4 مقاييس تفاعل الموظفين التي يجب أن تقيسها

فقط ، الحقيقة ليست سوى شيء.

مع كل الخيارات المتاحة اليوم ، 15٪ فقط من الموظفين يشاركون في العمل. الموظفون الأقل انخراطًا يعني إنتاجية أقل. في الولايات المتحدة وحدها ، أفادت التقارير أن الشركات خسرت 11 مليار دولار في معدل دوران الموظفين خلال عام.

المشكلة الأساسية هنا هي أن قياس الإنتاجية كان دائمًا صعبًا. لأنه يعتمد على توازن دقيق للمدخلات والتوقعات والأهمية المتصورة للمخرجات.

كل هذا يتلخص في اختيار وتتبع المقاييس المناسبة لفريقك.

بينما نشجعك على استكشاف المقاييس الأكثر قيمة لمؤسستك ، فقد قدمنا ​​أربعة مقاييس أثبتت قيمتها مرارًا وتكرارًا.

إجمالي قيمة العقد

أحد الأسباب الرئيسية لصعوبة إشراك الموظفين هو أنهم غالبًا لا يستطيعون ربط جهودهم بالنتائج. ولكن ، يمكنك التغلب على هذه المشكلة باستخدام أهدافك كمقياس قابل للتتبع.

الآن ، العدد الإجمالي للمبيعات التي تم إجراؤها رائع لقياس أداء شخص ما. لكن القيمة الإجمالية للعقد تجعل أداة أفضل لأنها تسمح بتقييم أعمق.

إجمالي قيمة العقد (TCV) هو ما تستحقه الصفقة الكاملة ، بما في ذلك عمليات البيع ، والخدمات ، والإيرادات المتكررة.

يتم احتساب TCV كإيرادات شهرية متكررة مضروبة في مدة العقد ، بالإضافة إلى جميع الرسوم لمرة واحدة التي قد تفرضها.

قيمة العقد مهمة بشكل خاص لأعمال SaaS. يمكن أن يعطي نظرة أكثر واقعية لما يمكن أن يتوقعوه من ، على سبيل المثال ، قيمة العمر ، والتي هي أكثر تنبؤية.

من المهم قياس TCV ، حيث أن العميل الأكثر رضاءًا عادة ما يشتري المزيد ويلتزم ببائعه لفترة طويلة من الزمن.

بمعنى آخر ، يمكن لـ TCV إخبارك بمدى تفاعل موظفيك مع العميل.

يمكنك أيضًا تحديد أولويات TCV لفريقك من خلال إنشاء برامج عمولة محددة لذلك. على سبيل المثال ، تعد مكافأة المتخصصين في المشتريات بعمولات تأمين البائعين والعقود طريقة جيدة لتحديد أولويات TCV في سلسلة القيمة.

لذلك ، كلما زاد إجمالي القيمة المضافة التي يولدها الوكيل ، زادت العمولة التي يمكن أن يكسبها. مثل هذا البرنامج يردع أيضًا السلبية داخل المنظمة ، حيث تعتمد المكافأة على الجدارة.

استخدام بدل تنمية المواهب

تطوير المواهب هو ما يسمح للشركة بالاستفادة من الإمكانات الحقيقية لقوتها العاملة وتطويرها.

يمكن أن يذهب تطوير المواهب إلى أبعد من برامج التدريب القياسية التي تهدف إلى جعل الموظفين على دراية بكيفية عمل الشركة.

تعتمد تنمية المواهب على اكتشاف المواهب خارج المنظمة وداخلها. ثم يسلح الأفراد بالمعرفة والأدوات التي يحتاجون إليها للتميز في أدوارهم.

تهدف برامج تنمية المواهب إلى تحديد ورعاية نقاط القوة الرئيسية من خلال التعليمات. ولكن ، يمكن أن تكون مثل هذه الإستراتيجية غير فعالة ، حيث قد لا يتمكن مديرو المواهب لديك من تحديد مهارات الموظف.

يمكنك أيضًا منح بدل تنمية المواهب الذي سيساعد الموظفين على صقل مهاراتهم في وقتهم الخاص.

على سبيل المثال ، يمنح موقع Preply الخاص بالدروس الخصوصية على الإنترنت بدلًا شهريًا لموظفيها كطريقة لتشجيعهم على تطوير مهاراتهم. هذا لا يساعدهم فقط في الحفاظ على تعلم موظفيهم ، بل يضمن أيضًا مشاركة فريقهم مع معلميهم عبر الإنترنت.

لكن البدل لن يكفي في حد ذاته. يجب أيضًا أن تكون قادرًا على تتبع ذلك لتحقيق مكاسب في الأداء. تتمثل إحدى طرق القيام بذلك في جعل موظفيك يبلغون عن المكان الذي اختاروا إنفاق الأموال فيه.

هل يأخذون دورات محدثة؟ كم من البدل يتم استهلاكه؟ هل البرنامج يؤدي في الواقع إلى مكاسب في الأداء؟ إذا كان الأمر كذلك ، فما هو الثمن؟

يمكنك أيضًا الاحتفاظ بسجل لجميع الموارد التي يستثمر فيها موظفوك. سيساعدك القيام بذلك على إنشاء قاعدة معرفية لأعضاء الفريق المستقبليين.

