سارعت العديد من الشركات لاتخاذ قرار واعٍ لتحديد هوية عملائها ومعالجة كيفية تأثرهم. وقد أدى ذلك إلى إنتاج حملات جديدة ، وسارع الشركات إلى توظيف مواهب أكثر تنوعًا حتى لا تكون جزءًا من المشكلة ، وحتى عرض وجهات نظرهم السياسية على المنصات الاجتماعية.

كانت هذه الجهود مدفوعة بفرق التسويق التي اضطرت فجأة إلى مواجهة صراعات أقرانها وكذلك المستهلكين. في ضوء حركة BLM ، أصبح من المستحيل تجاهل الافتقار إلى التعاطف من Corporate America وتصرفت العديد من الشركات بسرعة ، مما أدى إلى فهم أن التمثيل مهم داخل وخارج المكتب. هذا أحد الأسباب التي تجعل إنشاء فرق تسويق متنوعة وقيادة تسويقية أمرًا مهمًا. إن مشاهدة تأثيرات التسويق على التركيبات الاجتماعية لعالمنا يعني أنه كلما زاد عدد الأشخاص الذين يشبهوننا جميعًا ويفكرون مثلنا ، سنرى المزيد من التغيير.

ولكن بينما تخطو فرق التسويق المتنوعة خطوات كبيرة نحو التغيير ، فإن فرق التسويق التي تفتقر إلى التنوع يمكن أن ترتكب أخطاء كبيرة. لقد رأينا جميعًا الفشل الملحمي لـ H&M وحملتهم حول خط جديد من الملابس مع أطفال سود يرتدون قمصان القرود. أدى هذا إلى ضجة و كافحت H&M للتعافي. الشيء نفسه ينطبق على Dove تحت Unilever بحملتهم مع امرأة سوداء تزيل قميصها البني لتحل محلها امرأة بيضاء في قميص أبيض أو ماركة العناية بالبشرة Nivea ، وحتى Pepsi. كان من الممكن تجنب كل ذلك وتوفير ملايين الدولارات على محتوى فظيع إذا كان لديهم فريق أكثر تنوعًا للتحدث حول هذه القضايا.

المواهب المتنوعة وفيرة

في دوري ، أتعامل مع المواهب بنسبة 70٪ من الوقت. لقد كنت في جانب الوكالة والعميل. لسوء الحظ ، فإن الحديث عن التنوع معقد عند التعامل مع توظيف العملاء لعدة أسباب.

أولاً وقبل كل شيء ، يؤدي الافتقار إلى الوصول إلى نقص التنوع. بصفتك مسؤول توظيف وكمسوق يجذب المواهب ، تُظهر البيانات أن الموهبة موجودة ، ولكن هناك تغييرات يجب إجراؤها. يجب أن تكون الأوصاف الوظيفية وصفية للدور ولكن تترك مجالًا للتجربة الفردية.

على سبيل المثال ، إذا كان الدور يتطلب أن يكون لدى المرشح خبرة في "المهام الإبداعية" ولديه جميع الأدوات المطلوبة لإنجاز المهمة ، فمن يقول إن تجربته في العمل على مواد أخرى خارج "White America" ​​لن تكون كذلك مفيد لتوسيع نطاق المشاريع لشركتك؟ نحن ندرك أن هناك ما يعتبر "علامات تجارية سوداء" مقابل "ثقافة شعبية".

يوجد هذا الانقسام لأن معظم العلامات التجارية تستبعد الأشخاص الملونين. إذا كان لدي مصمم جرافيك موهوب عمل بشكل أساسي مع "العلامات التجارية السوداء" ويعكس عملهم نسيج الشعر أو أيديولوجيات الثقافة السوداء ، فيجب أن يتم تقييم عملهم بنفس قيمة نظرائهم البيض.

لسوء الحظ ، غالبًا ما يتم التغاضي عن مثل هذه المواهب وتصنيفها على أنها "حضرية للغاية" أو "غير مناسبة ثقافيًا". نحن نعيد تدوير نفس المحتوى بدلاً من عكس واقع المجتمع. لدينا جميعًا قصة ، ولدينا الحق في مشاركتها بشكل أصلي. إن إعطاء قيمة لتجربة المرء الحياتية على حساب الآخر أمر ضار.