صافي نقاط الترويج للموظف

كان صافي نقاط الترويج (NPS) مقياسًا ابتكرته شركة Bain and Co في عام 2003 لقياس ولاء العملاء.

يسمح لنا بفهم سعادة العملاء ، من خلال سؤالهم في استطلاع حول مدى احتمالية التوصية بالشركة. ثم يتم تقسيم العملاء إلى مروجين وسلبيين ومنتقدين بناءً على ردودهم.

يطبق نظام صافي نقاط الترويج للموظف (eNPS) هذا المفهوم لرضا العمال.

من المرجح أن يوصي الموظفون المرتبطون بأصدقائهم بأرباب عملهم. من ناحية أخرى ، سيبقى الموظفون الذين تم فصلهم عن العمل إما صامتين أو يقللون من شأن الشركة.

المقياس سهل التجميع والقياس. تستخدم معظم الشركات نوعًا مختلفًا من السؤال ، "على مقياس من صفر إلى 10 ، ما مدى احتمالية أن توصي بهذه الشركة لأصدقائك وعائلتك؟"

أولئك الذين يجيبون على تسعة و 10 هم المروجون والموظفون الأكثر تفاعلًا.

الموظفون الذين يجيبون من ستة إلى ثمانية هم سلبيون ليسوا مع أو ضد.

أخيرًا ، أولئك الذين يجيبون بين صفر وخمسة هم منتقدون لديهم رأي أقل تفضيلًا لشركتك.

تواجه استطلاعات eNPS مشكلة واحدة لا تواجهها نسختها الأصلية. قد يصور الموظفون أنفسهم كمروّجين حتى لو لم يكونوا كذلك ، وذلك بسبب الخوف من الانتقام.

قد يعتقدون أن مديرهم يمكنه طردهم إذا أجابوا بالنفي. نظرًا لأن هذه الاستطلاعات لا يمكن أن تكون مجهولة المصدر ، فمن الأفضل معالجة هذه المشكلات مسبقًا.

تعد استطلاعات eNPS مفيدة بشكل خاص في الفرق البعيدة ، حيث لا تتمتع برفاهية رؤية شخص وجهًا لوجه. على سبيل المثال ، تدير شركة Loganix الكثير من عملياتها عن بُعد. يستخدمون مثل هذه الاستطلاعات بشكل دوري لمعرفة مدى مشاركة موظفيهم عن بعد.

تعلم الاستخدام والاعتماد

لا يمكن المبالغة في أهمية مساعدة الموظفين على التطور في حياتهم المهنية.

في الواقع ، ينص تقرير التعلم للقوى العاملة لعام 2019 الصادر عن LinkedIn على أن 94٪ من الموظفين سيبقون مع أرباب العمل الذين استثمروا في تعلمهم.

هذا الاتجاه هو الأقوى بين العمال الشباب ، وخاصة جيل الألفية وجيل Zs.

لحسن الحظ ، لدى أصحاب العمل الكثير من الخيارات التي تمكن موظفيهم من التعلم.

يمكنك إما اتباع نهج واحد لواحد ، حيث يساعد المعلمون الموظفين في التغلب على الحواجز الشخصية. أو يمكنك منح موظفيك الموارد التي يمكنهم استخدامها وفقًا لسرعتهم الخاصة.

هذا المورد لمحترفي المبيعات من Reply.Io هو مثال مثالي لكيفية قيام الشركة بتمكين الموظفين.

لكن مجرد توفير مورد لن يكون كافيًا. تحتاج أيضًا إلى تتبع كيفية استخدام موظفيك للموارد المذكورة.

ضع في اعتبارك سؤال أي من موظفيك يستهلك مواردك بنشاط. وبالمثل ، حدد الموارد الأكثر استخدامًا أو التي يتم استخدامها بشكل غير كافٍ.

يمكنك تحسين جهود التعلم على مستوى مؤسستك لزيادة مشاركة الموظفين.

أفكار ختامية

من المهم أن تتذكر أن مشاركة الموظف وسعادة الموظف ليسا متشابهين ، حتى لو بدا أنهما مرتبطان ببعضهما البعض. عادة ما يكون الموظفون السعداء أكثر إنتاجية ، ولكن ليس بالضرورة كذلك.

هناك حالات قام فيها أصحاب العمل بإضفاء الطابع الديمقراطي على أماكن عملهم لدرجة أن اتخاذ القرارات يصبح عملاً روتينيًا.

لا شك أن الموظفين السعداء سيبلغون أنهم أكثر انخراطًا. لكن الطريقة الوحيدة لمعرفة ما إذا كانت مستجيبة حقًا هي باستخدام المقاييس.

تم اختبار المقاييس التي قدمناها وإثباتها. في نهاية المطاف ، فإن مشاركة الموظف هي طريق ذو اتجاهين. يحتاج إلى مدخلات من جانب صاحب العمل والموظف من أجل العمل.