لكن هذه ليست الطريقة الوحيدة التي تتحرك بها شركة Corporate America ببطء شديد عندما يتعلق الأمر بإنشاء فرق أكثر تنوعًا. في عملية العثور على المواهب لإعلان وظيفة ، نقوم بإجراء مكالمة استقبال ، ونبدأ بفكرة واحدة عن "المواهب الثورية" ، ولكن في النهاية يتغير البحث مع عودة الشركة للبحث عن المرشحين الذين كانت لديهم دائمًا ، من البيض و ذكر بنفس وجهات النظر.

هناك نقطة أخرى يجب توضيحها وهي أن فجوة الأجور لا تزال موجودة ، ومن غير المشجع التحدث إلى مسوق موهوب يتم تعيينه براتب أقل ويستغرق وقتًا أطول بكثير من أقرانه للوصول إلى حد معين للراتب. إذا كنا نتقدم إلى مستقبل أكثر إنصافًا ، فيجب على الشركات العودة إلى لوحة الرسم. تثبت المشكلتان السابقتان أن البحث عن مرشحين أكثر تنوعًا كان فكرة وليست خطة عمل للتنوع أو الشمولية.

يتم إحتوائه

بصفتي محترفًا أسودًا وكموظف توظيف ، تعلمت أن أداء وظيفتك بشكل جيد لا يعتمد فقط على نتائجك ، ولكن أيضًا على رؤية العميل أو جهة التوظيف. يجب معالجة النزاعات الداخلية حول التنوع والشمول من أعلى إلى أسفل مثل التشريع.

نحن نقود بالقدوة. نظرًا لأن الأيديولوجية الكامنة وراء تسويق المواهب هي تحديد وإنشاء وتشجيع المواهب من الدرجة الأولى للانجذاب إلى أدوار الشركة ، يتعين علينا تحديد الاتجاه. تتغير الموارد التي نستخدمها في التوظيف اعتمادًا على بحثنا وفي هذه الحالة ، نحتاج أيضًا إلى تغيير منظورنا. التنوع الذي نسعى إليه ليس مخفيا. الاختيار هو التغيير. هذه المسؤولية تتركنا جميعًا مع سؤال ، الشركات الأمريكية ، ما الذي نعمل عليه ، وهل نحن جادون حقًا في ذلك؟

جادا هارلاند هي رائدة. عملت في تسويق المواهب لمدة 5 سنوات مع شركات Fortune 500 لتوظيف أفضل محترفي التسويق من المتخصصين إلى CMOs.
فتحت خبرتها في التوظيف الأبواب للعمل على التنوع في بعض أكبر العلامات التجارية. تمتلك الآن متجر الملابس الخاص بها على الإنترنت Nastasia.co وتعمل جنبًا إلى جنب مع زوجها في مشاريع تجارية أخرى. تواصل استخدام مهاراتها في وسائل التواصل الاجتماعي ، وكتابة الإعلانات ، وبناء مواقع الويب والتوظيف على أساس تعاقدي. في أوقات فراغها ، تستمتع بقضاء الوقت مع أسرتها المتنامية والسفر والتعرف على التاريخ وعلم الفلك.

CM Group هي عائلة من العلامات التجارية العالمية لتكنولوجيا التسويق بما في ذلك Campaign Monitor و CM Commerce و Delivra و Emma و Liveclicker و Sailthru و Vuture. من خلال الجمع بين هذه العلامات التجارية الرائدة ، تقدم CM Group مجموعة متنوعة من الحلول ذات المستوى العالمي التي يمكن استخدامها من قبل المسوقين على أي مستوى. يقع المقر الرئيسي لـ CM Group في ناشفيل بولاية تينيسي ، ولديها مكاتب في الولايات المتحدة في إنديانابوليس ولوس أنجلوس ونيويورك وبيتسبرغ وسان فرانسيسكو ، ومكاتب عالمية في أستراليا ولندن ونيوزيلندا وأوروغواي.